高校科技创新团队建设策略研究

秦军，陈实

（南京邮电大学管理学院，江苏南京210003）

0 引言

随着新技术革命的发展，单枪匹马的研究逐步让位于协同作战的团队科技研究，团队研究模式所产生的效用得到了人们的普遍认同，有鉴于此，国家自然科学基金委于1999年设立了“创新研究群体科学基金资助”计划，教育部于2004年开启了“长江学者和创新团队发展计划”人才项目，国务院于2006年发布了“实施〈国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020）〉若干配套政策”，重点强调“形成具有中国特色的优秀创新团队和创新人才群体”，以上各种政策措施，无不表明国家对高校科技创新团队的重视［1］。中组部、人社部等11部委于2012年8月17日发布《国家高层次人才特殊支持计划》，计划用10年左右时间，有重点地遴选支持10000名左右自然科学、工程技术、哲学社会科学和高等教育领域的杰出人才、领军人物和拔尖人才，形成与引进海外高层次人才计划相互补充、相互衔接的国内高层次创新人才队伍开发体系［2］。

1 高校科技创新团队的涵义及特征

高校科技创新团队是指以科学技术研究与创新为内容，以高校教师为主体，由若干技能互补、愿意为具有共同愿景的科研目标，并且相互承担责任的人员组成的一个正式群体［3］。这个群体有这样几个特征，第一是有一个核心领军人才，只有他，才能产生号召力与凝聚力，团结和组织大家共同前进；第二是有明确的研究方向，并且与国家发展战略相一致，团队目标一致有利于成果的积累，团队实力才能不断壮大，最终实现团队目标；第三是团队结构合理、成员知识互补，团队在年龄、性别、职称、数量等方面配置合理，有利于团队梯队建设，同时，知识的互补有利于互相学习、取长补短，激发创新性思维；第四是责任明确、分工协作，这样才能使团队高效合作，多出成果；最后，团队应该具有民主自由、和谐协作的精神，只有宽松和谐的氛围才能激发团队的创新思维，同时，使大家身心愉悦且良好的氛围也会吸引更多优秀的人才加入其中［3］。

2 高校科技创新团队建设的必要性

2.1 高校科技创新团队的水平决定了整个社会的研究水平

高校科技创新团队的水平，不仅直接反映了整个社会的科技水平，而且也会对社会科技水平产生重要影响。高校科技创新团队不仅在研究上能取得巨大成就，为国家和社会做出贡献，而且还会使科技创新团队成员保持良好的知识水平，他们除了科研外，还会教书育人，将知识传授给学生，为社会培养更多的高素质人才，这些高素质人才又会投入到社会建设之中，从而推动整个社会研究水平的提高［2］。

2.2 高校科技创新团队的建设有利于拔尖创新人才的培养和良好学术风气的传承

高校科技创新团队一般都有一个核心领军人物，带领大家一起公关，在他的带领和影响下，全体科技团队成员的学术品德、科学素养和大局观念得到培养，同时，在共同目标的引领下，凝聚力不断增强，团队合作得到巩固，这不但培养了创新人才，而且锻炼了队伍，使科学研究得以传承，形成了良好的学风［4］。

2.3 高校科技创新团队的建设也反映了高校科技创新能力的高低

现代科学的发展说明，由于科学技术的不断发展，科研已不再是简单的个人活动，而是需要一个团队通力合作、相互配合才能获得一定的成果。研究数据显示，在诺贝尔奖建立的第一个二十五年中，获奖人中合作研究人数比例为41%，到了第二个二十五年，合作研究获奖的人数占比到了65%，而在第三个二十五年中，这一比例达到了79%［2］，可见，合作研究获得的成果远远超过了个人独立研究。因此，注重高校科技创新团队的建设，对于确保和提升高校科技创新能力不可或缺。

3 高校科技创新团队建设中存在的问题

3.1 高校科技创新团队目标不明确，团队拼凑现象严重

目标对一个科技团队很重要，对团队的发展方向有正面的引领作用，能够激励团队成员努力研究，因为团队研究方向特色鲜明，将为团队的发展指明具体的努力方向，这样的科技团队才能在一个稳定的领域持续的研究，取得大的成果，否则就失去了组建科技创新团队的意义。

但是目前许多高校科技创新团队缺乏明确的研究目标，科研缺乏特色，研究方向不稳定［5］。虽然各高校对科技创新团队都增加了支持力度，但许多高校是为了争取科研平台以及科研项目，出现了许多临时拼凑和包装的科技团队，其中不少是“师徒合伙”、“夫妻开店”，或者通过拉郎配的方式强行组合成自上而下的低水平虚的团队，这些团队一般寿命短、功利性强、稳定性差、协调性弱，相互之间交流也比较少，最终使团队处于无序状态，造成科技的物质资源和人力资源的双重浪费。

3.2 科技创新团队对学术带头人接班人的培养不够重视

在我国高校的目前情况下，许多科技创新团队在学术带头人的领导下，能够齐心协力，为了共同的研究目标努力科研，而一旦学术带头人由于种种原因离开了团队，科技团队的凝聚力也随之消失，团队又处于各自研究的各自为战的状态，久而久之，团队名存实亡，最终造成学术科研水平下降，给高校造成巨大损失。

3.3 学科间缺乏交叉，资源无法共享

跨学科、跨部门的团队少，单学科、单部门的团队多。当今科学技术的发展，已经使得各个学科之间的界限越来越模糊，出现了相互交叉的现象，交叉学科获得了极大的发展，这就要求各高校科技创新团队也应该适应这一发展趋势，组建跨学科的科技创新团队。但是目前国内多数高校科技创新团队多以学科组成，或者以教研室为基础形成，近亲繁殖，研究方法单一雷同，难以形成学科交叉，很难取得原创性科研成果［4］。

3.4 科技团队激励不足，缺乏科学的团队管理制度

当前，多数高校科技创新团队的激励偏重于整体奖励和物质激励，且奖励标准是建立在简单的科研量化的基础上，缺乏针对性和层次性，一般偏重于学术带头人，而对其他成员无论物质还是精神均激励不足。这其中，由于管理责任不明确，管理制度缺乏，使得团队带头人基本上集科研权力于一身，仅重视团队带头人的作用，而忽视其他成员的作用，缺少对其他人的正确评价，团队缺乏民主气息，长此以往会影响整个团队的建设。虽然在团队中，从理论上讲应该按科研贡献排序，但现实中，团队中的成员更看重成果中人员排序而非科研贡献，有时有的人虽然科研成果并不十分突出，却因排名靠前而获益，有时在其业绩差不多时，有人因资格排名获益，长此以往，有的成员会自认为待遇不公而郁郁寡欢，最终会影响整个科技创新团队成员的积极性和社会责任感。

3.5 高校科技创新团队考核单纯量化，导致团队急功近利

在当前，对科技创新团队的考核依旧是量化指标，无论什么学科，基本上都缺乏相应的科学评价体系，轻过程、重结果，考核多以有形成果为标准，其结果就是科技人员急功近利，只追求科研的数量，而不关注科研的质量，结果就是科研一片繁荣，但是原始创新的科技成果却很少；另外，各高校无论是评职称还是评奖，都是只认主持人，而对排位第二、第三等的重要科研骨干，却不予认可，这就极大地影响了科研中“配角”的积极性，挫伤了他们积极性和团队的凝聚力。

4 高校科技创新团队建设的策略

4.1 明确科技创新目标，以科学理念引导科技创新团队建设

高校科技创新团队的建设应该有确定明确的研究方向。处于科技前沿的研究方向能够引领和激发团队成员的持续发展，由于团队目标明确且又处于科技前沿，能够使科技创新团队成员始终围绕既定目标，不偏离方向。同时，目标的远大也可以增加团队的凝聚力，从而激发团队成员更多的创造力。因此，各高校应该以瞄准国际学术前沿，立足国家发展战略，组织高效有序的科技创新团队认真开展基础研究、应用研究，打造有明确目标的高校科技创新团队［6］。

4.2 加大科技创新团队学术带头人的培养，保持科技创新团队的可持续研发能力

团队的久远发展，取决于是否有优秀的学术带头人。现在多数高校一旦学术带头人由于种种原因离开，则该科技创新团队逐渐就解散了，根本原因就在于缺乏学术带头人的储备人才。应该加强学术梯队建设，一个好的科技创新团队，既有经验丰富的老专家，也需要年富力强的青年骨干，还要发掘有培养潜质的青年才俊，更重要的需要一位团队的“二当家”，一旦老的学术带头人退出，有新的学术带头人可以顶上，带领团队继续前进，这样，一个年龄不同、研究经验不同、学科背景和研究方法有交叉的科技创新团队，才能够通过不断互相学习、交流，相互启发，最终激发出新的科学火花，带领学术研究不断向前发展，而团队的科研品质也可以保持下去，薪火相传。

4.3 加强学科交叉，鼓励资源共享

多学科融合发展成为目前世界科技发展的趋势，这就要求科技创新团队也应该满足交叉学科的要求，组建跨学科甚至跨学校的科技创新团队，这就需要高校把科技创新团队的建设当作一个系统工程，秉承“兼容并蓄”的原则，关注学科交融，打破学科壁垒，注重专业融合，及早组建和发现有潜力的团队，加强政策引导和物质扶持，使之快速成为学科发展的生力军，而当各学科发展到一定规模时，高校应该主动引导相关学科和科研机构相互融合、共同发展；同时，还要加强高校科技创新团队与国外一流高校或者大公司的长期科技合作，这样就使得科技创新团队的科研能力得到提高，并且具备国际化的研究视野。

4.4 改善科技创新团队管理方式，激励团队奋发向上

改善行政管理和学术管理的协同运行机制，在强调团队带头人负责制的基础上，也要加强学术带头人的责任连带制，加大团队带头人的资源配置权，还要明确行政负责人的服务本位，遵循民主集中制原则，在尊重团队带头人权威的基础上，充分调动和激发团队成员的积极性和创造性，建立以团队带头人管理为主，行政管理为辅的管理制度，二者相互制约、相互约束［7］。

4.5 优化科技创新团队考核模式，促进团队可持续发展

针对不同学科的科技创新团队，应该采取不同的评价方式，比如，对于基础性研究的科技创新团队要偏重于创新性评价，经济效益可以占的少一些；对于偏应用的科技创新团队，学术创新性和经济效益应该并重；而对于以开发研究为主的科技创新团队应该以经济效益为主，学术创新性为辅。同时，对于团队成员也应该是分层、分角色评价，团队中不同的人有不同的作用，评价应该公平公正，比如，对于学术带头人，更多地是考察他的战略眼光，对前沿问题的敏锐洞察力，以及优秀的团队组织能力；对于团队中的科研骨干人才，则着重考察他们的科研能力、精深的专业知识和与其他成员的沟通能力及其合作精神，而对于科研辅助人员，则更多地关注他们认真及任劳任怨的品质及服务意识［8］。