高校教职工工伤认定标准初探

文/魏洁

一、研究背景和调研情况

笔者进行了一项针对性调研，调研对象主要为部分上海高校的行政机关人员和专业教师，调研问题主要针对高校教职工可能遇到的几个常见的工伤现象和知识，主要目的是了解目前高校教师对于高校教职工的工伤问题的认知和关心度。调研发现，绝大多数被调查者对于工伤的一些基本知识、属于工伤的情形均不清楚；过半数的调查者认为，高校教职工就是教书的，基本不可能发生工伤，工伤应该是发生在工地上；八成以上被调查者认为，高校教职工如果发生工伤，只有可能是类似化学实验发生爆炸等情况导致的伤亡。

笔者针对被调研者关注度比较高的几类高校教职工可能遇到的工伤情况，以2003年以来的最高人民法院公报和2010年以来最高人民法院编制的《中国行政审判案例》中的有关工伤认定的案例为研究文本，进行研究和阐述。

二、高校教职工享受工伤保险待遇的范围

2003年4月27日，我国的《工伤保险条例》以国务院令的形式发布；2010年12月20日，国务院通过《关于修改〈工伤保险条例〉的决定》，对其中的很多关键问题进行了修订；2014年4月21日，由最高人民法院审判委员会第1613次会议通过了《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》；2012年12月19日，根据《中华人民共和国社会保险法》和《工伤保险条例》，结合本市实际，制定《上海市工伤保险实施办法》，2004年出台的《上海市工伤保险实施办法》相应废止。这些法规都明确指出，事业单位应当依法“为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费”，并且这些人员均依法“享受工伤保险待遇的权利。”

这里就涉及到退休返聘人员受侵害是否可以享受工伤待遇的问题。随着我国人口的日益老龄化，退休人员被返聘的情况越来越普遍，不可避免地有可能在工作期间受到侵害。“关于退休人员在工作期间受到侵害能否认定为工伤，我国的法律也没有明确规定，各地方做法也不尽相同”，不少地区的人力资源和社会保障局认为，退休返聘人员属于超过国家法定的人力资源者就业年龄，不具备劳动者主体资格和法律意义上的劳动者主体资格，不能作为劳动关系的当事人，其与用人单位之间不是劳动法意义上的劳动关系。

《中国行政审判案例》第2卷第69号案例指出，虽然国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》里指出事业单位认为有“男年满60周岁，女年满50周岁，连续工龄满10年的”应该退休。“但这仅是针对退休年龄的规定，对退休后返聘并未作任何规定，我国法律也未禁止用人单位聘用达到法律退休年龄的人员工作，也没有禁止超过法定退休年龄的人享有劳动权。”因此，劳动者主体资格的认定和劳动关系的成立并不能以超过退休年龄为依据。最高人民法院认为，像中办发〔2005〕9号文件中规定：“离退休人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理”，此为规章以下的规范性文件，“没有上位法明确规定，排除退休人员在工作期间受侵害可以享受工伤待遇标准的权利，与宪法、劳动法律法规相违背，人民法院在审理时可以直接不予适用。”

相应的，在2004年版的《上海市工伤保险办法》的第六十二条，是专门针对“聘用退休人员规定”，条款明确表明“用人单位聘用的退休人员发生工伤的，由用人单位参照本办法规定支付其工伤保险待遇。”也就是说按照上海市的原来规定，退休返聘人员是不能享受社会保险的相应赔付，而只能依靠用人单位。但是，新的《上海市工伤保险办法》已经删去此条款。也就是说，退休返聘人员在工作时间、工作地点因工作原因发生事故，可以认定为工伤，依法享受工伤待遇。

三、“因公外出期间”的“工作原因”范围

根据《工伤保险条例》第十四条第（五）项规定，“因工外出期间，由于工作原因受到伤害”，应当认定为工伤。

目前，高校的教职工承担的工作是多方面的，因工作原因遭受事故或意外不可避免。但是“因公外出期间”的“工作原因”定义是“工伤认定中最为棘手、最难把握的核心问题之一”。《中国行政审判案例》第1卷第34号案例表明，法官们对于工作原因的认定已经不再狭窄或者限缩性界定，而是采取了一个开放式的界定。这里主要针对调研中，老师们比较感兴趣的“参加单位组织的团队建设、年会、工会活动等受到伤害，是否属于工伤”的话题进行阐述。

法院指出，立法和现实是存在着一定的差距，导致人们对于工伤拟定标准上存在认识的分歧，“判断职工所参加的活动是否属于工作原因，不应该仅从该活动的内容形式考虑，更应从活动的目的、性质、是否为单位组织安排、费用承担等多方面因素进行审慎考量”。“如果过于僵化地对工作原因等工伤认定构成要件作狭义理解，将无法对处于弱势的劳动者给予充分有效的司法救济”，也不利于《工伤保险条例》“分担事故风险”的立法宗旨。单位组织的活动与教职工因个人目的而实施的个体行为之间“具有本质的区别：前者的活动目的是以此为手段，实现单位的核心价值和根本利益”，一般来说，“单位组织和安排并承担有关费用，同时单位会积极鼓励或要求职工参加，在活动过程中职工也是按照单位既定安排进行活动”，此类活动“无疑可以构成工伤认定的正当工作原因”，以单位组织的活动为“娱乐健身活动”作为与工作原因无关进行抗辩是无法采纳的，是“不符合公平公正的社会价值取向，背离工伤保护原则，不利于社会的和谐稳定”。所以职工在参加单位组织的团队建设、年会、工会活动等受到伤害，应当认定为工伤，享受工伤赔付。

自2014年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释〔2014〕9号）第四条第（二）项中，明确指出社会保险行政部门认定“职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害的”为工伤的，人民法院应予支持。

四、“上下班途中”的定义

《工伤保险条例》第十四条“（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”规定引发的纠纷最多。围绕此项，最主要的争议还是“上下班途中”如何定义，进而引发了不少的行政诉讼。其实，这简单五个字，包含了两方面的意思：一是事故发生的时间应当为“上下班”，二是地点应当为“上下班的路上”。“上下班途中”，简单的理解为“职工为上下班而往返于住处和工作单位之间的路途之中”。《中国行政审判案例》第1卷第33号案例对“上下班途中”的定义进行了明确和肯定：“上下班途中”应当理解为“职工在合理时间内，为上下班而往返于住处和工作单位之间的合理路径之中。”其实，包含了最关键的三个因素：①事故发生的时间是否在“上下班的合理时间段内”；②事故发生的地点是否为“往返住所和单位的合理路径”；③“住所”和“单位”的定义是什么。

（一）“上下班的合理时间段内”

从目前刊登的诸多案例来看，法官们认为“上下班的合理时间段内”是一个广泛的概念，一般来说，以上班来说，只要是正常工作日，职工出门是为了上班，迟到等情况都不影响认定。

从目前已经公布的相关案例来看，以下情况均为已公布的法院判决中明确对“上下班的合理时间段”进行的判断：

第一，非因公合理延长下班时间，不属于因在下班途中遭受交通事故死亡的工伤。安徽省池州市中级人民法院经审理认为：员工下班后未乘坐单位班车回家，而在单位门口等候他人归还所借的非单位轿车。距下班时间近1个小时轿车才归还。后几人一起在单位附近的饭店吃饭，饭后驾驶轿车回家，在途中发生交通事故死亡，系非因公合理延长下班时间，不属在下班途中遭受的交通事故死亡。

第二，事故发生时已超过原告规定的上班时间（迟到），属违反劳动纪律的情形，并不影响本案工伤的认定。法官认为：第三人发生事故时间虽超过原告规定的上班时间，但该行为应属违反劳动纪律的情形，并不影响本案工伤的认定”。

第三，事故时为非正常休息时间（日），除非有证据已直接通知该雇员，否则仍然认定为工伤。虽然该案中雇主认为事故前一天下午已发出次日因停电休息的通知，故该员工是知道停电的，但由于雇主在诉讼中未能提供有效证据证明已通知胡明禅停电休息、不用上班的情况，法院对于雇主主张并非是上下班时间不予支持。

第四，加班加点的上下班途中，属于“上下班途中”。法院认为：事故当日职工加班后下班，之后到员工宿舍洗澡后，在推自行车回家途中受到机动车事故伤害致死，从时间上看其受到机动车伤害的时间是在下班途中的合理时间内。

（二）“往返住所和单位的合理路径”

很多法官认为，认定劳动者上下班路线是否为合理路径时，不能作过于机械的理解。职工上下班的路线并非唯一，不能理解为最近或者最短的路径，也不能理解为职工平常较多选择的路径，也不能以用人单位提供的路径作为职工上下班必须选择的唯一路径，应当综合考虑道路交通情况以及劳动者本人的认知和习惯。路线也是可以多重选择的，最近的路径、常选路径以及公司提供路径都不是必须的要件，任何的合理的选择都是被允许。

（三）“住所”和“单位”的定义

住处可以是多处，工作单位所在的场所也可以是多处；而且两个固定的地点之间的路线也是可以多重选择的，最近的路径、常选路径以及公司提供路径都不是必须的要件，“根据工作岗位的不同上班时间要求，选择更有利于自己休息的住所”，任何的合理的选择都是被允许。并非说常住地或者本职工作所在地点，外派的工作地点也应当看作工作单位，外派工作结束后返家途中发生事故的，也应当看作“上下班途中”。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释〔2014〕9号）第六条对“上下班途中”的定义作了进一步的阐释，明确指出“工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍”、“工作地与配偶、父母、子女居住地”等均满足从“住所”到“单位”。

五、工伤之殇：要命的“48小时”

在调研中，很多教职工都对报纸报道的工伤死亡“48小时”内赔付表达了困惑。出自《工伤保险条例》第十五条第（一）项规定，“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”“视同工伤”。第十五条第一项隐含两层意思：一是职工在工作时间和工作岗位上突发疾病的，并不需要“工作原因”这个要素，即便是因自身存在某种疾病而导致的死亡；二是职工若没有当场死亡的，必须是在“48小时”之内抢救无效死亡才视为工伤，这是一个具体明确的、强制性的法律规定，不符合上述条件则不能认定为工伤死亡。

立法原意是想要把非工作原因的突发疾病引入到工伤保险赔付，更好地保护劳动者，但是“为了避免将突发疾病无限制的扩大而作的限制性规定”。最高人民法院指出，虽然“48小时”规定“可能不具有太多的科学依据”，也可能太过于残忍和绝对，“但是对于异常复杂的疾病来讲，总得设置个时间予以限制，法律往往无法做到绝对的公平，只能相对公平”。

认定标准是按照劳动保障部2004年第256号《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》的规定：“突发疾病”包括各类疾病；“48小时”起算时间是以医疗机构的初次诊断时间作为突发疾病的起算时间，死亡时间“以医院出示的死亡通知书上面的时间为标准”。

对于“经抢救无效”是否包括“放弃治疗”后死亡的情况，最高人民法院发布了相关案例。法院指出“积极治疗”行为是我国传统观念和道德规范，对于“放弃治疗”是否属于抢救无效情况应当严格审查、谨慎判断，尤其是家属申请“放弃治疗”的。只有在“医院经过诊断确定病人确实没有继续存活的可能性”，放弃治疗才可以被认定属于“经抢救无效”。最高人民法院行政庭指出，并且行政机关应当依法取得以下证据进行事实审查：①医院的病例是认定事实的最关键的证据；②治疗医生的调查笔录，调查病人当时的病情和家属放弃治疗的过程；③病人与家属之间关系的调查，用以排除家属放弃治疗可能与双方关系恶劣有关。事实上的情况是，绝大多数的家庭是不肯放弃治疗的，职工在超过了48小时后还是经过抢救无效死亡，家属在承受亲人过世的伤痛的同时，还要承受无法得到工伤赔付的情况，“48小时之外谁买单”仍是一个难题。

综上所述，高校教职工依法享受工伤保险待遇的权利，在遭遇到工伤保险赔付的情形时，应当向学校的人事主管部门、工会组织寻求帮助；学校相关职能部门应该通过一定的渠道对工伤保险相关事宜进行宣传，让教职工能够了解相关知识，有意识、有渠道地维护自身的合法权益。