哪家公司符合刚毕业的你

张旭

在大学校园历来有辞旧迎新之说，当一群新入学的大一新生还在烈日下军训，准备迎接自己的大学生活时，大四的学生却在忙碌地边写毕业论文边写简历，为自己即将踏上社会做着准备。刚过去不久的2019年毕业季，约有834万名毕业生走出校园，相比去年多了14万人。每一届毕业生，都有着属于那个时代的期待与忧虑。站在另一个角度，急需人才的公司也同样面临不断变化的人力市场，面对一代代成长环境不尽相同的年轻人。年轻人们对第一份工作的诉求是什么？受年轻人欢迎的公司给了他们什么样的回应？

吸引年轻人的公司长什么样

焦娇的求职过程不算顺利。毕业前一年，焦娇进入一家规模不小的互联网公司实习，在实习期间得到了留用的承诺，她也因此没有参加秋招。意外伴随着2019年一起到来。部门的招聘人数发生变化，焦娇没能如愿留下。

春招期间，焦娇铆足了劲海投简历，在脉脉、Boss直聘等职场社交App上与HR直接沟通，最终拿到了三个offer。虽然花费大量精力，但这些工作在她看来都不是最优选，她最想去的还是实习的那家互联网公司。

根据智联招聘发布的《2019年大学生求职指南》，尽管招聘需求人数同比下降32%，但互联网行业仍然备受毕业生青睐。通过内推和社招渠道，焦娇为自己争取到了面试机会，最后还是拿到了这家互联网公司的offer。她看重的是公司品牌和发展前景，其次是工作内容是否适合自己，因此尽管这份工作不是所有选择中薪资最高、福利待遇最好的，她依然愿意回去。

整体上，大家还是希望进入成长快、有前途的公司。这是驱动最强的因素。一家公司对毕业生最直观的吸引力，首先源于未来的潜力。由于业务新颖、扩张迅速，发展潜力大的公司往往存在较大的青年人才缺口，“招人”是个全年进行的工作，一年入职上万人是很正常的。这不仅意味着给予毕业生的岗位不少，也代表着他们能够成为前沿领域的一线探索者。

但工作机遇只是基础，年轻人希望自己是公司成长所需要的养分，感知到公司对候选人的尊重。过往对面试的认知倾向于强调公司对候选人的测试与选拔，但面试的过程实际上是一个双向选择的过程。此前只是通过他人评论和公开资料了解公司的学生，通过亲身体验招聘第一次切实地感受公司。

要提升候选人的体验，在具备严谨面试流程的基础上，公司更需要注意细节上的人性化，比如对公司面试的时间、用语、面试官的行为做出相应的规范，以及在每次面试结束后给候选人发送面试评价的邀请，让他们反馈自己的面试体验。如果面试者有很大的意见，比如这个面试官特别不尊重人，情况属实的话可以提出警告或批评，经常出现问题的面试官将被取消资格。完善的招聘规范还应包括申诉机制，假如候选人对考核的合理性存在异议，可以申诉重新安排面试。

你能快速融入并迅速成长吗

大学毕业后，齐馨回到扬州老家的银行工作。经过第一年柜员岗位程式化的训练，她转岗为个人客户经理，工作渐渐变得痛苦起来。“我们没有导师制度，没有任何人教你怎么做，全部得靠自己摸索。” 齐馨说。

转岗没多久，她就撞上了年初冲业绩阶段，被分派了非常高的业绩指标。领导不理解她的不上手，指责她“做了几个月也没什么成绩”，甚至说她还不如新人。苦于业绩压力和需要维护人情关系的工作内容，齐馨在工作第三年回到上海，重新投入找工作的大军。

在智联招聘今年的调研数据中，“能够学习新东西”成为这届毕业生找工作时最关注的因素，占比高达54.01%。此外，“工作和生活平衡”“企业氛围/人际关系和谐”也是他们所看重的，分别位列第三和第四位。这说明毕业生的眼光愈发长远和宏观了，他们希望通过前几年的学习获得成长，也在乎组织内部的友好和高效。

具体来讲，企业需要做好三点。第一点，要重视入职培训，做好进门第一关。从校园进入企业，新员工面临的最大困难是心态转换，表现在面对新环境的陌生感和担心不被组织接纳的恐惧感。因此，入职培训是扭转新员工心态的重要手段。入职培训的内容要丰富多彩，形式可以多种多样，对于这些刚从学校毕业第一次进入职场的新员工来说，做好心态、团队精神和价值观的培训比知识、技能培训更重要，建议培训内容包括：企业概况、员工手册、安全知识、实地参观、介绍交流会和团队拓展训练。入职培训后，人力资源部要组织新员工访谈，了解员工心理动态，总结培训效果，更重要的是了解新员工真正的工作兴趣所在，以便把合适的人配置在合适的岗位上。人岗相宜不仅对于企业来说是资源最优的配置，更是新员工内心的追求，是对员工个人最好的鼓励和奖赏。

第二点，“老带新”，快速融入组织和工作。新員工最期盼的就是被组织快速接纳，调查表明，入职3个月以内离职的员工，最主要的原因是不被组织接纳，被老员工的冷漠排挤而走。因此，企业建立一套新员工接纳计划就很重要。可以选拔优秀的老员工作为新员工的师傅，正式的拜师仪式很重要。独有的象征性和承诺感体现知识、经验和文化的分享和传承，更是企业文化的最好诠释。

第三点，让新员工感到“被认可”。新员工70%的技能提升来自于自己的上级。在给新员工安排工作任务时，直接上级要和员工的能力适度匹配，当好教练员，一定要有明确的、数据化的目标，并把目标分解成可实现的阶段小目标，对关键节点进行适度监控，及时纠偏。新员工在一步步达成目标的过程中获得工作的满足感。即使做错了什么，上级也要懂得包容，要敢于给新员工试错机会。

你有机会发挥自己的价值吗

毕业于上海大学金融专业的杨丽敏是个活跃分子，大学先后在五家公司实习，但公司的“无情”时常让她觉得自己毫无价值。“好公司就是要让我在公司有存在感。” 杨丽敏语速很快地说，“我看到过很多985、211学校出来的毕业生，他们经历过类似的过程后，开始自我怀疑”。但她不想被不合理的外界标准一再否定。

让新员工发挥自己的最大价值，在这一点上，互联网企业要比传统企业做得好。以韩都衣舍为例，这是一家专业的网店，短短几年内营业额超过20多个亿，主品牌下有很多家子品牌、品类，从核心意义上来讲它是一家轻资产企业。韩都衣舍在用人和留人方面有独特的一套，员工非常的年轻，多为80后90后，平均年龄24岁。这个群体的需求是“宁可失业，也不愿意容忍自己的价值被忽略”。他们非常崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令。总之，他们要有成就感、被尊重、个性、公平、发展、生活及存在感。

韩都衣舍的不同品牌一周出两次新款，它的供应链做得很好，这就需要很好的人才来达到目标。韩都衣舍就是讓员工觉得自己很重要。它有人性的员工关怀、弹性的工作时间，还有员工司日、家长接待日、周年庆、高管面对面、年会；有很多奖励项：年终奖、金冠奖；有六十多个兴趣协会，组织大量活动，要求每个团队都必须花光团建的钱；二十多岁的人对环境和品牌有非常强的认同感。韩都衣舍给年轻员工提供了刷存在感的环境。

韩都衣舍还做了一个模拟期权，采取团队管理模式。三个人组成一个独立核算小组：一个摄影师、一个设计师、一个运营，三个人一起商量应该把什么东西挂到网上卖，定价是多少。这样的小组在韩都衣舍有几百个，这就是员工的存在感。

对经验不足的新人来说，被赋予和老员工一样的机会，也意味着更大的试错可能性。真正懂得创新的公司会“给你安全感，让你不用太担心”。

你能获得足够的回报吗

HR不得不承认的一件事就是，毕业生变得越来越“精明”了。不要以为95后只顾着“诗和远方”，智联招聘调研结果显示，47.31%的受访学生将“待遇好，挣钱最重要”作为找工作时最看重的因素之一。“他们觉得‘你不用和我说宏伟的目标或3到5年后的愿景，你只要跟我说我的薪酬福利是怎么样的。”智联招聘校园招聘事业部的工作人员说。

近日，互联网招聘平台Boss直聘发布《电竞行业人才趋势观察》，报告显示，2019年上半年，电竞行业主要岗位的平均招聘月薪达到9032元，比全行业整体平均招聘薪资高出12.5%。电竞人才需求持续高速增长，2019年全年需求同比增长预计达到60%。其中，游戏主播与运营类岗位需求最大，主播平均薪资为9370元。许多人不理解为何年轻人对电竞行业趋之若鹜，相信，薪酬应该是第一吸引力。

合理的薪酬激励制度一方面有利于维持内部的公平性，另一方面可以帮助抵御外部的竞争。对内，这是每个员工自身价值的充分回报；对外，有竞争力的薪酬可帮助公司找到并留住人才。

很多公司对回报问题也变得更为坦诚，这背后是人力资源管理思路的变化。“不是看成本，是看回报和产出”，2016年，字节跳动CEO张一鸣在源码资本的年会上这样说。在这个思路下，人才管理成为一种投资，因而对人力成本不用过多设限。相应地，人力资源部门至少每年要对市场薪酬做一次定位，让公司薪酬在业内保持领先。同时，薪酬按照岗位级别、绩效，以及个人成长来确定，把回报留给付出，而不是资历与人情。

创业公司惯用的股票期权奖励往往是早期人员受惠最多，但说服力会随着公司扩张而下降。为了向候选人强调“无论什么时候加入都能获得回报”，把激励放到提高年终奖的比例上是另外一种眼光长远的选择。

这意味着，以往对新兴公司回报高但不稳定的印象不一定准确，越来越多的年轻人也确实在转变思路，但就业大环境的影响不容忽视。《2019届大学生就业指南》显示，今年应届生人数与招聘需求人数比为1.41，去年这一比值是1.54。在供需不失衡的激烈竞争下，“求稳”的意愿在上升。一个明显的例子是，向国企投递简历的应届生人数同比增加5%。

这并不代表“倒退”。同样值得注意的是，民营企业的大学就业景气度最高，成为接纳应届生的就业大本营，而45.24%的应届毕业生表示会接受创业公司的offer，最受认同的理由是“那里锻炼人”。随着毕业生们对传统路径的崇拜慢慢散去，年轻人才正在向多元性质的企业分流，开垦更多个性化的未来路径。

在互联网时代和共享经济的大背景下，平台合作共赢是时代的主旋律，企业和这些新员工何尝不是互惠互利、相得益彰的共事双方呢？一切从和新员工第一次邂逅开始，敞开心扉，真诚沟通，拥抱未来，共同成长。