新时代高职院校教师队伍建设改革的问题与策略研究

■刘 平/山东劳动职业技术学院

2018年1月20日，中共中央、国务院印发了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革意见》，强调了教师队伍建设的战略意义，指出了目前教师队伍建设中存在的问题，并对全面深化新时代教师队伍建设改革提出了相关意见。适应新时代发展需求，并结合自身发展实际，各高职院校均应对教师队伍建设进行改革和相关探索。

一、高职院校教师队伍建设现状与问题分析

（一）教师结构不合理

教师结构不合理主要表现为：教师年龄结构、学历结构和职称结构不合理，双师型人才比重不高。

（1）年龄结构。随着高职院校办学规模的不断扩大，教师需求也不断增长。为解决教师短缺压力，高职院校扩大了招聘力度，一些学生刚毕业便走向了教师岗位，他们普遍年龄偏小，且缺乏教学经验、各方面能力不足。

（2）学历结构。高职院校的很多老教师，学历偏低，有些本科学历是通过成人教育、自考等方式取得，含金量不高。

（3）职称结构。受过去办学基础影响和科研等条件影响，高职院校教师的专业背景不强，高级职称所占比例比较低。

（4）双师型教师。教师招聘主要偏学历、专业和职称等方面的要求，对工作经历、操作技能等方面有些忽略，所以操作技能较强、实践经验丰富的企业人才的招聘会受到限制，高职院校双师型教师人才比重不高。

（二）专业课教师实践能力不强

高职院校主要是培养高素质、高技能人才，对教师的专业性和实践操作能力的要求比较高。但实际上，高职院校的很多专业课教师的实践操作能力不强，主要表现在：

（1）新入职教师刚毕业即完成身份转变，缺少工作经历，对企业情况了解甚少。他们往往有丰富的理论知识，但实践操作能力不足。

（2）学校发展与企业发展不同步。企业是在竞争中求生存，比较重视技术创新和设备更新换代，而高职院校是传授知识、培养人才，研发压力较小。性质不同，导致高职教师与企业脱节比较严重，知识储备赶不上企业的发展速度，必会导致实践操作能力不强的问题。

（三）教师培训机制不健全，培训效果不理想

为提升教师各方面的能力，高职院校均会对教师进行形式各样的培训，但教师培训机制不健全，对培训缺乏整体规划和系统安排，不能制定科学的培训计划，且主要以校内培训为主，深度和广度都受限制。校内培训则主要是通过开展专家讲座的方式进行，培训形式单一，后续追踪和考核又跟不上，有些培训最终流于形式，培训效果不理想；在培训内容方面，既不能向教师及时传达各专业领域的最新理论成果和前言技术，也无法提供企业的最新发展情况，教师培训工作相对滞后。

（四）学校激励机制不健全

目前，很多高职院校在职称评审方面，存在重科研轻教学的现象，导致教学能力很强，但科研水平欠缺的老师缺少晋升空间；或者有教师将重心都放在科研工作上，对教学工作敷衍了事，严重影响了教育教学质量和育人质量。还有一些高校，在绩效考核分配方面，存在一刀切现象，不能实现多劳多得，严重打击了教师的积极性。

（五）教师思想僵化，主动性和创新性不够

内因决定外因。教师真正实现成长成才，需要教师本人有发展的意愿，并付诸行动，努力提升各方面能力和素质。学校高度重视教师队伍建设，但有些教师思想僵化，缺乏主动性和创新性，没有成长和发展的觉悟，需要学校正确地进行引导，并采取相关措施督促其继续前行。

二、高职院校教师队伍建设改革的对策

（一）严格教师准入制度，加大各类人才引进力度

一方面，把好教师准入关。严格规定教师准入条件，把优秀的人才招聘进来；另一方面，加大各类人才引进力度。

（1）引进企业人才，充实双师型教师队伍。国家要求高职院校要建立一支高素质的双师型教师队伍，而企业人才既有丰富的理论知识，也有很强的实践操作能力，具备双师型人才特质，高职院校要制定优惠政策将他们引进来，以充实双师型队伍。

（2）引进高层次高技能人才。大学者，在于大师之谓也。高层次、高技能人才不仅可以带来先进的技术，还可以提升学院的办学影响力，成为学院的软实力和活招牌。高职院校要重视对高层次、高技能人才的引入，如首席技师、教学名师、技术能手等，并制定优惠政策，让他们安心工作留下来。

（3）招聘条件要重视工作经历。高职院校重点培养高素质高技能人才，有工作经历的应聘人员因兼具理论素养和实践素养，更能满足高职院校的教学需求。

（二）建立健全教师培训体系

（1）制定教师培训制度文件。根据自身发展实际，制定科学合理地教师培训制度文件，既有据可依，又对教师培训的各环节做好监督和管理，保证教师培训效果。

（2）制定教师培训计划，并严格执行。教师发展是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就，需要全面统筹、系统规划。高职院校要根据社会发展大环境，结合学院工作和教师需求，分层次分类制定教师培训计划，帮助教师实现新入职教师-骨干教师-专业带头人的阶梯式成长。

（3）成立专门的教师发展机构，并发挥其作用。国家非常重视教师成长和发展工作，响应国家号召，高职院校纷纷成立了专门的教师发展机构，有教师发展中心、教师教学与发展中心或教师工作部等，名称不同，但作用相同，主要提供教师培训、教师咨询等方面的服务，帮助教师成长和发展。

（三）加强企业实践锻炼，重视双师型教师培养

国家政策支持学校和企业共建双师型教师培养培训基地，并要求高职教师定期到企业实践，提升实践教学能力。通过招聘引进的双师型教师毕竟有限，高职院校应重视双师型教师内部培养，加强教师企业实践工作。高职教师应在规定周期内到企业进行实践锻炼，一方面学习企业的先进技术，了解最新设备的操作方法、工艺流程、企业文化和企业用人需求等内容；另一方面与企业建立长期合作关系，与企业共同进行科研任务，开发新技术、新工艺，加强校企合作。最终实现教师理论知识和实践操作技能的有机融合，达到双师教师资格。而且，高职院校应将企业锻炼列入职称晋升条件，强化教师企业锻炼意识，如此既可实现教师能力的提高，促进教师的成长，也能促进学校教育教学能力的提高。

（四）搭建平台，为教师提供成长空间

（1）给每位教师提供展现才华的平台。每位教师各有所长，各具优势。要根据教师特点提供不同的成长平台，如搭建教学能力平台、科研平台、教学资源建设平台、教学比赛平台、技能大赛平台等，实现教学、科研、大赛等相互促进、共同成长的良性循环，给教师提供成长空间。

（2）搭建信息化教学资源和建设平台。现在是信息化时代，信息技术日新月异，信息化教学能力已经成为教师们必备的能力之一。各高职院校在进行慕课、混合式教学等教学改革，但教师们进行了相关尝试，却没有平台支撑，改革进度会受到很大的影响。故高职院校若要提高本校的信息化能力和水平，要重视引进信息化教学资源和建设平台。

（五）强化激励机制

要提高教师工作的主动性和积极性，确保教师时刻保持成长和发展的后劲，高职院校应强化激励机制，引导教师积极承担教学任务、对科研工作保持热情、积极参加技能大赛等活动。

（1）制定相关政策和制度。如岗位职责标准、职称评定条件、绩效管理制度等，让教师明确自己的岗位职责、晋升条件和绩效等，有成长的动力，明确自己的发展方向和目标。

（2）完善考核评价体系。坚持公开性、普适性和一致性，完善考核评价体系，对教师的各项工作进行科学、有效的考核，确保教师端正工作态度，不敷衍了事，进而产生激励作用和良性竞争。

（3）强化绩效考核。公平、公正的绩效考核管理，能对教师起到切切实实的激励作用，反之，不公平不合理的绩效考核管理，会起到相反的作用，甚至会挫伤教师工作的积极性。高职院校应综合考虑，根据工作实际，制定相对公平、公正的绩效考核方案，将教师们的工作合理统筹，让教师们感觉到劳有所得，付出有回报。

（4）做好职称评审工作。职称评审是评价教师综合能力的一个重要标志，合理公正地职称评审工作能对教师产生很强的激励作用。目前，教育主管机构下放了职称评审权，高职院校对职称评审工作拥有了自主权，既是机遇也是挑战。高职院校应根据自身工作实际，制定相关政策，加强过程管理，确保评审有效，兼顾合理公正，充分发挥职称评审工作的激励作用。