论互联网用工性质的界定

冯佳

互联网经济的发展如火如荼。据统计，中国互联网巨头所投资的零售百强企业，其销售额加总已占到所有零售百强企业销售总额的 28%。这一数字的背后意味着越来越多的劳动者参与到互联网经济体中，截至去年，互联网经济参与人数已达到7亿人次，提供服务的人数也接近1亿，基于互联网经济平台企业员工，以及参与提供服务者人数庞大且急剧增长，其中所涉及到用工性质相关的劳动法规定问题的研究显得极为重要。

由于共享经济服务提供者人数极为庞大，且数量仍在急剧增长，加上平台用工形式复杂灵活，如何保障网络平台服务提供者的权益，成为一个复杂而重要的课题，用工性质、劳动关系和法律保障等问题已经成为互联网行业劳动者必要的“武器”，其中，用工性质的界定是劳动者权益保障的前提，本文将基于互联网用工性质的界定，简要的介绍其内涵、存在的问题和应对策略，从而为互联网行业用工的规范合理提出合理建议。

一、劳动关系的概念与内涵

劳动关系判断以及雇员（劳动者）身份认定的体系是1938年《公平劳动标准法》确立的标准。该法涉及最低工资、加班补偿标准、童工限制、平等工资等待遇规则。根据该法，雇员是指“被雇主雇用的任何人”，雇主是指“直接或间接地为了与雇员相对应的雇用方的利益而行事的任何人”，而雇用则是“承受或允许工作”。法院根据该成文法的规定，在实践中形成了多重因素的所谓“经济现实标准”。在判断雇员身份时通常需要考虑以下因素：①雇主控制的程度;②雇主和雇员对设备和材料投资的程度;③雇员通过管理技能分享利润和承担损失的机会;④工作所需的技术和主动性;⑤双方关系的持久性;⑥雇员所提供的服务是雇主业务不可分割的一部分的程度。

互联网用工作为劳动者的一部分，应符合上述劳动法律中对劳动关系的法律界定，但是，由于互联网用工行业的庞大以及灵活多变的特点，在用工性質界定时还应该抓住主要矛盾，从工作实质入手，结合多方面因素综合考虑，再进行界定。

二、劳动关系界定存在的问题

尽管劳动法等相关法律法规已非常成熟，但是劳动关系的判断标准具有相当的弹性，由于现实中劳动关系复杂多样在法律上难以具体、明确界定劳动关系的概念和判断方法，因此，立法或判例规则对劳动关系一般仅提供相对抽象的概念和原则，实践过程中仍存在很多问题。

具体表现在互联网行业，就是用工性质中的从属性。从属性，其常常被分解为“人格从属性”“经济从属性”和“组织从属性”，但因为互联网行业运营方即用人平台和用工基本线上线下隔离，所以很难对从属性进行界定。通常认为认为劳动关系的核心特征应该是“经济从属性”，后来人们逐渐认识到，经济从属性既不是认定劳动关系的必要条件，也不是充分条件，提出雇佣合同和劳动合同的关键应该看劳务提供方是否对劳务受领者有人格从属性和组织从属性，显然，互联网用工存在经济从属性，但是人格从属性和组织从属性相对薄弱，这成为了用工性质界定的难题，需要根据具体情况进行分析界定。

三、互联网用工劳动保障策略

在互联网行业中，基于上述不确定性，平台用工模式各不相同，劳动关系判断还需综合考虑各种因素进行个案处理。

尽管复杂多变，对于劳动者权益的保障还是应从经济法和民商法等角度加强对网络平台企业本身的监管，督促平台企业对服务提供者提供相应保护。例如，平台应保证服务提供者的人身安全和身体健康，通过技术手段控制服务提供者的工作时间，避免长时间工作;为司机和第三人购买人身意外等商业保险，保护司机等从业人员并限制司机等对第三人的责任。同时，由于网络平台企业一般都是规模巨大、拥有强大管理团队的企业，往往制定严密的格式合同和规章制度，而广大服务提供者极为分散、信息不对称、缺乏谈判能力，因此，应通过民法的意思表达自由、格式合同条款等规则保护服务提供者的利益。

四、结语

互联网平台用工的新特点，使传统劳动关系概念和判定理论在互联网平台用工背景下遭遇了巨大挑战。在用工性质界定上，应更加注重实质从属性，考虑平台工人工作时间和收入来源等。由于平台用工的复杂性和多样性，除了劳动法，还应通过完善社会保险制度以及网络平台监管制度等，多角度保护网络平台工人的权益。（作者单位：杭州电子科技大学）