应届生研发人员的综合素质测评方法初探

(湖南艺术职业学院 湖南 长沙 410000)

一、应届生研发人员特征分析

(一)定义

目前关于研发人员的研究大多数以企业研发人员为对象，所以在本篇文章中，将研发人员集中定义为企业研发人员。他们在企业中是主要的知识支撑，是能够帮助单位带来实际效益的中流砥柱。应届生研发人员是初入职场的毕业生，一般都在22-23岁左右，多数为未婚男性员工，他们刚进入社会，缺乏实践经验，同时也未组建家庭，所以对自己的事业和生活都处于迷茫期，在工作上的表现很大程度上是由他们在学校中所学的理论知识决定的；从另一方面考虑，他们又是企业的新兴力量，他们的成长对企业发展有着至关重要的作用。因此，对应届生研发人员进行综合素质测评是非常有必要的，这样不仅能够从各方面检测该员工的素质指标，而且能够有针对性地提出相关建议，激发员工潜能，提高工作效率，为企业带来更多效益。

(二)一般研发人员特征

研发人员作为企业的特殊群体，具备以下几个主要特征：

1.员工特征：学历较高、知识储备丰富、学习愿望强烈、开发应用能力较强、职业忠诚高于企业忠诚；

2.工作特征：第一，工作内容具有创新性和自主性。创新是研发工作的宗旨，也是评判研发工作的主要标准；而且研发过程自主发挥的空间较大，基本不受时间和空间的限制(张宇峰，2012)；第二，研发成果难以评判。研发人员的工作成果常常表现为某种思维创意、未来科技，一般不具有可以直接简单测量的物质形态。第三，团队协作。研发任务通常难度较大，其工作成果是集体智慧的结晶。研发人员大部分只精通于某一特定领域，知识构建不全面，所以经常需要互帮互助、扬长避短，由此才能获得综合效益(聂丽莎，2006；赵静杰&庞博，2006；[英]理查德·威廉姆斯，2002)；第四，工作强度、压力大。为了保证研发产品在激烈且变化多端的竞争市场中抢占先机，企业需要研发人员全力投入到工作中，快速高效地研发出新产品。

3.需求特征：第一，研发人员的需求层面更高，更注重自我实现的需要；第二，具备较强的成就动机。这种成就动机主要通过获得前沿科学技术、高度工作满意度、行业声誉认可等来表现；第三，专业化需求高。研发人员最需要的是真正属于自己的内化隐形财富，即永久存在于大脑中的知识、技能和不断提高的能力等；第四，对认同的需要。主要是指被工作中的人际关系认可肯定的需要。

(三)应届生研发人员特征

1.员工特征：首先，高学历和强烈的学习愿望是和一般研发人员相似的；其次，他们刚刚从学校毕业，虽然专业知识牢固，但对工作中需要的基础技术和专业技能的掌握运用还不够成熟，工作表现基本靠理论知识来支撑，所以缺乏创新能力，应用开发的能力也会相应较弱；最后，职业忠城不一定高于企业忠诚。因为应届生还不具备足够的专业知识技能让他能独当一面，所以对企业平台的依赖性暂时较高。

2.工作特征：和一般研发人员相同。只是对于应届生研发人员来说，各方面能力都还有很大的发展空间，初始值较低，需要在不断研发的过程中提高自己的创新能力、自主性、团结合作的能力等；

3.需求特征：与一般研发人员的需求较一致，但是在新手阶段，更重要的是对专业和成就的需要，丰富自己的专业知识，打造专属自己的技能资源，形成自己的独特优势，让自己不被替代。

二、综合素质测评指标分析

(一)已有的测评指标体系

基于以上对应届生研发人员的特征分析，为了进行综合素质测评，就需要从中提取核心指标。在以往的研究中，学者们主要从两大方面对研发人员的核心潜能和必备素质进行测评，一个是建立研发人员胜任力模型，另外就是对研发人员的素质进行评估。到目前为止，已经有很多学者针对企业研发人员建立了特有的胜任力模型，虽然各个模型的维度都不尽相同，但大多是围绕几个核心的特征展开。比如饶惠霞(2012)将专业知识及专业技能、人格特质、创新特质以及一般能力四大模块作为优秀研发人员高效完成工作所应具备的胜任特征；张晓燕(2011)认为专业知识与技术、个人品质、管理能力、自我管理与发展和团队协作五个维度是研发人员的胜任力评价指标，并以此为基础设计了胜任力评价调查问卷；孙和福(2012)以电信企业研发人员为对象，建立了一个包括信息获取、学习热情、团队协作、通信知识、风险管理等十一项特质在内的胜任力模型。在素质评估方面，刘家林(2008)提出研发人员的核心素质包括创新能力、学习能力、主动性、坚韧性、亲和力等十个素质；邓星(2010)从思维能力、团队协作、知识技能、成就导向和坚韧性五个方面构建研发人员的素质评估指标体系。

(二)应届生研发人员测评指标体系

以上的结论大都是针对已经工作几年或者对工作内容已经非常熟练的研发人员，不适用

于应届生研发人员。已有研究表明应届毕业生具备以下特点：思想政治素质欠佳、欠缺奉献精神和团队精神、协调能力和适应能力不强、知识创新和实践等应用方面的能力不够、实践技能偏低、心理素质不高等(刘亚玲，陆淑珍&李宾，2011)，所以针对应届生的一些特点，结合研发人员需要具备的素质，本报告提取出了以下六个更加综合、基础的素质测评指标。

第一个是创新素质。创新素质是研发人员的一项基本能力，不论在哪个研究中，创新都是一个核心的指标，这是中心素质，也是能够预测未来工作表现和潜能的一项重要指标；

第二个是基本知识和研发素质。扎实的文化基础，广博的知识存储、独到的专业理论和技能，对于应届毕业生来说尤其重要，此时丰富的专业知识就是他们的武器，用这些基础知识才能完成研发任务并提高自己的研发能力。

第三个是思想道德素质。职业道德、责任感、敬业等都属于思想道德素质，这不只是研发人员必备素质，也是所有的职业都应该具备的基础素质；

第四个是团结协作能力。应届生研发人员最初入职时，往往不会被要求独立承担一项任务，一般都需要协同领导或同事来完成，此时人际沟通、团结协作能力就会直接影响到后续工作是否能够顺利完成；

第五个是成就动机。主要包括主动性、挑战力、成功欲望等。对于应届生研发人员来说，有成功欲望和适当的野心是很有必要的，即需要员工具备比较强烈的想要完成某项挑战的想法，才能驱使他们努力将每一次工作做得更好；

第六个是身心素质。包括身体素质和心理素质，研发人员的任务量大，此时生理、心理压力对于应届生来说都是前所未有的，如果没有积极良好的身心素质去应对，不仅不能高效率的完成研发任务，更加会对自己的身心健康造成致命影响。

三、指标权重及计分方式

(一)权重

在本篇文章中采用层次分析法(Analytical Hierarchy Process,AHP)来确定权重。应用AHP设置研发人员综合素质指标权重的思路是：首先，建立递阶层次模型(图一)，构造比较判断矩阵；然后用和积法求矩阵的特征向量和最大特征根，并进行一致性检验，满足一致性检验的判断矩阵，其特征向量的各分量即为各个指标对上层指标的权重。

通过上述步骤得到各指标权重系数分别为：

0.32(B1)，所包含的分指标权重系数分别为0.23(C1)、0.33(C2)、0.31(C3)、0.13(C4)；

0.28(B2)，所包含的分指标权重系数分别为0.54(C5)、0.16(C6)、0.30(C7)；

0.08(B3)，所包含的分指标权重系数分别为0.26(C8)、0.41(C9)、0.33(C10)；

0.12(B4)，所包含的分指标权重系数分别为0.5(C11)、0.5(C12)；

0.14(B5)，所包含的分指标权重系数分别为0.5(C13)、0.25(C14)、0.25(C15)；

0.06(B6)，所包含的分指标权重系数分别为0.14(C16)、0.33(C17)、0.53(C18)；

以上数据同时通过了一致性检验(CR<0.10)。

(二)计分

以上各指标测评内容由各个单位根据实际情况自编试题，可以是调查问卷的形式，也可以是面试形式，然后由相关的专家或者面试官分别打出各自的分数，结合各指标的权重，将分数相加所得的总和即为该研发人员的综合素质得分。