城市型综合大学高层次人才建设研究——以成都大学为例

■桂雨维/ 成都大学

一、城市型综合大学和高校高层次人才的界定

（一）城市型综合大学的发展

中国的城市型综合大学兴起于20世纪80 年代。其以中心城市作为办学基础，行政关系属于其所在的城市。当前，我国有较强的代表性的城市型综合大学有15 个，其命名和学校定位具有明显的地方城市特色，主要为城市社会经济发展服务。在人才培养和科学研究方面，突出了服务所在城市的主动性和应用性。城市综合性大学依托中心城市办学，这是普通高等教育发展的新模式，并显示出强大的生命力。2005 年，成都大学率先提出了城市型综合大学的概念，经教育部专家论证，获得认可在应用性科研的引领下，成都大学积极探索和实践城市型综合大学教育的新模式，在学校十一五规划中提出了“人才强校”战略，明确要把学校建成“高水平、有特色的城市型综合大学”。

（二）高校高层次人才的界定

高校高层次人才指知识水平较高、在某一学科或领域具有深厚造诣、创新能力强、在学科发展、学校教学科研活动及人才培养中发挥骨干作用的高级人才。高校高层次人才是高等教育发展的核心力量。加强高校高层次人才队伍建设，是迎接新时期日益激烈的国际竞争挑战的迫切需要，是实施“科教兴国”，建设“人才强国”两大战略的必然要求，是提升高校核心竞争力和高校发展水平的内在要求。根据成都大学的实际情况，本文提到的高层次人才指外国专家、正高级职称持有人、特聘教授、特聘研究员（副研究员）和博士学位拥有者。成都大学是成都市政府举办的唯一全日制本科大学，服从成都要求、服务成都发展是成都大学工作的应有之义，学校加强高层次人才建设也是间接为成都市汇聚人才。

二、城市型综合大学面临的形势

（一）区域优势

城市型综合大学通常位于副省级城市，经济发展水平较其他地区更强，交通更为发达，基础设施更完善，对于人才的吸引力更大。例如成都，在充分保有地域特色的基础上，成都已发展成为中国国际化程度较高的省会城市之一，有经济总量大、发展质量高和聚集辐射广的特点，城市名片深入人心，这种地域优势为成都大学吸引高层次人才起到了一定的推动作用，也为人才引进后的培养提供了空间。

（二）政府政策支持

城市大学的“根”在城市，城市型综合大学在一定程度上促进了区域经济社会发展，城市经济社会发展也需要城市型综合大学。近年来，地方政府也越来越重视科学和教育的作用。市政府所在城市负责在政策层面对学校改革发展实现顶层设计。2018 年，成都市政府发布了《成都市人民政府关于支持成都大学高层建设与发展的实施意见》（成府函［2018］第20 号），意见指出将成都学院建设成为高层次人才汇聚地作为近五年重点工作之一，总体目标为引进特聘院士3-5 名，特聘国内著名艺术家20-30 名，特聘教授50 名，特聘高端外国专家50 名，特聘研究员（副研究员）100 名。引进或培训100 名学术，学术和专业领导者，150 名杰出的年轻医生和100 名特殊专家（教授）。100 名特聘研究院（副研究员），将成都学院建设成为学术领军人才、教育家、艺术家、高层次创新创业人才聚集的区域，成为当地经济社会和文化发展的智库。

（三）外部竞争

外部竞争主要来自两个方面：一是源于省内其他大学在吸引人才过程中的竞争压力，二是源于其他省区和地区日益增加的优惠政策。四川省有4 所部属高校，2 所省部共建高校，8 所一类本科院校。成都大学在办学实力、学科设置上与其存在一定的差距，这使得学校在高层次人才引进中处于劣势。

三、成都大学整体发展规划与分析引进高层次人才

成都大学“十三五”期间的总体目标是：基本建成与成都发展联系紧密，对成都发展贡献突出，同成都发展地位匹配的治理先进、条件完善、特色鲜明、格局开放的城市型综合大学，综合实力已进入省级城市综合性大学和省级地方大学的第一方阵。其中对人才建设的目标是到十三五末，计划国家级人才、专家突破10 人，特聘研究员人数突破100 人，博士学位教师突破500 人。

2014 年成都大学确立了“高端引领（高端外专，双聘院士，特聘教授）+青年人才成长+ 体制机制创新”的人才工作思路，发布了《成都大学（成都大学）特聘研究人员管理办法（试行）》、成都学院（成都大学）高端外国专家聘任计划（试行）》、《成都大学名誉校长、特聘院士、名誉院长（主任）聘任实施办法（试行）》等一系列政策文件，将建设高层次师资队伍作为实现人才强校建设的重要策略。2014 年引进高层次人才36 人，到2016 年则达到了106 人，到2018 年高层次人才引进数量增长了近十倍。

近年来成都大学高端人才的引进大致可分为四个层次：（1）外国专家；（2）特聘教授；（3）特聘研究员（副研究员）；（4）博士学位获得者。从表1统计数据来看，各类人才引进的数量也是在2016 年达到最高值，整体呈曲线增长状态，外国专家的引进取得了最大的突破，四年内引进了34 名外国专家。同时，可以看出学校存在领军型人才较为稀缺的问题。

学历结构和职称结构是衡量教师队伍整体质量重要的量化性、权威性指标，特别是教师队伍中获得博士学位和具有高级职称的教师比例可以在一定程度上反映学校教师的实力。我国的C9 联盟高校平均博士学位拥有比例达到80.04%，而成都大学博士学位拥有者占比为19.4%，与国内高等教育强校的教师队伍相比差距较大。全国高校普通职称教师平均比例为12.6%，成都大学正职称教师比例仅为8.67%，低于全国平均水平。如表2 所示，A 大学为四川省内的一所省属地方高校；B 大学为某城市型综合大学。同属于城市型综合大学，B 大学的人才构成与A 大学相当，甚至更加合理，而成都大学人才队伍中博士学历和高级职称在整体教师队伍中的比例低于两所学校。

表1 近年高层次引进人才构成表（单位：人）

表2 A、B、成都大学教师数量对比表

通过对成都大学高层次人才现状的分析，得知成都大学存在高层次人才结构不合理，人才起点低，人才缺乏，人才不足等问题，难以形成吸引高层次人才加入的聚类效应。学校要进一步加大高层次人才的引进，扩大学校人才的规模，也应注重引进人才队伍的等级结构。

四、加强高层次人才建设的措施

树立符合时代发展要求的科学人才理念。树立“人力资源是第一资源” 的理念，把高层次人才队伍建设放在与学校整体发展相关的战略地位。树立“以用户为本”的理念，坚持以人为本，促进人才的健康成长，充分发挥人才的作用。调动高层次人才的积极性、主动性和创造性以达到吸引人才的目的。

提升学校自身竞争力，坚持办学特色学校办学理念，真正发挥自身特色，不断提高办学水平和办学规模，不断提高学校的知名度和地位。突出办学特色，有利于吸引和聚集高人气，高知名度的高层次人才。

建立科学的引前规划机制。做好现有人力资源分析，需求和供给预测。了解空缺职位新人力资源的要求，明确岗位上的教师应具备的条件和素质，为后期引进教师打下良好的基础。了解学校现有教师的所有信息，对现有人才队伍的教学和研究能力做出正确判断。根据学校内外环境的变化对需求和供给进行预测，合理计算学校未来发展的动态变化和岗位类型。

建立“外部引进” 和“内部培育” 的联动机制，真正实现高校高层次人才数量的良性增长。面向国内外高层次人才，建立引进高层次人才的长效机制。加大人才引进经费的投入，理性分析区域高等教育发展需求，学校发展基础和定位、学科优势和布局，积极营造良好的生活和学术环境，制定完善的人才引进和发展制度，实现既能按需理性地引进海内外的学术精英和创新拔尖人才。最大限度地激发一流人才的发展潜力，使一流人才安心扎根学校，全心投入于教学和科研，并带动和培育一批本校富有潜力的骨干教师，真正发挥高层次人才的“人才聚集效应”。要面向校内，注重内源性发展，加大对校内人才的培育力度。充分发挥现有高层次人才的作用，帮助青年教师更快地进入学术研究领域，发现、选拔和培养优秀青年教师方面成绩突出的人。

营造尊重人才、重视人才发展的学校文化，提供充足、宽松、多样的教学和科研环境，制定激励和保障制度有计划地推进教师学历提升，增加教师队伍中受过高等教育的教师比例。激发教师的工作热情，真正使投身教学、科研工作的校内人才感受到受尊重感、获得感，逐步优化高校教师职称结构，最终实现大学本土人才资源的积极振兴。使那些发展基础优良、发展潜力巨大的优秀人才快速成长为学校的中坚力量。