东北地区人才流失的多维解析与应对策略

2019-11-27李强

长春市委党校学报 2019年5期

摘要：人才是第一资源，是经济社会发展中的战略性、决定性资源，是国家、地区、行业竞争力的集中体现。在振兴东北地区等老工业基地战略实施进程中，东北地区出现了较为严重的人才流失情况，成为影响东北地区发展的一个障碍性因素。未来东北地区要从转变思想观念、调整体制机制、创新管理方式、打造人才工程和优化产业结构等方面加快人才建设。

关键词：人才流失;东北振兴;深化改革;政府管理

中图分类号：C964

DOI：10.13784/j.cnki.22-1299/d.2019.05.006

一、问题的提出

2018年9月28日，习近平总书记在推进东北振兴座谈会上重点提出全面深化改革、激发创新驱动内生动力、构建协调发展新格局、巩固提升绿色发展优势、建设开放合作高地和让人民共享东北振兴成果等六个方面的发展要求。在全面深化改革这项要求中，总书记又对人才工作提出具体要求：“要多方面采取措施，创造拴心留人的条件，让各类人才安心、安身、安业”，直指当前东北地区人才严重外流的事实。自2003年国家实施振兴东北地区等老工业基地战略以来，整个东北地区的经济社会发展并没有表现出理想的预期。2012年东北地区经济出现“断崖式”下滑，本被多方看好的东北地区经济出现严重的失速并表现出持续的低迷状态，由此引发了国家层面的高度重视和各类媒体的广泛热议。在探讨导致东北地区经济下滑的原因过程中，人才流失问题逐渐成为各方关注的焦点之一。

当前，学界对东北地区人才流失问题给予了一定的关注。东北地区人口流失与人才发展对区域经济振兴的影响再度引起人们关注;[1]关键人才的流失和长期缺位是东北经济近几年“启而不动”的内在原因;[2]优秀人才流失严重，高素质人才很难引进，企业和科研单位领军人才与顶尖专家后继乏人;[3]“越是发展慢人越往外出走”，东北已经陷入了这样的怪圈;[4]在东北，“科技成果本地转化率低”与“人才流失”长期并存，而且互为因果，很多人才都是随着科技成果一起南下。[5]尽管目前理论界已经出现若干关于东北人才流失问题的研究成果，但通过梳理不难发现，这些成果中大多存在针对性不强、总结程度不高、建议措施不具体等情况，尚无法有效回应社会关注热度，解答思想困惑。鉴于此，有必要展开具有系统性、针对性的探讨。

二、建国以来东北地区人才建设情况及当前流失现状

新中国成立以后，中央开始着手恢复国民经济建设，出于战略意义和我国与苏联之间特殊关系等因素的考虑，新中国工业建设的重点选择在东北地区。在苏联援助中国的156个工业项目（前后3批，实际执行150项）中，东北地区共有58项，占全部工程项目总数的37%。[6]大规模的工业建设和社会建设急需大量的高水平人才，全国各地各行各业的人才纷纷汇聚东北，不少后来的国家领导人如江泽民、李鹏、乔石、朱镕基、李瑞环等都有在东北工作的经历，由此开始了东北地区等老工业基地的初始建设步伐。在此期间，东北地区的工业、科技、教育等领域发展迅速，也为其他地区培养和输送了大批人才。在国家的战略后方“三线”建设时期，东北地区的一些企业南迁、西迁，人员也随之迁出，人力资源流出较多，[7]东北地区人才从整体层面开始出现外流的现象，如武钢、攀钢、“二汽”等许多大型国有企业都是在东北的援助下建立的。

进入改革开放以后，国家开放布局以沿海省份为主，东北的历史包袱过于沉重，东北地区出现了全面性的人才流失现象，知识分子和包括老国企培育的大量技术工人纷纷进关（山海关）南下。[8]20世纪90年代中后期的国企改革和发达地区活跃的市场经济加速了东北地区的人才流失。进入21世纪以来，东北地区人才流失现象更为明显，并开始呈现出如下几个特点。

其一，人才总量流失严重。1978年以后，改革开放的大潮没有冲洗净东北地区计划经济的色彩，这片土地的发展速度呈现出了滞后的状态。在东南沿海和京津冀地区的经济社会实现快速发展的同时，伴随着国有企业改革的进一步深入和高新技术产业在发达省份的兴起，东北地区的人才群体也随之迈出了南下的脚步。自2000年以来，东北地区人才开始出现大规模的流失。在第五次全国人口普查和第六次全国人口普查期间，国家发展改革委员会振兴司司长周建平指出，“应该承认在东北流失的100多万人口中，高层的、管理层的或者生产线的骨干力量占了多数”。据《2006年抚顺经济社会发展研究》一书显示，自2000年至2006年期间，抚顺市人才流失总量为3815人。吉林省每年都有数千人才外流，仅2002年就有8885位人才外流。[9]改革开放20多年里，黑龙江省人才流失总量达20万人，占现有专业技术人才的1/6，而引进的人才总量还不足2万人，其中副高级以上职称的专业技术人员每年出省200人（不包括没办手续离省的）。[10]时至今日，东北地区人才流失的趋势仍没有得到有效的控制，并有继续扩大蔓延的趋势。

其二，高层次人才流失比例较大。在东北流失人才群体结构中，高层次人才所占比例较大。21世纪头两年，吉林省高级人才流失近万人，其流向主要集中于东南沿海与海外，且流失人员多为年富力强的中青年骨干，造成本地人才队伍结构的断层。[11]人才结构的断层会对系统性、可持续性培养人才队伍产生巨大的负面影响。辽宁省人才流失、关键人才和高端人才短缺等问题是制约辽宁经济跨越式发展的瓶颈。[12]东北三省教育事业发达，高等教育资源非常丰富，被誉为“学术的摇篮”，培养和造就了一大批在国内外知名的专家学者。但是，近些年来不少的专家学者选择了离开东北地区，甚至部分专家学者所去供职的高等院校、科研院所包括企业还没有原来所在单位富有声望和知名度。黑龙江省高等学校最突出的人才问题在于人才严重流失，特别是学有专长、术有专攻的高、精、尖专家学者的流失。[13]

其三，人才“组团式”流失现象逐渐增多。人才“组团式”流失是指多位工作相关或关系相近的人才抱有趋近同质化的目的先后或一同离开原来工作地域和单位的情况。20世纪90年代后有关内的著名哲学社会科学和人文学者，被招聘到东北，但数量很少……，而且这些人才到东北不久后又集团性离开。[8]当前，这种现象在东北地区的高等院校、科研院所和企业较为常见。通常是一个人才流失后，为了重新组建团队或新的单位存在更多的人才需求，将自己原来的同事、同学、学生、朋友等介绍到自己所在的新单位或相关单位。很多发达地区省份的高等院校、科研院所和有着迫切提高学科建设水平和研究水平的迫切需要，众多企业也有占领行业高地的巨大需求，批量引进人才成为了这些院所与企业实现跨越式发展的最好选择，这与东北地区的目標人才群体寻求待遇、空间和发展机会等要求在时空上出现了耦合。因此，东北地区人才“组团式”流失的现象开始逐渐增多。

其四，潜在流失人才规模正在扩大。东北地区部分人才工作虽然在岗，但已经萌发了到关内工作的想法或正在计划、筹措中。人才是否流失的一个重要影响因素在于工作满意度。人才的工作满意度越低，越倾向于重新寻求能够符合自己愿景的工作岗位和工作环境，一旦遇到合适的机会，就越有可能出现“跳槽”情况。据有关单位对黑龙江省的部分国有大中型企业、大学和科研单位的专业技术人员对工作满意度的抽样调查显示，认为满意者20.1%，认为不满意者占56.3%，硕士以上学历不满意者占63.2%，40岁以下不满意者占57.4%，具有高级职称不满意者更高达78.8%。[14]并且，类似情况在东北地区已经较为常见。

三、应对措施

首先需要澄清的一点是，开放的市场经济会对人才资源配置合理的优化，这是市场机制运行的内在逻辑。政府不宜用行政手段去干预人才资源的自然流动，否则就会严重违背市场经济的内在运行要求。在统筹区域经济发展的要求下，中央层面实施了东北地区等老工业基地振兴战略的重要部署和安排，在人才外流事实的压力下，东北地区必须要给予高度的重视，并在实际工作中采取具有针对性的措施，本文认为应该特别注重从以下几个方面入手。

●转变思想观念，为人才营造良好的舆论氛围

思想观念所衍生出来的舆论氛围对人才流失具有潜在而又深刻的影响。东北振兴，观念先行。东北地区要坚决破除“官本位”思想，积极树立“以人才为本”的人才观。引导和教育广大领导干部形成正确的人才观念，在工作中要坚持为人才服务而非管理的思维，形成尊重知识、尊重技术、尊重人才的良好氛围，提高人才的社会地位和心理满意度。东北地区要革新社会观念，淡化“人情社会”色彩，在公务活动和社会活动中强调程序和规则，尽快形成人人讲原则、人人讲规矩的“规则社会”，让广大人才的“规则”思维和处事方式能够融入社会主流，而不至于因“格格不入”而浪费精力和徒增烦恼，甚至选择离开不符合价值观念的工作环境。鉴于当前国内的人才分布特点和东北地区人才外流的现实，东北地区要谋求大的发展、快速发展，就有必要调整人才属地思维，将“不为我所有，但为我所用”的思想意识贯彻到实际工作当中去，即使有些人才并不能将工作岗位固定在东北，甚至有些也不能将家定居在东北，但可以通过兼职与合作的方式达到服务东北地区的目的，这种模式也是可取的。

●调整体制机制，为人才提供有效的政策保障

有利的政策规定是吸引、使用和留住人才的重要保障。人才工作的体制机制外化的重要表现形式之一就是政策规定。党的十九大报告在实施区域协调发展战略部分中指出，要“加大力度支持革命老区、民族地区、边疆地区、贫困地区加快发展，强化举措推进西部大开发形成新格局，深化改革加快东北等老工业基地振兴，发挥优势推动中部地区崛起，创新引领率先实现东部地区优化发展，建立更加有效的区域协调发展新机制。”对东北地区来说，这释放出了国家要通过深化改革这一举措来推动东北振兴的强烈信号，而非过去强调政策、资金、项目的推动方式。东北振兴要深化改革，核心是调整体制机制，对人才工作来说也亦如此。在人才激励机制方面，东北地区要通过大幅度提高工资福利待遇这一方式来吸引和留住人才。对不同层次、不同行业、不同岗位的人才要采取差异化的待遇策略。要特别重视对高层次人才的激励工作，在户口、教育、医疗、养老、就业等方面要有完善而明确的政策规定。在选拔机制方面，要涵盖经济社会领域的方方面面，特别要倾向于有利于抢占学科高地、技术高地、产业高地的领军人才。在使用机制方面，要在全面掌握人才整体状况的基础上，根据岗位需求和发展需要，打破体制壁垒，及时调整人才分配，真正做到人尽其才，才尽其用，用尽其功，功尽其大，充分发挥人才作用。在培养机制方面，要根据不同的人才特点和人才需求，创建合理流动空间，制定人才发展规划，加快人才成长速度。在预警机制方面，要在完善人才数据库的基础上，科学预设人才流失预警指标和判断标准，加强动态管理，为人才工作提供有效依据和及时引导。

●创新管理方式，为人才成长创造合理的条件

人才成长和发展需要合理的外部条件，而管理方式直接影响到人才成长的外部条件。就全国范围而言，东北地区的计划经济遗留仍然最多，重管理轻服务的现象依然明显。在东北地区的人才工作中创新管理方式，就要从人本管理原则出发，实现从管理向服务的转变，为人才创造更为广阔的发展空间和更为充沛的发展条件，而非以行政手段的管理方式去约束人才、强制人才。在职级管理方面，要从经济社会发展大局考虑问题，多为人才提供晋级上岗机会，使人才拥有谋事干事的平台。在考核评价方面，要相信人才、依靠人才、倚重人才，减少行政干预和频繁的督导检查，减少人才填表报表等程序性工作，以最终的工作业绩作为考核人才的核心指标。正确看待人才创造力发挥周期，适时为人才自我休整和岗位轮换创造条件。完善人才诉求渠道，构建全方位、多角度的人才反映问题和合理要求的通道，并限时加以回应和解决。

●打造人才工程，为吸引人才提供充沛的流入机遇

合理的人才流动是经济社会运行和发展中的正常现象，人才严重外流带来的人才短缺以至于影响经济社会的发展目标则属非正常现象。我们需要认识到的一点是，人才流失也可以用人才流入来弥补甚至实现反转。因此，东北地区必须要花大力气打造人才工程，创造各种有利于人才流入的条件和机遇，吸引更多的人才为东北地区等老工业基地振兴贡献力量，从根本上扭转人才流失的局面。首先，实行首长负责制。把打造人才工程作为各级政府的“第一工程”，由“一把手”亲自负责，提高资源整合力度和全社会的重视程度。其次，调动全社会力量。充分整合党政机关、企事业单位的力量，有效调动社会力量参与，形成社会合力，共同打造人才工程。再次，配置优势资源。充分调动人事、资金、技术、项目以及各种优厚待遇，有效提高人才工程的吸引力。最后，做好舆论宣传工作。通过精心设计、周密安排、多重發力、持续推进等多种方式和手段在国内外做好人才工程宣传工作，吸引更多人才为东北振兴做出贡献。

●优化产业结构，为人才发展创设广阔的施展空间

就当前经济运行的整体状况而言，第三产业的结构比重和发达程度已经成为地区经济发展水平的最直接表现。推动老工业基地振兴，东北地区地方政府必须要借助国家调整产业结构大潮的良好契机，积极优化地区产业结构，不断促进产业升级，以吸纳和留住更多的人才。第一，要积极发展现代农业。要有效推进从传统农业向现代农业的转变和升级，推广农业科学技术，提高农产品的科技含量，吸纳更多农业人才。第二，要促进工业转型升级。要借助老工业基地得天独厚的工业优势，不断促进工业产品的升级和换代，积极引进和研发新型工业技术，抢占工业尤其是加工制造业发展制高点，为工业型人才提供充裕的发展空间。第三，要大力发展现代服务业。要积极学习和借鉴发达国家和地区在发展现代服务业方面的经验和做法，以现代化网络技术为支撑，有效挖掘和积极抢占现代服务业新的增长点，为第三产业的相关人才搭建施展才华的广阔舞台。

总而言之，改革的设计与推进、项目的打造与实施、资金的使用与整合、技术的发明与创造归根结底是由人来完成的。正如马克思关于人的地位和作用的说法：“人是社会历史的现实主体，社会是由人相互联系、相互组合而形成的，没有了人就没有社会，就没有世界。” [15]（p1）振兴东北地区等老工业基地的根本性依靠力量是人，核心是人才。只有有效掌握和充分运用人才这一战略性资源，東北地区的经济、社会和文化事业才能大踏步前进、实现跨越式发展。因此，高度重视人才、大力整合人才、充分使用人才、有效留住人才是在东北振兴和发展进程中人才工作的重中之重。

参考文献

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