建筑施工企业员工工作满意度影响因素实证研究

2019-11-15李玲慧杨梦迪

郑州航空工业管理学院学报 2019年5期

李玲慧，杨梦迪，李苗

(1.河南城建学院，河南平顶山 467000；2.河南五建建设集团有限公司，河南郑州 450000)

一、引言

建筑行业作为我国国民经济的支柱产业之一，近年来快速发展，但是建筑施工企业内部的管理体制多数仍旧是粗放式管理模式，存在员工的工作满意度低、流动率高等问题。建筑行业作为劳动密集型行业，建筑施工企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。如何科学有效地提高员工工作效率，充分调动员工的积极性，不仅关系建筑施工企业的发展速度，而且关系到整个建筑行业的发展质量。

员工满意度是指员工比较实际获得的价值与期望获得的价值后，对工作各个方面是否满意的态度和情感。[1]国内外学者对于员工满意度的研究主要集中在员工满意度影响因素研究和测量方法方面，还有一些学者对员工满意度进行实证研究。但是目前对建筑施工企业员工工作满意度影响因素进行实证分析的还比较少，因此，有必要以建筑施工企业员工为研究对象，对其工作满意度影响因素进行系统化研究，以发掘其潜能和优势，提高工作的满意度，进而提升建筑施工企业人力资源管理的水平，促进我国建筑企业的健康与可持续发展。

二、文献梳理

从已有文献来看，员工工作满意度研究可归纳为三个方面：第一，员工工作满意度影响因素的研究；第二，员工工作满意度效应的研究；第三，员工工作满意度的测量和评价方法的研究。

关于员工工作满意度影响因素的研究，姚艳虹等(2002)[2]将影响员工满意度的因素分为人际关系、工作本身特征、工作报酬、工作环境四个方面，并在此基础上又细分为工作成就感、工作量等17个子要素，使员工满意度评价体系更全面、更具体、更可描述和可度量。曾承晓(2010)[3]对国内石油企业进行研究时,将企业文化、企业氛围、工作条件、工作本身、工作回报五个方面作为影响石油企业员工满意度的主要因素。石岩和王兴元(2011)[4]指出，与一般企业相比，企业形象、角色满意度、企业文化、职业发展这些因素对高新技术企业员工满意度的影响更为显著。孟召(2011)[5]根据建筑施工企业核心员工的特征，将工作环境、企业文化、管理机制、员工回报、企业形象与发展前景等作为影响员工满意度的主要因素。王建民和王传旭等(2009)[6]结合煤炭企业调研的实际状况，认为员工工作满意度受工作环境、工伤保险、工作适合度、晋升机会、管理水平、薪酬水平等方面的影响。

关于员工工作满意度效应的研究，学者们主要关注于满意度与忠诚度、绩效之间的关系。一般而言，员工工作满意度与员工忠诚度、员工工作绩效均呈正相关关系。周明建和叶文琴(2006)[7]通过对5个地区60家企业的调查发现，满意度对忠诚度、绩效均有显著的正向影响。赵永新和胡冬生(2009)[8]在研究中发现，高满意度并不一定带来高忠诚度，这与员工需求层次有关。马凌和王瑜等(2013)[9]以330名员工为样本，通过实证分析发现员工满意度显著地正向影响员工绩效。舒晓丽和王娜等(2017)[10]通过对11家企业220名员工的调研，证明员工工作满意度与工作绩效正相关，较高的工作满意度能够提升员工工作积极性，从而提高员工的工作绩效。傅飞强和邢璐等(2018)[11]在持续4年的领导-下属配对研究中发现，工作满意度和工作绩效是互相影响的关系，其中工作满意度对工作绩效的影响更为强烈。

员工工作满意度测量的研究主要集中在测量方法和测量工具两个方面。测量方法有单一整体评估法、工作要素综合评价法两种；测量工具中最具代表性的是工作满意度调查表(JSS)、工作描述指数调查表(JDI)以及明尼苏达满意度调查问卷(MSQ)。常用的评价方法有模糊综合评价法、方差分析法、主成分分析法、层次分析法等。张晓梅和肖思瑶等(2016)[12]以明尼苏达满意度调查问卷(MSQ)为基础，结合黑龙江省森林总局员工现状对MSQ量表进行了修订，建立了新的员工工作满意度评价体系。周成和韩振燕等(2015)[13]以汽车行业客服中心为例，基于外包员工和普通员工的差异构建了外包员工工作满意度评价指标体系，通过模糊综合评判模型得出该企业外包员工总体满意度处于不满意的水平，从而促进外包企业在管理模式上进行反思，并针对性地提出促进外包员工满意度提升的创新举措。甘罗娜(2016)[14]实证分析了新生代员工工作满意度的影响因素，发现员工受教育程度、情绪问题、社会支持、社会参与、工作中遇到的问题等对新生代员工满意度的影响最为显著。刘莉(2017)[15]运用方差分析等多种统计学方法，对重庆市监理工程师工作满意度进行实证研究，探究监理工程师工作满意度的总体维度和各维度的差异，以及不同个体的基本特征对监理工程师工作满意度的影响。

由于建筑施工企业的工作环境和员工构成等有其自身的特殊性，员工满意度的影响因素也会有所不同，本文将通过构建建筑施工企业员工满意度评估指标体系，建立建筑施工企业员工满意度结构方程模型，从而确定各因素对满意度的影响程度。

三、研究方法

(一)建立员工满意度评价的结构方程模型

本文将影响员工工作满意度的因素称为前因变量，通过文献梳理，发现影响员工工作满意的因素有两大类。第一类是与工作有关的各种因素，包括薪酬待遇、工作环境、人际关系等；第二类是员工个人因素，如性别、受教育程度等。本文仅将第一类影响因素列入结构方程模型进行探讨。在查阅相关文献的基础上，最终确定了两个影响建筑施工企业员工工作满意度的前因变量：员工期望和员工感知。

本文将受到员工工作满意度的影响而产生的结果称为后导变量。根据前文梳理的员工工作满意度效应的研究结果，确定了影响建筑施工企业员工工作满意度的两个后导变量：忠诚度和工作绩效。

在确定前导变量和后导变量以后，通过分析各变量之间的因果关系，构建建筑施工企业员工满意度结构方程模型，如图1所示。其中员工期望、员工感知、员工满意度、忠诚度和工作绩效都是潜在变量，不能直接进行量化，但可以通过观测变量来测算潜在变量。

图1 建筑施工企业员工满意度结构方程假设模型

根据建筑施工企业员工满意度结构方程模型，本文做出如下6个假设:

假设1:员工期望负向影响员工满意度；

假设2:员工期望负向影响员工感知；

假设3:员工感知正向影响员工满意度；

假设4:员工满意度正向影响员工忠诚度；

假设5:员工满意度正向影响员工绩效；

假设6:员工忠诚度正向影响员工绩效。

(二)员工满意度评估指标体系构建

本研究以明尼苏达满意度调查问卷中的长式量表为依据，借鉴王建民[6]、张晓梅[12]、葛青华[16]、崔文静[17]、高现美[18]等人的员工满意度测量指标，并通过与专家讨论、对建筑施工企业员工进行访谈等方式，共设计测量变量17个，确定了如表1所示的建筑施工企业员工满意度评估指标体系。

表1 建筑施工企业员工满意度评估指标体系

四、实证研究

(一)数据采集与整理

本文通过问卷调查进行数据收集，问卷第一部分主要涉及调查对象的基本信息，第二部分是问卷主体，主要针对假设模型中的观测变量，采用李克特五级量表法，该方法将“非常不满意”“不满意”“一般”“满意”“很满意”分别设置为1分、2分、3分、4分、5分。

本文主要以河南省内的建筑施工企业员工为调查对象，共发放问卷204份，回收180份，经整理后得到有效问卷162份，有效问卷回收率为79.41%。

(二)信度效度分析

为了使问卷调查的内容具有说服力，本文对问卷数据进行信度和效度分析。一般认为，Cronbach’s Alpha系数在0.7以上表明数据具有良好的信度。运用spss19.0对本研究中的总体模型及各潜变量进行信度检验，结果如表2所示，其Cronbach’s Alpha值均大于0.7，表明样本的调查结果信度良好，满足结构方程对数据的要求。

在效度方面，判断变量是否适合进行因子分析需要通过KMO检验和Bartlett球体检验。通常当KMO值大于0.7且Bartlett球体检验的P值小于0.05时，表明变量可以进行后续分析。运用spss19.0进行效度分析，结果如表2所示，KMO检验值是0.891，Bartlett球形检验结果在5%水平上显著，表明问卷的效度良好，可以进行下一步分析。

表2 信度与效度分析结果

(三)模型拟合分析与修改

采用AMOS22.0对初始模型进行拟合分析，并依据相关理论，结合模型拟合的修正指数对模型进行修正，最终的模型拟合结果如表3及图2所示，各项指数均满足要求，表明模型拟合度较好。

图2 建筑施工企业员工工作满意度结构方程及计算结果

指标类型GFICMIN/DFRMSEAPNFIPGFICFINFIIFI结果值0.9071.3370.0460.7430.8010.9730.9020.973标准值>0.9<3<0.05>0.5>0.5>0.9>0.9>0.9

(四)模型结果分析

1.员工感知是影响员工满意度的重要因素

通过图2可以看出，员工感知对员工工作满意度的影响非常显著，路径系数为0.95。员工感知共包含5个观测变量：企业管理水平(0.76)、晋升机会(0.71)、福利待遇(0.68)、工作环境(0.60)、人际关系(0.49)，可以看出企业管理水平和晋升机会对员工感知影响较大，进而影响了员工满意度。通过分析样本数据，工作年限五年以内的员工占总样本的71.95%，这部分员工大部分为“90后”，通过访谈了解到他们对企业管理环境比较看重，他们认为企业高效、流畅、科学的管理能让员工工作更有活力；同时作为年轻员工他们正处于事业发展期，相较于福利待遇他们更看重晋升机会。

2.员工期望与员工满意度和员工感知之间呈负相关，但影响并不明显

通过图2可以看出员工期望对员工感知的影响路径系数为-0.24，员工期望对员工满意度的影响路径系数为-0.16。员工在未进入企业工作时对企业抱有较高的期望，但工作一段时间后，对工作环境、薪酬待遇等有了真实感知，期望水平与实际感知往往存在一定落差，一般而言对企业的期望越高，在面对实际工作环境时，心理的反差使得两者之间的负相关程度增大，进而影响企业员工工作的满意度。

员工期望共包含三个观测变量：员工对发展机遇的期望(0.88)、员工对报酬满意度的期望(0.66)、员工对保险保障的期望(0.57)。通过三者的路径系数可以看出员工对发展机遇的期望高于对报酬满意度的期望，刚好与员工感知影响因子中职位晋升对员工感知的影响力高于薪酬待遇对员工感知的影响力相契合。

3.员工满意度以员工忠诚度为中介变量影响员工绩效

从图2可以看出员工满意度对员工忠诚度正向影响显著，影响路径系数为0.91，意味着员工满意度间接反映了员工的忠诚度，同时员工忠诚度相较于员工满意度对员工工作绩效的影响较为显著，路径系数为0.57，即员工满意度直接影响员工忠诚度，进而影响员工的工作绩效。

员工满意度共包含三个观测变量：员工对企业的总体满意程度(0.91)、与预期相比对企业的满意程度(0.89)、与同行业相比对企业的满意程度(0.81)，路径系数表明作为观测变量的员工对企业总体满意度对作为潜变量的员工满意度的影响非常显著，员工对企业的总体满意度间接反映了员工满意度。

员工忠诚度包含三个观测变量：对企业的认同感(0.81)、对企业的归属感(0.81)、继续任职的意向(0.77)，说明员工对企业的认同感、对企业的归属感是员工忠诚度的重要标志。

员工工作绩效的三个观测变量为：总体工作效率(0.84)、遵守规章制度(0.68)、责任感及努力程度(0.67)，它是影响员工绩效的重要因素，说明提高员工工作效率是提升员工绩效的有效手段，公司可以通过技能培训等方式提高员工的工作效率进而提升员工工作绩效。

五、结论与建议

本文通过构建结构方程模型对建筑施工企业员工满意度的影响因素进行实证分析，得出员工感知是影响员工满意度的重要因素，而企业管理水平和晋升机会是影响员工感知的两个关键因素，两者通过影响员工感知进而较为明显地影响员工满意度；员工期望与员工满意度和员工感知之间负相关，但影响并不显著；员工满意度以员工忠诚度为中介变量影响员工绩效，为此本文提出以下建议：

(一)从招聘环节入手，关注员工期望值与求职岗位的匹配度

施工企业应从人才招聘入手，制定科学合理的招聘机制。在招聘过程中，应该把招人和留人结合在一起，在考察应聘者知识结构和能力的同时，更多地关注其性格、求职动机、期望值与求职岗位的匹配度。

(二)提升企业管理水平，以制度留人

目前绝大多数施工企业还处于粗放式管理阶段，面对新生代员工，应主动提升企业管理水平，充分发掘员工的潜能，调动员工的工作积极性。

(三)优化人才培养机制，以事业留人

每个员工的个人需求不同，但大致可分为薪酬和事业两类。与其他行业相比施工企业的薪资待遇水平并不具有竞争力，在这种情况下，施工企业可以采取以事业留人的方式，完善人才晋升机制，比如通过人员选拔制度来为员工的晋升提供明确的晋升标准、客观的选拔流程以及清晰的晋升路线。同时注重引导员工结合自身的实际情况，制定职业规划，不断提升完善自己，使员工对公司以及自我的发展充满自信。