女性平等就业，如何真正落实？

于平

近期，人社部、教育部等九部门发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》。该通知要求，在招聘环节中，除了国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况外，不得限定性别或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得将限制生育作为录用条件，等等。

在三八国际劳动妇女节来临之际，有关部门的这一纸通知，将女性就业公平问题再次推向公众视野。近年来，尽管女性就业歧视现象饱受舆论批评，但并未得以根本改观，有些地区甚至有愈演愈烈之势。比如在劳动就业市场，女性劳动参与率与工资水平普遍低于男性，女性在就业和晋升过程中都受到不同程度的限制，类似“两年内不准怀孕”等奇葩招聘屡有所闻，婚育成了众多女性求职时难以翻越的一道坎儿。全国妇联的一项调查显示，超过54.7%的女性在求职面试时被问及与结婚、生育有关的问题。

正因此，人社部等部门的相关通知，堪称对女性就业歧视现象的有力回应。按照通知要求，违规者除了面临1万至5万元的罚款，情节严重的服务机构还将被吊销人力资源服务许可证；此外，用人单位、人力资源服务机构如因发布含有性别歧视内容的招聘信息受到行政处罚等，将被纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。显而易见，诸如此类的治理措施，都为监管提供了明确抓手，提高了女性就业歧视的违法成本，有利于保护女性的平等就业权。

不过正如一些舆论所担心的，监管的收紧以及违法成本的提高，会让女性就业歧视现象更趋隐蔽。例如通知要求企业招聘考察时“不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目”。但有不少网民提出，招聘企业只要稍稍改变考察方式，就能轻松绕过这一红线，诸如“你们那边幼儿园学费贵不贵”之类的询问，都能以变通的方式打探女性的婚育状况，进而实现限制女性就业的目的。

应当看到，企业是理性的经济人，在雇用女性成本高于雇用男性的现实下，企业在招聘就业时歧视、限制女性，某种意义上也是一种趋利减损的经济理性。要改变企业的这一行为，仅仅依靠法律的宣示，或一味依赖于提高违法成本，恐怕只能是头痛医头、脚痛医脚，难以走出“对于女性的保障越多，企业越倾向于拒绝招录女性”的怪圈。因而，明智的解决办法，应当是变堵为疏，降低企业雇用女性的成本，促使女性和男性在就业竞争时，尽可能实现平等。

换言之，企业雇用女性所必须更多支付的成本，不应都由企业承担，而应由国家福利制度买单。事实上，这也是不少国家的通行做法。例如在英国，女性职工的产假工资由国家支付给雇主，再由雇主发给员工。在韩国，女性为期三个月的产假期间，中小企业的女职工可以获得与原工资水平相当的津贴，其中前两个月的产假津贴由用人单位支付，最后一个月由就业保险基金支付，而就业保险基金，则由国家、个人和企业三方共同承担。相形之下，我国虽然也建立了生育保险基金，但其来源主要是企业的单一缴费，高额的费率直接加重了企业负担。相比许多国家由双方或三方共同缴费的生育保险基金，我国的生育保险基金显然很难调动企业的积极性，也难以有效改变女性在就业竞争中的弱势地位。

同时应当看到，在人口低增长的严峻形势下，为鼓励生育，女性的权益保障正日趋加强。比如从2016年起，不少地区在国家法定产假98天的基础上，将女性职工产假普遍延长至138天至158天。但这些女性权益保障的“升级”显然都是有成本的，不能总是国家请客，企业买单。对于女性职工，国家也应承担更多的责任，减轻企业的用人成本。生育成本分担等机制越合理，保障女性权益的各种政策措施才不至于被架空。

归根结底，女性职工其实有着双重的身份。一方面，她们是企业的雇员。另一方面，她们也是国家的公民。切实保护平等就业、生育福利等女性权益，有利于国家和社会的长远发展。从这个意义而言，要改变女性就业和职业发展的困境，不仅需要依法监管，也需要公平、合理的支持机制，需要企业、政府的共同努力和担当。