新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨

2019-11-28孙勇鹏

商品与质量 2019年8期

孙勇鹏

河北省沧州中西医结合医院河北沧州 061001

今天，新一轮医药卫生体制改革正在稳步推进，亿万患者“看病难”、“看病贵”的情况逐步出现好转。而公立医院的人力资源管理体制也应当顺应新医改，主动进行转型升级。

1 在新医改形势下，公立医院面临着挑战

2009年，国家启动新一轮医改，打破原有的医疗服务体系，构建新型分层式公共卫生服务体系建设。十年来，新医改取得了巨大的成绩，全国卫生总支出费用从2009年的1.8万亿元增长至2018年的5.8万亿元，全国医院诊疗人次从18.5亿上升至75.4 亿[1]。

十年新医改中出现了两个非常重要的现象：民营医院数量迅速增长（从2009年的6240家上升至2018年的19139家），公立医院数量出现减少（从2009年的1.4万家减少至2018年的12235家），这反映出公立医院在医疗行业的竞争力已经出现了下降。假若公立医院不能提高人力资源管理的水平，吸引医疗人才，留住医疗人才，用好医疗人才，则公立医院未来的发展将更加艰难。

2 当前公立医院在人力资源管理中存在的问题

2.1 管理机制不完善

过去数十年来，公立医院一直属于国家事业单位，医院职工属于事业人员编制，医院对于人力资源的管理没有自主权。目前，许多公立医院的内部人力资源管理仍然停留于人事管理上，缺乏科学的分类管理，人事管理模式具有机关化色彩，往往只能进行传达、执行，效率低下[2]。

2.2 人力资源配置不合理

随着新医改的推进，医疗机构建设逐步提速，从大医院到小医院，都出现了较大的人才缺口。而现行的区域医疗联合体模式在进行人力资源配置时，往往将全科医生分配到小医院，把专科医生分配到大医院，造成人力资源配置不合理，无法发挥人才的优势。

2.3 医院内部人力资源管理存在弊端

目前，公立医院在编外人员招聘上具有一定的自主权，但从实际情况来看，医院招聘的编外人员往往缺乏专业医疗技能。还有一些医院不重视提拔本院内部的高级人才，却舍得花高薪从其他医院或医学院校引进高学历人才，致使本院人才流失，外来人才又“水土不服”，难以推动本院发展。除此之外，公立医院往往忽视本院医务工作者的个人发展愿景，没有为他们提供足够的发展空间，这也会影响医务工作者的积极性与创造性。

3 探讨加强公立医院人力资源管理的措施

3.1 将人力资源管理纳入医院的长期发展战略

公立医院首先应当树立人力资源战略管理理念，要认识到人力资源是医院工作的主体，是医院发展的生力军。要根据医院整体战略，确定人力资源战略，制定明确的人力资源管理政策。要坚持以人为本，高度关注每一名医务工作者的个人需要与个人发展，尽可能满足每一名医务工作者的合理需求，提升他们的工作满意度，从而激发医务工作者的活力，使他们主动提高工作质量[3]。

3.2 完善管理机制，变人事管理为人力资源管理

公立医院必须主动推动人事制度改革，完善人力资源管理机制，变内向型、成果导向、以事务为中心的人事管理为外向型、过程导向、以人为核心的人力资源管理。

3.3 做好岗位管理

（1）公立医院必须摒弃“因人设岗”，而坚持“因事设岗”，根据岗位的实际需要招人聘人，同时必须严禁编制外进人。（2）医院应根据工作任务确定岗位类型，根据工作任务确定岗位名称，并严格实施分类管理。（3）不同岗位设置完毕后，应根据“尊重人才”的选择，考虑不同岗位的职责、技术工作的复杂性与风险度，设置不同的岗位薪酬。（4）岗位设置不是一成不变的，必须根据医院的发展与实际情况的变化进行适当的调整。

3.4 做好医务工作者管理

（1）医院在选人时，必须坚持公开竞争，而不能搞“暗箱操作”，更不能照顾有关系的人员。（2）要坚持人才竞争上岗，同时完善医院内部流动制度，必须定期对全体医务工作者进行考核，考核不达标者必须调整岗位或辞退。（3）定期对全体医务工作者开展医疗技术培训、服务艺术培训；并主动帮助医务工作者解决工作中遇到的各种困难。（4）鼓励医务工作者设计人生的小目标，并将他们的小目标纳入医院战略发展的大目标，从而实现医务工作者与医院的同步发展[4]。