优化国有企业战略人力资源管理模式初探

陈乐歌

摘 要：竞争是市场经济的客观规律，而当今社会把争夺人才成为市场竞争的核心内容，企业把搞好战略人力资源管理也看作是关系到企业生存发展，取得市场竞争优势的战略任务和全局性工作的重点.优化该项目管理工作对引进选拔人才，严密组织劳动分工协作、激发员工积极性和创造性有重要意义。企业领导者要转变观念，摆脱传统思维束缚，认真分析研究人力资源管理的薄弱环节，做好该项工作的制度建设、提出制度的实施方案、强化制度的执行力度、配备和培训相应的专职干部，以适应工作任务的要求，最终实现企业经营的目标。

关键词：国有企业;战略人力资源管理;管理模式;管理现状;问题和对策。

人力资源是企业生产经营中最积极最活跃的因素，在经济活动中起决定性作用。国有企业由于其特殊性，经营者并没有在企业改革浪潮中彻底改变观念，因而造成优秀人才流失和潜在优质人力资源的浪费，所以国有企业急需改变观念，把人力资源管理提升到企业战略管理的凸显位置，正视和分析人力资源管理工作中存在的问题，优化人力资源管理模式，充分发挥人才潜力，提升国有企业市场竞争力，实现企业经营目标。

1 企业战略人力资源管理的意义

企业战略人力资源管理是指企业在传统人力资源管理较为完善的基础上，将人力资源管理提升到企业发展战略的高度，认为人力资源管理是企业从经营管理中获取经济效益的主要途径，企业核心人才是企业基本战略资源，人力资源管理与企业的组织相匹配，能为企业实现更加丰厚的回报，它是人力资源管理理论的升华和高级形式的表现。具有系统性、整体性、长期性、价值导向性和战略定位的特征。强调从整体出发，着重于系统各要素间的相互联系和沟通，充分发挥人才潜力，最终实现企业战略目标。

优化国有企业战略人力资源管理对企业发展有重大影响作用，具体表现在：

1）有利于引进和选拔企业经营管理人才。由于人力资源管理提升到企业战略管理的地位，它必将赋予人力资源职能管理部门有较大的发言权，对引进选拔人才的决策过程也将发挥更大的作用，从而极大的提高人力资源管理部门的工作效率，可以不失时机地完成人才引进和选拔晋升任务。

2）能更科学有效的组织企业劳动分工与劳动协作。形成一个科学合理的组织结构。任何共同劳动都需要有劳动分工，同时也要有劳动协作。企业战略人力资源管理要求将企业各项工作按性质、特点和工作条件不同划分为若干部门、环节和岗位，并按照员工不同的知识结构、能级和特长，把他安排到不同的岗位上，明确各自岗位职责，用人之所长，同时明确纵向领导，横向协作关系，形成一个科学合理的组织结构，这个结构的形式是宝塔形的，具体来讲即把知识水平最多，决策能力最强的人安排在企业最高领导层，这层人数最少;受过专业教育，能把最高决策层确定的目标任务细化形成执行计划的人构成中间管理层，人数比最高层稍多，如车间主任（商品部经理）同级的会计、统计、信息管理、市场营销，行政后勤等，职能部门以下为具体执行层，一线的班组工人（或营业人员）人数最多，形成一个宝塔形结构，使人力资源配置达到精简、统一、效能的目的。

3）能提升全体员工的整体素质。人力资源管理部门通过对员工的考核测评，可以摸清全体职工的整体素质，不但有利于及时发掘优秀人才，以利提级晋升，而且也可了解企业员工的素质不足一面，通过全员培训，重点员工培训，短期培训、业余进修，派赴对口院校进修等形式，提高员工的素质，这也是提升企业竞争力的一种长效机制。

2 国有企业人力资源管理模式的类型

市场经济发展到今天，专家学者对企业人力资源管理的研究也不断深入，他们归纳出以下几种管理模式，可供国有企业选择。

2.1 哈佛人力资源管理模式

哈佛人力资源管理模式，主要就是创建情景模式，而后在企业管理过程中加强人力资源管理的科学，完善企业与岗位之间的匹配程度，此模式一定程度上对于企业而言具有很大作用，它可以促进企业人员能力得以提升，以達到企业综合管理提升的效果，对国有企业而言，哈佛人力资源管理模式的采用程度也将会越来越高。

2.2 盖斯特人力资源管理模式

盖斯特人力资源管理模式，是利用企业治理论进行选取高质量高素质的综合性管理人才，由此优化企业员工的工作效率，加强企业人力资源管理的成效，现今大多数国有企针对这一管理模式，是公开招聘优质人才，对企业的人力资源进行管理。

2.3 斯托瑞人力资源管理模式

斯托瑞人力资源管理模式，是有别于以上两者的管理模式，此种管理模式在对企业人员进行管理时，多是采用杠杆理论进行，结合国有企业实际情况，利用此项理论以达到提高企业管理效果的目的。

选择人力资源管理模式应考虑的因素，一是企业结构，企业结构的不同应有不同的人力资源管理方法，企业人员结构体现出企业的组织架构，员工性别、年龄薪酬、文化专业程度等各个方面的结构，不同的企业结构，一定程度上也可以推测出企业的性质和类型，企业结构不同，其人力资源管理的侧重点也有所不同，选择一个合适的模式，将会对于企业员工管理有一个系统性科学性的管理方法。二是考虑企业发展战略，国有企业发展战略对于国有企业经营方向和目标的实现，有着一个战略性指导和规划的作用，有基于此，战略性企业规划对于人力资源管理工作具有一定的促进作用，国企人力资源管理模式的选择，势必需要根据企业发展战略来进行选择，不同的发展战略会有不同的侧重点，模式只有契合战略方能更好运行，以推动企业的快速发展。而企业发展战略是具有纲领性要求的战略方针，战略方针无疑将会对国有企业管理方式产生直接影响。三是企业文化，企业文化是企业员工在长期的生产劳动过程中形成的一致的共同价值取向和价值观，人力资源能够充分发挥作用，很大程度上得益于有一个良好的企业文化，所以企业文化成为人力资源管理模式选择时重点考虑因素之一。

3 当前我国国有企业战略人力资源管理的现状和存在的问题

当前的国有企业大多数经营者是由行政机关直接任命的，没有完全摆脱计划经济时代传统观念和管理模式的影响。经营者缺乏现代管理能力和如何以最小的投入实现最大产出的经济头脑。特别在用人方面还存在一些不容忽视的问题：

3.1 选人缺乏科学性

国家和地方在发展过程中，国有企业将对当地社会的稳定和国家的全面进步产生重大的影响，而国有企业想在激烈的市场竞争中取得有利的地位和迅速扩大规模，必须在选人用人上要有科学头脑并加大力度，而这方面当前恰恰存在较大问题，选人没有一个准确的标准，例如，有的国有企业在招聘人才的过程中规定必须是211大学毕业生、985大学毕业生或海派留学生，还有的企业招聘广告中提出所有应聘员工都必须具有硕士以上学历，他们认为员工学历越高越能突显他们企业的地位，俱不知招聘来的大学生其专业是否对口，对自己企业的需要是否相符，也不考虑这些大学生能否接受应聘，能否长期安心工作。

3.2 育人环节薄弱

一些国有企业只重视选人而忽视对员工的培训，没有全员培训，重点培训的计划，存在一种短期行为，甚至有些企业职工业余进修的学杂费用也不给报销，要职工自掏腰包，严重影响员工积极性。

3.3 缺乏留人机制

国有企业人力资源管理过程中，留住人才也是一门重要学问，有些人才可能由于专业不对口，岗位不适合，自己的能力无法发挥，有的人才由于招聘过程中对其薪资福利的承诺，当走上工作岗位后迟迟不予兑现，失去对企业信任，个别企业对应聘员工在工作中的缺失，批评多帮助少，造成国有企业员工经常流失。

4 优化国有企业战略人力资源管理的对策。

鉴于上述对国有企业人力资源管理现状和存在问题分析，本人认为把人力资源管理真正提升到战略位置，应从以下几方面着手。

4.1 要创新企业战略人力资源管理的理念

首先要明确和承认企业的收益大部分是由员工新创造的，由此国有企业才能够扩充自身的规模，而员工要把企业看成自己的家，树立当家作主思想，推进企业与员工之间相互成全，实现平衡，将双方利益达到最大化，科学发展的基本核心，是坚持以人为本，人力资源的拥有，匹配和利用是经济发展的重要因素，基于人力资源平台，其知识和技术才能成为重要因素，能够有效地推动经济效益的提升，在对理念进行创新后，国企的人力资源管理，将会更加符合社会发展的趋势，避免因管理方式不当而造成损失，从而有利于企业快速发展。

4.2 完善国有企业战略人力资源管理的相关制度

4.2.1 建立和完善人才招聘、员工使用、绩效考核、和提级晋升等一系列匹配制度

关于对员工绩效考核，一线工人主要应制订好一个先进的定额指标，接定额进行考评，在定额基础上实行定员编制;对管理人员，要制定岗位职责，细分工作目标，确定工作进度和时间节点，建立可实际操作并能量化的指标考核体系。参加考评的工作人员，要求思想先进、办事公道、为人正直的人，考评人员要接受群众监督，企业可设立举报箱。对考评人员有徇私舞弊现象可匿名举报，以确保考评工作公平公正。

4.2.2 建立和完善企业薪酬福利制度

在社会主义条件下，国有企业员工的劳动报酬基本原则是按劳分配，就是社会按照劳动者向社会提供的勞动数量和质量来分配个人消费品，多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食，实行按劳分配的薪酬制度的基本要求是：把思想政治工作同物质鼓励很好地结合;要求承认差别，反对平均主义;把增加个人福利同办好集体福利事业结合起来;要建立和健全对劳动报酬分配的监督，检查和反馈系统。

劳动报酬的形式一是工资，可以实行计时工资、计件工资、浮动工资;二是奖金，奖金发放要处理好国家、企业和员工三者关系，遵照国家规定;要有明确标准、公平合理;要承认差别，反对平均主义;薪酬第三种形式是津贴。津贴是对某些在特殊条件下工作，例如高空高温作业野外作业夜班作业或兼任某种职务的附加劳动报酬，是对某些特殊劳动消耗的补偿。发放津贴也应遵照有关规定。

福利包括节假日对离退休职工的慰问、对患病职工的慰问、举办幼儿园、托儿所等，福利体现企业对员工的关怀，有利于增强员工对企业的向心力。

4.2.3 是建立相应的激励制度

包括物质激励、精神激励和工作激励;正激励和负激励，物质激励形式是福利奖金，精神激励是企业授予员工先进工作者、劳动模范等称号;正激励是表扬奖励，负激励表现为批评教育扣发奖金、收回荣誉称号甚至给予某种形式的处分。激励来源于西方的行为科学，代表人物是梅约，他认为人的需求是有层次的，生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、成就需求、生理需求是最低层次，成就需求是最高层次，在社会主义条件下员工同样是生理人，也是社会人，通过某种形式满足员工需求，蕴藏在职工中的积极性就可以极大的发挥出来，为企业为国家作更大贡献，所以今天要求企业领导人和人力资源管理部门精确理解和运用好这套激励方法。

4.2.4 建立完善的劳动保护制度

要求改善劳动环境和劳动条件、关心员工生活，妥善解决女职工在劳动中由于生理特点而引起的一些特殊问题，做好劳动保护应作为战略人力资源管理的重要内容，实践证明，那个企业劳动保护工作做得好，员工劳动和工作的积极就高。

4.2.5 加强对员工的培养教育

加强员工培养教育是迅速提高员工素质的根本措施，也是企业生产经营适应现代社会经济、文化和科学技术迅猛发展的根本途径。教育的内容有政治思想教育、文化教育和劳动技能教育，教育培训的方式：不脱产学习如岗位练兵、技术表演、经验交流、以师带徒包教包学;组织业余学习、技校、院校业余进修;举办短期培训多形式进行。对人力资源管理干部本身也在培训之列，要提高管理干部的思想觉悟，认识自己工作的重要性，加强工作责任性并掌握计算机网络信息处理技术，提高人力资源管理水平。

4.3 增强战略人力资源管理工作的执行力度

要明确企业领导人是人力资源管理的第一责任人，人力资源主管为直接责任人，职责分明;同时要加强对人力资源管理制度执行情况的督导，以确保一系列制度执行真正落到实处。

综上所述，作者认为战略人力资源管理工作是一项科学性很强的工作，也是一项系统工程，企业领导人必须转变观念，带领团队亲自参予研究现代人力资源管理模式，分析自己企业在这方面工作中存在的问题和差距，及时提出解决方案，使企业战略人力资源管理工作上一新台阶，以适应当今社会发展和激烈市场竞争所面临的新形势，确保企业生存和发展。