已领取约定的补偿金又反悔法院能否支持劳动者的诉求

◎ 文 《法人》特约撰稿 白晶 张诗韵

经济补偿金如何支付、按何种标准支付以及劳资双方能否就劳动者离职时的经济补偿金进行协商、协议效力如何，是审判实践中遇到较多的问题，也是用人单位和劳动者在解除劳动关系时，需要处理的主要矛盾。本文通过一起“劳资双方协议支付经济补偿金后，劳动者反悔诉请经济赔偿金”的案例，对用人单位和劳动者在解除劳动关系时能否约定支付经济补偿金、如何约定以避免诉讼风险作出分析。

基本案情

张某于2007年3月1日与广州市某海鲜火锅酒家签订劳动合同，合同期限至2014年8月15日。2012年4月20日，张某与酒家签订书面解除劳动关系协议，约定：酒家一次性补偿张某人民币15249.19元，张某在确认广州市某海鲜火锅酒家按协议履行相应义务后，同时确认其已足额支付张某工作期间的所有劳动报酬，包括加班费；张某不再就双方劳动关系的解除、劳动报酬的支付，或其他事宜向广州市某海鲜火锅酒家主张任何权利和要求任何补偿，双方均确认补偿已支付完毕。张某离职前基本工资1600元，另有各种津贴及奖金。

张某离职后向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求裁决广州市某海鲜火锅酒家支付劳动合同未到期解约的两倍经济补偿金。2012年8月1日，当地仲裁委驳回张某的仲裁请求。张某不服，向人民法院起诉，并在庭审中表示该协议是在广州市某海鲜火锅酒家胁迫下签订的，请求法院判令广州市某海鲜火锅酒家支付解除劳动合同的经济补偿金50000元。

裁判结果

一审法院审理后认为：关于支付经济补偿金的问题，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，张某与广州市某海鲜火锅酒家签订了解除劳动关系协议，约定了广州市某海鲜火锅酒家向张某一次性支付补偿款15249.19元。同时约定在履行付款义务后，张某确认广州市某海鲜火锅酒家已足额支付了张某在酒家服务期间的所有劳动报酬，且不再就双方劳动关系的解除、劳动报酬的支付，或其他事宜向广州市某海鲜火锅酒家主张任何权利和要求任何补偿。张某虽表示该协议是在广州市某海鲜火锅酒家胁迫下签订的，但是未提供证据证明，且该协议书也不存在违反法律法规强制性规定及显失公平的情形，因此该协议书有效。双方均确认广州市某海鲜火锅酒家已按协议书约定实际履行，故对于张某要求广州市某海鲜火锅酒家支付解除劳动合同经济补偿金50000元的诉讼请求，法院不予支持。判后，张某不服判决，向广州市中级人民法院提起上诉称：解除劳动关系协议书的内容并非其真实意思表示，事实上是公司主动提出辞退自己，并强迫其签订上述协议。

二审法院审理后认为：依照民事诉讼法第六十四条第一款的规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，因张某并未提供证据证实广州市某海鲜火锅酒家在双方签订协议书时对其采取了威胁、强迫的行为，故张某主张该协议无效的上诉理由缺乏事实依据，二审判决如下:驳回上诉，维持原判。

评析意见

本案涉及用人单位及劳动者在解除劳动合同时均比较关心的问题：1.经济补偿金是否可以以协商方式约定？2.经济补偿金的计算标准与计算方法？3.双方约定经济补偿金数额并已支付完毕后，劳动者一方反悔,法院是否支持？

针对第一个问题，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条已就协商解除劳动关系的相关问题作出规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。该规定从法律层面上确认劳资双方可以协商变更支付经济补偿数额。因此，用人单位和劳动者均应先了解经济补偿金的适用范围与计算方法，明确自己能支付或接受的经济补偿范围，充分谈判协商，维护己方合法权益。

针对第二个问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》关于经济补偿金的相关规定，计算标准和方法如下。1.折算方法：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。2.平均工资计算方法：以上提到的“工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，“工资”是劳动者的应得工资，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、加班工资等。标准工时用人模式的，即为劳动者每月的应发工资。工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。3.年限计算方法：单位跟劳动者协商一致，由单位解除劳动关系的，按照劳动者在本单位工作年限计算。劳动合同期满终止的，用人单位向劳动者支付经济补偿金的年限，从2008年1月1日起计算。4.劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

针对第三个问题。劳动者与用人单位达成协议，约定支付补偿金数额后，又以己方被胁迫、被蒙骗等事由诉至法院，要求用人单位支付经济补偿金的情况时有发生，此时，协议是否有效？法院能否支持劳动者的诉求？一般从以下两方面考虑：

第一，该协议是否在欺诈、胁迫的情形下签订。在庭审中，很多劳动者以签订协议时受到胁迫为由解释为何与用人单位达成协议后又反悔，大部分缺乏证据支撑。依据民事诉讼法的相关规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，因此，除非有充分的证据证明劳动者被胁迫，否则法院一般不会采纳上述意见。

在履行劳动合同的过程中，由于用人单位和劳动者存在管理和被管理的人身依附关系，个别用人单位以限制人身自由、降低待遇、改变工作地点等相要挟逼迫劳动者解除劳动关系的情况，此时，法院会根据用人单位限制劳动者人身自由、降低待遇、改变工作地点有无合同依据，或工作性质需要，或其他合理的解释等因素进行综合判断。

第二，该协议内容是否显失公平。1.数额是否显失公平。若解除合同协议书约定的经济补偿标准高于或等于国家规定标准，此时劳动者反悔诉至法院要求更高补偿金时，法院审查后一般不会支持。若约定数额与法定相差很大，则会考察劳动者是否获得了补偿金外的益处，综合判断约定经济补偿金数额是否显失公平。2.劳资双方信息获取是否基本对等。鉴于许多劳动者在庭审时提出自己对劳动合同法等法律法规所知甚少，并不了解经济补偿金的计算标准与具体计算方法，导致被用人单位蒙骗签订协议。此时，法院会综合考察劳动者的文化程度、用人单位是否有告知行为、协议书中是否有明确的法律法规规定等情况，判断劳动者在订立协议时是否已知有关经济补偿金的法律规定。若劳动者明知协议所约定的补偿金额与法定标准有出入仍自愿同意签订协议的，应视为劳动者对自己权利的自行处分，劳动者按协议领取经济补偿金后反悔的，其请求将得不到法院支持。

相关建议

在大多数劳资双方签订解除劳动关系的书面协议时，资方往往占据谈判的优势地位，在谈判中过于注重保护己方权益而在文本表述上采用一些不必要的表述，或在对劳动者权益补偿上故意采取模糊不清的表述，或在补偿劳动者时对补偿款项的名称过于计较等。如加上“劳动者自愿放弃……权利（权益）”等，或仅写补偿数额，未明确计算依据，或明明支付的经济补偿金，却写上“人道主义补偿”“奖励”等。实际上，这些表述大多时候是画蛇添足，甚至导致协议解释分歧而产生履行后的争议。因此，用人单位在拟定解除劳动关系的协议时，应尽量使用与法律规定相一致的术语，在已经就法律规定的劳动者所应得利益达成一致的情形下，没有必要再添加要求劳动者放弃相关权益的语词。此外，对协商支付劳动者的款项列明计算依据也更有助于减少争议，降低诉讼风险。