内推招聘缘何“太难了”

唐志

随着招聘从“人找工作”转向“工作找人”，这些年企业招聘压力也在不断增大，内推招聘由于成本低、人岗匹配度高、入职后稳定性好，受到越来越多企业的重视。有做得特别成功的，例如BAT（百度、阿里、腾讯）、TMD（头条、美团、滴滴），动辄就把内推招聘入职占比做到50%，羡煞同行企业。也有做得不温不火苟延残喘的，比如随便问问身边的HR朋友，很多人都感觉内推“推不动”。今天就来盘点一下那些把内推招聘做失败的花式大法。

第一招，没有把大Boss卷进来

没有大Boss在公开场合表态支持和重视，想不失败都难。当然，并不是说领导不支持，内推就一定做不好，但是有领导的支持，会事半功倍。

另外，没有成立内推工作小组，HR 分管领导（若有）、招聘部门领导、其他业务分管领导（如有必要）、业务部门负责人没有被卷进来，也会失去强有力的组织保障。顶层设计缺失，内推开展自然困难重重。

第二招，没有把员工发动起来

发动员工做内推，本质上是一场针对公司全员的市场营销活动。没有充分发动员工从而导致内推失败的表现有：

只发动中高层。以为找中高层干部开个会，发个邮件，他们就会帮你在部门内宣传和落地。其实大多数情况下，这样的想象只是HR的一厢情愿。

宣传渠道单一。给员工群发邮件；在公司微信群里发布个信息；公司公众号里发一篇推文；放个易拉宝；贴个海报……看起来做得很多，但渠道还是太单一了。内推通知的邮件，有90%的可能会被员工忽略；微信群的消息，很快就被其他事情七嘴八舌的讨论顶下去了；公众号的消息公司有多少人看？易拉宝和海报，要路过此地才会看到，曝光度远没有达到理想水平。

内容没创意，海报没吸引力。内推是员工本职之外的事务，除了受到奖励吸引之外，员工参加不参加，在某种程度上全看心情。内容平平，海报没意思，抓不住员工的眼球，内推传播效果就大打折扣。对比图1两个活动海报，假如你是员工，你会更关注哪一个呢？

没有持续宣传。一波宣传热度顶多维持3-5天，如果宣传创意特别好、活动特别有吸引力，可能会维持一个星期。如果一年到头，内推宣传就搞个三四次，加起来也就是做了一个月的宣传。不要高估员工对内推的热情，也不要对人的记忆力有过高期待。现在让你回忆一下三个月前你在电梯里看过的一個广告，你能想得起是什么吗？

第三招，没有把奖励做好

发动员工内推，还得有实质内容。真金白银的内推物质奖励，现在一般公司都能给到。因为大家都会算一笔账，招一个年薪20万的人，找猎头需要付出约等于年薪20%的佣金，也就是4万。如果让员工推荐，奖励1万块，双方皆大欢喜。“给多少”想清楚了，但很多企业都输在了“怎么给”这个问题上。

奖励节点太靠后。比如要求入职甚至要转正后才能给内推奖励，就是这一表现的集大成者。看起来很合理，公司要控制成本，HR要交差，这样做风险最低。但是对于员工而言，推荐一个新员工，从推荐、筛选、面试、谈offer、入职等待、转正（1-6个月不等），少则三个月，多则半年——“千年等一回”。在马上要到来的5G时代，连loading（“正在加载”）图标都要告别江湖了，“白蛇传”显然就不太合时宜了。

正确的打开方式应是，把奖励拆到过程里去，让员工在推荐简历合适、到面（候选人赴面）、通过面试（可能有多轮）、正式入职的多个节点（不一定是“每个”节点）里都分配奖金，采取前少后多的方法来设置。风险控制可以参考历史经验，或者做个测试，看一下每个环节的转化率。

笔者曾经服务过一家公司，设计的奖励方案（如图2）：这家公司测算历史数据发现，员工内推10份简历，有4份会被判定为合适简历，到面3人，入职1.2人（平均），转正1人。这家公司对该类岗位预设的奖金总额是5000元左右，我们分解 “简历合适”“到面”“入职”“转正”四个环节的奖金分别为20元、100元、1000元、3500元。最后，按照历史数据对该类型岗位的成本进行验证，最终发现几乎刚刚好（比预算稍微多了一点点，但因为有其他类型岗位的奖金来平衡，所以问题不大）。

奖励“偷偷地”发。比如很多公司内推奖金是跟着工资一起发的，或者虽然是专项发放，但也是打到员工的银行卡里，这些做法其实很不讨好。内推奖金这点钱混在工资里，属于针和海水的关系，微不足道，员工很可能“无感”。内推这种有从众效应的“游戏”，应该大张旗鼓地让其他员工都知道谁得了奖金，从而传染给更多人参与进来。“偷偷地”往员工银行卡里打钱，怎么发挥传染作用呢？

在微信群里发、张榜公布，或者利用类似“六度推”这样的专业内推工具，领到奖励还能秀到微信群和朋友圈，这种形式都挺好。因为达到了从“个人满足”“感染同事”“外部扩散”（把内推消息扩散到员工的朋友圈）到“雇主品牌传播”的一气呵成。

奖励不及时。典型表现是月底或季度结束时，HR统一汇总内推数据，发放奖金。内推奖励跟着工资发，也属于此类。这些做法其实是把“及时奖励”生生地变成了“延时满足”。

手机游戏的吸引力之所以大，及时反馈的机制功不可没。“杀”掉“敌人”、领取金币的瞬间，用户立即感受到狂拽酷炫的视觉听觉冲击。支付宝付款成功的瞬间，立即响起“支付宝到账10元”，马上就让买卖双方都安心。

忽视非物质奖励。只搞物质奖励，会影响内推趣味性、传播性的充分发挥。员工通过朋友圈做内推，除了能拿点内推奖金外，也在推企业的雇主品牌——“我在一个好公司上班”，还在推员工的个人品味——“我不是帮公司做招聘广告，而是分享一个有趣的活动”。因此如果你的内推政策本身做得有意思，那么才能进一步促进传播。比如说“六度推”做了一次活动策划：推荐N份合适简历，送特殊福利，就收到了很好的传播效果，员工纷纷拍照分享到朋友圈，HR部门在活动期间收到了很多简历。

后来我们还做了一个升级版，“无理由带薪假”“迟到1小时免责卡”可以转赠其他同事（如图3），又掀起了一波传播的高潮。

第四招，没有把推荐体验做好

内推效果不好，很大一部分都折在了员工推荐体验不好。对于内推，大部分员工看来是“可做可不做”“不是KPI”，但是员工又确实是职位与候选人之间的关鍵人物。如果员工的推荐体验很糟糕，那么效果自然也好不到哪里去。

推荐操作太繁琐，是员工内推的一大痛点。大部分公司发动员工内推时，员工问好友索要简历后，最常见的操作流程是这样的（如图4）：

表面看只有三步，好像挺简单的，但是有很多障碍不容忽视：步骤太多，需要频繁切换设备，客观上提高了内推门槛。从第一步到第二步，需要从手机微信切换到电脑上去操作。而如果此时电脑没有开机，或者电脑没有登录微信，或者登录了微信但手机微信里收到的简历没有被同步到电脑里来，那么就额外又增加了这些步骤：开机→登录微信→切换到手机→打开手机微信→找到聊天列表→把好友发来的简历再转发到“文件传输助手”→重新切换回电脑。这么麻烦的事，很多员工都说“呵呵，那还是算了”。当然，并不是没有办法解决，经过“六度推”产品优化后的步骤（如图5）：

这个优化使得推荐操作只在手机一个设备上即可完成，而且只用借助手机微信这一个应用程序，简单、直接、没有干扰。好友在微信聊天中把简历发给推荐人后，推荐人在微信小程序中直接进入微信聊天窗口，微信会读取这个好友聊天中的简历文件，推荐人只需要点选一下即可导入好友简历（如图6）。

推荐结果得不到及时反馈。很多公司采取的传统内推方式每一步都是割裂的，要想把内推进展告知推荐人，需要手工去整理，挨个通知，工作量可想而知，最终的结果一定是不能做到及时反馈。

第五招，没有用好招聘管理系统

内推由于事务性工作很多，比如内推宣传、简历收取、筛选、面试邀约、数据统计……所以HR在开展时一般会借助管理系统。大部分ATS（招聘管理系统）功能很多，但往往因为大而全，“内推”功能只是其中一个小模块，属于边角功能，隐藏得很深，而且很难用。直接结果就是员工不愿用，HR没法用，不但没帮上忙，反而添了乱。用过类似系统的HR看到这里应该会秒懂。

但即使有了工具，内推也不一定做得起来。因为工具只能提供功能性帮助，而内推还需要宣传策划、创意设计，而且需要持续开展，这些已经超出了工具的范围。企业做内推时需要工具，但不仅是工具，而是综合的内推招聘解决方案，包括工具和服务两部分。

这里说的“服务”，可以由企业内部解决，比如设立招聘运营、活动策划、创意设计等岗位，专职去做。好处是专人负责，有保障，但不适合几千人以下的公司。也可以借助“六度推”这样做内推招聘解决方案的第三方服务商，除了内推招聘管理系统，还提供内推运营服务，一站式解决。