新经济时代企业管理人员工作压力对工作绩效的影响探讨

2019-11-28橐云婷

商品与质量 2019年28期

橐云婷

郑州铁路职业技术学院河南郑州 450000

随着我国经济的日新月异，我国企业面临的竞争也越来越激烈。企业管理者把由于竞争带来的压力传给普通职工，使普通职工也不得不承受这种巨大的压力。在激烈的市场竞争下，企业管理者采用一切可能的方式来提高工作效率。所以，对企业普通员工各方面的要求也比以前更加的严格。企业管理者若要在激烈的市场竞争中得到更好的发展，不仅要努力的提高自己的工作能力，而且还要能够适应快节奏的工作和生活，管理好自己的工作压力，唯有如此才能够保持竞争优势，为企业创造更高的工作绩效。

1 研究意义

我国作为后发型的工业国家，正处于计划经济向市场经济过渡的时期，人民的工作生活方式发生了翻天覆地的变化。首先，伴随着工作压力的与日俱增，其引发的疾病也越来越多；其次，在我国大部分企业中，很多职工的工作量较少，负荷较轻，导致机构臃肿、人浮于事，他们的工作压力严重匮乏，极大的制约着工作效率的提高。管理人员在推进企业高效运转中发挥着举足轻重的作用，直接关系着企业发展的成败，所以，他们面临的工作压力往往要高于其他员工。现实中，企业的管理人员面临的工作压力主要有以下几点，即：愈演愈烈的竞争、先进技术的重大挑战、繁重的工作负荷以及复杂的人际关系等，这些不但会对管理人员的生理、心理以及工作质量产生很大的负面作用，而且还制约着企业的生产管理以及经济效益。在我国，随着经济体制改革的不断深入以及企业经营机制的逐步完善，针对企业管理人员的工作压力对工作绩效的影响研究，已成为相关专家学者的一项重要课题[1]。

因为管理者在企业中的地位比较特殊，所以其往往处于压力的中心。企业管理者承受的压力不仅远远高于其他员工，而且要比普通职工先感受到压力。企业管理者往往会将自己感受的压力不由自主的传导给被管理者，进而导致压力在企业中“传染”，使得企业整体工作压力不断增加。企业管理者承受繁重的工作压力会引发一系列的身心疾病，导致不满意感、缺勤率以及离职率大大增加，进而影响工作效率，使得企业的运行成本大大增加。据资料显示，在美国和英国仅仅是因为管理人员的工作压力引发的缺勤和离职行为所造成的经济损失就分别两国GDP总和的13%和11%。所以，加强对企业管理人员工作压力与工作绩效之间关系的研究，对提高我国企业的国际竞争力，合理利用企业人力资源，最大程度的挖掘职工潜力以及提高人民的生活水平和工作绩效至关重要[2]。

2 工作压力和工作绩效的关系

当前对于工作压力和工作绩效之间的关系尚没有形成统一的定论，通过整理可知共有以下四种观点：

2.1 倒U型关系

最初关于工作压力和工作绩效之间关系的理论是由Yerkes和Dodson提出的倒U型关系，也被某些学者称作互动理论。这一理论阐述了当压力过小或过大时，工作绩效都比较差；唯有在压力适中时，工作绩效才最好。因为当工作压力比较低或者感受不到压力时，个体的主观能动性没有被激发出来，精神状态比较松散，从而导致工作绩效较低。而当工作压力过大时，个体往往会消耗更多的精力来应对压力而非单纯的为了提高工作绩效而付诸努力。这种情况下，工作压力超过了个体的承受极限，从而变成一股阻力，制约着工作效率的提高，进而导致工作绩效大大降低。而在适中的压力下，个体不但会积极的投入到工作中去，还会投入更多的精力去提高工作绩效，使个体的潜能得到最大程度的挖掘，从而大大的提高了工作绩效。这一理论从表面上来看确实是如此，二者之间的倒U型关系理论难以被拒绝，然而其也只是处于理论的阶段，很少得到实证研究者的支持。而且，这一理论没有兼顾工作压力的类型，工作压力类型的不同对个体产生的作用也会不同，这种作用有良性、劣性、中性之分，既可能发挥激励的作用，也可能有阻碍的作用，或者不起作用，因此需要加以甄别，区别对待[3]。

2.2 负相关关系

这种理论阐述了工作压力和工作绩效呈现一种负相关的线性关系，也被某些学者称作冲突理论。这一理论认为工作压力会对个体和企业都产生消极的影响，并认为个体当面临压力之时往往会消耗很多精力来应对，甚至会参与破坏性的活动，亦或者是纯属浪费时间，进而导致工作绩效大大降低。很多相关的专家学者认为过高的工作压力导致工作绩效的低下，二者呈负相关的线性关系，而且也得到很多实证研究者的支持。但是这一理论的缺憾是没有考虑到工作压力也会有积极的一面，合理的工作压力会产生良好的效果。面临工作压力的个体可能会投入更多的精力来工作，更大的工作压力也或许会促使个体积极主动的去创造更好的工作绩效，提高工作效率。由于积极压力研究在心理学领域的兴起以及对工作压力积极作用的认知越来越广泛，单纯的把工作压力当作负面因素是远远不够的，众多学者逐渐从积极心理学的视角来对工作压力的积极影响进行研究[4]。

2.3 正相关关系

这一理论阐述了工作压力与工作绩效呈现正相关的线性关系，也被某些学者称作激励理论。在此理论中把工作压力当作一种激励力，能够对个体的工作情绪和动机产生强烈的刺激，促使个体提高工作绩效。当压力过低时，个体不用面对任何的工作挑战，所以，其工作绩效也较低。当压力适中时，个体面临一定的工作挑战，从而能够获得中等的工作绩效。而当个体面临的工作压力过高时，个体面临的工作挑战是最佳的，从而能够获得最佳的工作绩效。但是，这一理论的缺憾是没有兼顾压力的消极影响以及个体存在的差异。

2.4 无关系

这一理论阐述了工作压力与工作绩效之间并无必然的关联。其假设是在心理契约的基础上建立起来的。其把个体当作理性人来看待，认为个体关心工作绩效的原因是想要从工作绩效中获得收益。在此理论假设下，个体会忽视压力的来源，因为他们不允许任何工作压力对其生产力产生制约。这一理论的基础是认为个体的理性会忽视工作压力的来源。其不足之处是没有兼顾工作压力对个体身心产生的刺激和影响。

3 管理人员工作压力管理的策略探讨

3.1 适度提高内源压力，降低外源压力

据调查研究，工作压力有内源压力和外源压力之分。内源压力是工作本身产生的，工作内容和工作标准是其产生的主要因素；而外源压力来源于工作以外，工作环境和人际关系是其产生的主要因素。内源压力对工作绩效会产生积极的影响，而外源压力对工作绩效却会产生负面的作用。在企业管理中，应该努力创造各种条件来合理提高管理人员的内源压力，即提高他们的工作动力，比如：针对其工作责任感这一因素，就可以大力提倡，这样能够大大的提高其工作满意度以及工作绩效。针对外源压力，尤其是如人际关系压力、目标冲突以及薪酬待遇等因素应努力加以消除，降低其不满意度，提高其工作绩效。

3.2 重视沟通和交流，降低角色压力

企业充分重视职工之间的沟通和交流，构建合理有效的沟通渠道和信息传输途径，确保企业所有职工都能对企业战略目标、组织框架以及运行状况有充分的了解，从而使企业所有的成员能够拧成一股绳，为达成共同的目标而努力。这仅仅是有效沟通计划开端，若要使这种有效沟通在企业中更加的深入，单方面的交流是远远不够的，企业应该有计划的组织学习和培训，更要构建对话和互动的平台，使得全体企业成员在交流的过程中降低了角色压力，无形中提高了工作绩效[5]。

3.3 细化工作分析，规范岗位描述，明确职工角色

据研究调查可知，角色压力是企业管理人员工作压力的主要来源，尤其是角色压力会对管理人员产生很大的消极影响。因此，企业必须在人力资源管理中努力做好工作分析，构建完善的岗位说明书以及岗位规范，使企业所有成员能够对自己有明确的定位，从而使职工能够对自己的工作性质、任务和职责权限有一个清晰的认识。不仅如此，企业还应该从工作流程的角度出发，详细划分职责权限，杜绝职责含混不清以及权限冲突现象的产生。而且，还应尽可能的公开企业的制度、战略目标以及规划，并将其细化成部门，从而使每一个员工都能够充分认识到自身岗位对企业目标实现的意义所在。