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话题一

人口大省如何破解人才困境

近年来，山东这一人口大省所遭遇的人才流失窘境和人才焦虑，频频成为网络热议的话题。最近一篇在微信朋友圈流传甚广的文章，以一名留学海外14年的医学博士回家乡山东多地求职遇阻最终黯然离开的经历，再次戳痛了公众的敏感神经。相比于东部其他省份，山东人才流失的话题为何被频频提及？屡屡见诸网络的有关这一人口大省的“人才焦虑论”何时不再有？

@抹茶之喜

地方引才新政的制定出台要注重因地制宜，各区市县需要考虑自身实际发展需求、区域经济特色和产业规划等。同时，要给年轻人实实在在的政策利好，能吸引年轻人并安放他们各种“不靠谱”梦想的城市，才拥有真正的未来。显然，国内一些城市的主政者已对此形成共识。于是，我们看到深圳、西安、武汉等地纷纷出台安居落户、促进就业、支持创业等多项新政，其中不乏全国首创之举。

@雪儿

目前山东在人才引用、选评等方面尚存的制度缺陷更让人遗憾。一位山东省人大代表将此总结为“重评轻用、重引进轻培育、人才选评聘制度僵化、重引进轻使用”。不仅如此，真正的人才被引来之后，受诸多因素影响，其价值潜能发挥不出来的真实案例并不鲜见。一位计算机博士被山东某企业作为人才引进后，主要工作竟是装系统和维修电脑，没过多久，这位博士就选择了离开。

@Jessica

不少人对山东有“刻板印象”。比如讲关系、拼酒量、官本位思想严重等等。这种因循守旧的思想蔓延至政府部门，很大程度上成为山东经济发展的掣肘。更深层次的，还有一些客观因素。譬如从地理位置看，山东处在京津冀和长三角两个经济中心之间，两个中心对山东人才的虹吸效应非常明显；从城市规划布局看，作为人口大省却没有一线核心城市，由此缺乏聚集高端人才的竞争力。

@花涧寻宇

应重视“人才经”向基层的引导。制定的人才政策再好，抵不过基层政府部门、用人单位简单僵化的拒绝。说到底，人才政策究竟能发挥多大作用，很大程度上取决于基层是否真正重视，政策能否落实到位。彻底破除“人才焦虑论”，比口号、文件更重要的是行动，比行动更重要的是人心，是认同感、信任感的真正回归。

翻转君

实际上，很多人没有本科、博士文凭，但不一定不是人才，同样，有些人拥有本科以上学历，但未必就是人才。目前许多人才招募的方式容易让人产生疑问，到底是浮夸，还是一些地方工作不实，还是造势，让人总是有很多疑虑。因此，无论是人口大省的焦虑，还是各地为吸引人才采取各种新政策，结果还是需要反思的。

话题二

马云卸任，中国企业如何走出“创始人驱动”

9月10日晚上，在杭州的奥体中心里，马云告别了阿里巴巴董事局主席的职位。马云自称：为这一天准备了十年，“今天不是马云的退休，而是一个制度传承的开始”。他热泪盈眶，完成了一段江湖传奇。相对于欧美国家商业机构动辄长达二三百年的历史，中国自改革开放以来，不过41年时间，中国民营企业其实并没有经历过一个“全生命周期”：民营企业如何起承转合？如何完成代际传承？如何保障价值观的延续？这些对中国民营企业来说，依然是一个需要探索的大课题。

@吱吱哒哒

相对以75岁的高龄仍担任联想董事长的柳传志，以及74岁的任正非，73岁的宗庆后，72岁的曹德旺，马云实在太年轻了。但是，他在一年前就宣布将主动卸任董事局主席，这不仅是他性情使然，也是企业主动选择探索传承路径。事实上，目前中国民营企业仍然主要是“创始人驱动”，明晰的代际传承的模式并不成熟。

@Candy

就像长江商学院创办院长项兵教授所说：过去将近四十年，中国主流企业都是国有企业（A类公司）和家庭企业（C类公司），比较少有像IBM、通用电器、西门子这种公司，不受任何家族控制，也不是国有企业的B类企业，“家族企业再优秀，优秀不过儿子和女儿，天花板是一目了然的。中国必须出一批比较开放、透明的B类企业，我们才有可能做到天下英才为我所用”。

@小白

改革开放已是41周年，中国的企业也开始逐渐进入代际更迭期。曾国藩说：“办大事者，以多选替手为第一义。”中国民营企业需要探索出一套成熟的人才梯队和接班人体系，并且用稳定的企业价值观，保障可持续发展，这可能是马云在这个节点宣布升级企业新价值观——“新六脉神剑”的原因：“客户第一、员工第二、股东第三”，“因为信任，所以简单”。

@一帆风顺

企业生存本不易，而生存下来的民营企业，要能走通“全生命周期”则更不容易，何況马云的目标是做“活102年的好公司”。如今，马云华丽卸任，互联网继续生机勃勃，江湖不会寂寞。感谢时代和互联网给了企业家更多机会，给了消费者更多选择，也希望中国企业能做“时间的朋友”：青山不老，绿水长流，基业长青。

翻转君

市场是最无情的，江湖英雄各自沉浮，再大的企业也必须主动变化。“唯一不变的是变化”。如果企业只靠一个人或少数人的力量去持续动力，那么终有一天会油尽灯枯，只有搭建人才梯队，建立可以传承的企业文化，才可葆企业持续发展。