高职院校教师职业倦怠现状调查及对策研究——以淮安市高职院校为例

陈 培，张玉领

（江苏护理职业学院，江苏 淮安 223001）

1974年美国心理学家Freudenberge首次用Burnout来描述工作中个体体验的一些负面态度，如工作没有热情、漠不关心、缺乏成就感等。1981年Maslach等人[1]提出情绪衰竭、人格解体和低个人成就感是构成职业倦怠的3个核心部分。多项研究表明职业倦怠已成为影响高职院校教师的主要心理问题之一，对教师身心健康以及工作、生活造成严重影响[2]。因此，研究高职院校教师职业倦怠的现状、产生的原因并探讨解决的对策，保证人才培养质量的内在需要。

1 对象与方法

1.1 调查对象

本研究采用整群抽样的方法对淮安市高职院校在职教师进行问卷调查，事先征得本人和单位同意，共发放问卷166份，回收有效问卷151份，有效问卷回收率90.96%。

1.2 调研表设计

调查问卷由两部分组成：第一部分是教师的人口统计学指标，包括性别、年龄、职称、工龄等个人基本信息；第二部分是MBI-GS修订版职业倦怠量表，包括3个维度，即情绪衰竭、去个性化和低成就感，共22道题。其中测量情绪衰竭的问题共9道题，去个性化问题共5题，个人成就感问题共8题。选项采用5级评分法，1代表“从未如此”，2代表“很少如此”，3代表“有时如此”，4代表“常常如此”，5代表“总是如此”。其中情绪衰竭和去个性化问题采用正向赋值，低成就感采用反向赋值。得分在3分以下表示不存在职业倦怠，得分在3分及以上表示存在一定程度的职业倦怠。

1.3 统计分析

采用SPSS 19.0对数据进行统计分析，计量资料采用（±s）表示，两组数据之间的比较采用t检验，多组数据间的比较采用F检验，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 高职院校教师职业倦怠发生情况

淮安市高职院校教师职业倦怠3个维度的倦怠程度分布不均衡，其中去个性化比较低，阳性率为1.32%，情绪衰竭阳性率40.40%，低成就感阳性率最高，为47.68%。详细结果见表1～2。

表1 高职院校教师职业倦怠发生率

表2 高职院校教师职业倦怠各维度评分（±s，分）

表2 高职院校教师职业倦怠各维度评分（±s，分）

维度 例数 得分情绪衰竭15125.90±4.30去个性化1519.38±2.16低成就感15123.72±3.83

2.2 高职院校教师职业倦怠在性别上的差异（见表3）

男、女性教师在职业倦怠情绪衰竭和低成就感两个维度上均存在差异（P＜0.05），而在去个性化维度上未见明显差异（P＞0.05）。女性教师在情绪衰竭方面表现出职业倦怠平均得分高于男性教师，而男性教师在低成就感方面表现出职业倦怠平均得分高于女性教师，差异均有统计学意义（P＜0.05）。

表3 高职院校教师职业倦怠性别分布差异（±s，分）

表3 高职院校教师职业倦怠性别分布差异（±s，分）

注：与女性相比，*P＜0.05

性别 例数 情绪衰竭 去个性化 低成就感男3824.28±4.12*9.34±2.1825.01±4.09*女11327.52±4.709.42±2.2122.43±3.47

2.3 高职院校教师职业倦怠在年龄、职称和教龄上的差异（见表4）

在年龄方面，年龄大于等于35岁的高职院校教师职业倦怠在情绪衰竭和低成就感两个维度总分均高于小于35岁组，差异有统计学意义（P＜0.05），而在去个性化维度上未见明显差异（P＞0.05）；在职称方面，不同职称高职教师职业倦怠3个维度总分比较均未见明显的统计学差异（P＞0.05）；在教龄方面，教龄在10年及以上的高职院校教师低成就感维度总分显著高于教龄在10年以下的教师，差异有统计学意义（P＜0.05），而在情绪衰竭和去个性化两个维度未见明显差异（P＞0.05）。

表4 高职院校教师职业倦怠在年龄、职称和教龄分布差异（±s，分）

表4 高职院校教师职业倦怠在年龄、职称和教龄分布差异（±s，分）

注：*P＜0.05

维度 例数 年龄 职称 教龄＜35岁 ≥35岁 初级及中级 副高及以上10年以下10年及以上情绪衰竭15124.28±3.3227.52±5.03*25.89±4.1125.95±4.4225.21±5.3126.59±3.36去个性化1519.08±1.849.68±2.249.13±2.179.63±2.329.22±2.019.54±2.18低成就感15122.19±3.6425.25±2.98*24.02±3.8223.42±3.8421.50±3.7125.94±3.86*

3 讨论

淮安市高职院校教师在去个性化、情绪衰竭和低成就感3个维度的倦怠程度分布不均衡，其中去个性化阳性率比较低，为1.32%，情绪衰竭和低成就感阳性率较高，为40.40%和47.68%。男性和女性教师在情绪衰竭和低成就感两个维度上均存在差异（P＜0.05），而在去个性化维度上未见明显差异（P＞0.05）。女性教师职业倦怠主要表现为“情绪衰竭”，而男性教师主要表现在“低成就感”。在年龄方面，年龄大于等于35岁的高职院校教师情绪衰竭和低成就感两个维度总分均高于小于35岁组；在职称方面，不同职称高职教师职业倦怠3个维度总分的比较均未见明显的统计学差异（P＞0.05）；在教龄方面，教龄在10年以上的高职院校教师“低成就感”总分显著高于教龄在10年以下的教师（P＜0.05），而在情绪衰竭和去个性化两个维度未见明显差异（P＞0.05）。随着年龄和教龄增加，淮安市职业院校教师在“情绪衰竭”和“低成就感”两个维度上的倦怠表现更为突出。为了降低职业院校教师职业倦怠的发生率，促进教师职业发展和身心健康，我们可以从以下几个方面着手，避免职业倦怠的发生与发展。

3.1 正确认识职业倦怠，注重积极的自我预防和调适

高职院校教师应树立良好的职业道德和坚定的职业信念，教师的行为不仅需要外部约束，也需要自我监督，而自我监督机制主要依靠的是教师的职业道德和职业信念。这种内在力量的心理源泉主要来自教师的责任感，强大的内在力量有助于教师树立良好的职业道德和坚定的职业信念，从而减少职业倦怠的产生。同时，教师也应正确认识和面对职业倦怠，主动进行必要的自我预防和自我调适。如果自感出现了职业倦怠的苗头或症状，如情绪衰竭、去个性化或低成就感，教师应进行必要的自我调适。

3.2 建立和完善管理制度

高职院校的教师聘任、职称晋升、绩效管理和薪酬福利制度等与教师息息相关，对教师的影响是显而易见的。学校应设定科学有效的绩效标准和绩效评价制度，公平合理的薪酬福利制度以及规范科学的晋升制度，体现竞争精神，不断激励教师，促进学校发展和教师的共同发展。

3.3 畅通多渠道的教师成长通道

建立完善教师进修和培训制度，积极鼓励教师参加有利于自身发展的培训和进修学校，到国外访学和学术交流，满足教师不同的需要，从而使教师自身价值实现最大化。同时改革教学评价体系，建立科学的教学评价制度，在促进教师教学质量提高的同时，提高学生的满意度。

3.4 建立和谐的工作氛围

营造良好的工作氛围，实行以教师为本的民主管理。高校为教师营造良好的工作氛围，实施以教师为本的民主管理方式，有利于减少教师职业倦怠感。因此，高职院校首先应该尊重教师的人格和他们的合理需求，赋予教师更多的专业自主权和更大的自由度。教师可以根据需要自主地选择教学方式、教学用书、组织课堂教学，这样有利于激发蕴藏在教师身上的创造意识和创造能力。学校的管理者应设法为教师创造条件，发挥教师的才智，力争为教师提供充足的机会来满足其个人的发展专长、爱好和事业的需要。管理者还要善于发现和寻找每一位教师的特长和优势，尽可能让他们的优势或长处得以展示，真正让教师的学习和工作变成一种快乐愉悦的过程，保护教师的身心健康以及提高他们的工作与学习效率，对预防和缓解教师职业倦怠大有裨益。