区域高层次人才体系现状及其制约因素与对策研究

2019-11-04陈张婷韦莉军

农村经济与科技 2019年14期

陈张婷韦莉军

[摘要]2004年，广西区政府开始实施人才小高地工程，经过十余年的建设和发展，在吸纳和集聚高层次人才方面取得了显著成效，但高层次人才总量不足，资源匹配度弱，人才开发和使用中成效不高，都是制约广西社会经济发展的瓶颈问题。通过对我区人才小高地建设过程中的高层次人才队伍结构、团队建设、主动性发挥、成果产出、权益保障、流动变化等情況进行调查，找出人才集聚的制约因素并提出具有针对性的建议。我们期待，更多的人才管理工作者加入广西高层次人才集聚建设的战略思考之中，为广西区域的改革发展建言，为广西未来绘制美丽蓝图。

[关键词]小高地;高层次人才;制约因素;对策研究

[中图分类号]C964.2 [文献标识码]A

1 广西区人才小高地

1.1 小高地发展现状

1.1.1 小高地的提出背景

2003年，中央下发关于《进一步加强人才工作的决定》（中发〔2003〕16号），文件从人才工作相关的八大方面进行指导。其中第七点“推进人才资源整体开发，实现人才工作协调发展”中明确指出：“进一步做好西部和民族地区人才工作。西部大开发和民族地区建设，人才是关键。要树立正确的用人观念，制定灵活的用人政策，创造良好的用人机制和环境，稳定和用好现有人才，重视开发少数民族人才，积极引进急需人才。”

广西壮族自治区是我国西部12个省、市、自治区之一，属少数民族聚居的地区。区人民政府于2004年4月下发《自治区党委自治区人民政府关于进一步加强人才工作的决定》（桂发〔2004〕14号），从十个大点、30个小点对人才全方位工作进行了规定，其中第七大点：“以建设人才小高地为重点，培养造就专业技术和企业经营管理高层次人才”两个小点，暨全文件第19小点、第20小点中明确对小高地的建设以及建设定位做了如下明确指示：“加强人才小高地载体建设。根据我区经济和社会发展规划，选择一些重点产业、重点项目和相应的企业，通过指导和帮助建设成为人才小高地的载体。抓好重点学科建设，支持高等院校和科研院所与国内外著名大学、科研机构联合办学、合作研究，形成载体吸引和集聚高层次人才。”“加大领军人才开发力度。领军人才是人才小高地聚集的高层次人才团队的带头人。探索建立社会化、行业化的领军人才管理制度。”

随后，广西发布《关于建设广西人才小高地的意见》（桂办发〔2004〕10号），意见从四个大方向、17个小落脚点对建设提出指导意见。2004年4月起，广西壮族自治区人才小高地建设工作正式启动。

1.1.2 人才小高地的内涵

近年来，我国经济不断发展，技术不断进步，产业结构不断升级，涌现出大批高精尖专业人才，人才呈现出集聚态势。知识的外溢能提升企业技术创新实力，人才集聚是经济发展的果，同时又是推动经济进一步发展的因。建设人才小高地，是实施人才强桂战略的重要举措。广西的特殊区情注定了我们的人才总量要远远落后于东部及沿海地区，而且人才的整体素质不高、远不能满足需求，结构不合理、经济实力薄弱。这些因素决定了我们必须选择重点突破、点带动面的形式，利用各方力量夯实人才小高地，实现人才队伍结构的合理搭建，并发挥示范、带动及辐射作用，推动人才资源的整体性开发。

能为广西经济社会发展贡献力量的人才小高地，必须要突破现有体制、机制障碍和传统思维定式，采取特殊的政策和措施，围绕经济和社会发展战略，依托广西特色的重点企业和科研院所聚集和培养高层次人才，以改革创新为动力，以急需高层次人才为重点;以科技与经济相结合、自然科学与社会科学并重的原则，在特色区域、特色领域搭建一流舞台，创造一流条件，营造一流环境，具备好环境、专业化、高层次、多样性等要求，通过人才小高地建设的示范、带动和辐射作用，全面推动人才队伍建设和人才资源整体开发，加快广西经济社会发展。

1.1.3 小高地人才聚集群体

人才小高地以吸引高层次、领军人才聚集，推动区域发展为目标。一个地区或国家的发展离不开高层次人才的支持和推动。对一个组织来说，高层次人才影响着组织的基本架构和发展方向，也决定组织生产力和经济效益。高层次人才集聚作为人才优化配置的一种优势方式，能产生多种集聚效应，促进组织发展。但在不同发展水平、不同发展阶段、不同区域，高层次人才的概念不尽相同，在这里我们泛指有较高的学历和较高的基本素质、较完善的心智模式、较好的沟通水平、较强的能力结构（包括学习能力、创新能力、应变能力、组织能力等），能对社会做出较大贡献的人才。

1.1.4 人才小高地建设成果

小高地由战略构想走向深入实践，在经济发展和各项社会事业建设中显露出了强大的生命力和创造力，验证了这一重大战略决策的科学性和合理性。2004年至今，小高地建设实现了一定程度上人才工作的重点突破，全面推进人才工作，为我区经济社会发展提供强有力的人才支撑。

2004年至2017年，全区分7批已建设自治区级小高地64个，各市、自治区直属各部门小高地 100 多个。经过 10 余年建设，小高地工程取得了显著成效，实现了政策目标，全区南宁、柳州、桂林、北海、钦州、玉林、河池、百色等市均先后设立了市级人才小高地。根据小高地载体单位的性质和特点，划分为学术类、产业类和综合类三大类，优先发展重、优领域，逐步实现各个领域的人才小高地遍地开花。在关键产业领域成立了广西非粮生物质能源研发小高地、广西电子材料与元器件小高地、广西特种新材料研发小高地、广西海洋生物产业小高地、广西物联网技术与产业化推进小高地等13个小高地与自治区加快培育的10大战略性新兴产业直接相关。

小高地是特色鲜明的引才引智平台，高层次人才队伍结构和层次越来越丰富、合理。根据初步统计，自治区级小高地集聚了“两院”院士、博士后、特聘专家、“八桂”学者、“十百千”人才、海外创新创业人才等，累计培养了专业技术骨干 2 万多名，选送了一大批国外培训、进修、访学人才。

在重点行业、产业、科研中，成果喜人，实现了很多“零”突破。2010 年以来，依托创新型企业、高新技术企业、高校、科研机构和高新区建设院士工作站，聘请“两院”院士作为顾问，为广西特色产业的发展提供技术指导和战略咨询。为促进科技人才兴农，启动了“自治区主席农业院士顾问团”和“百名顶尖人才支撑工程”，袁隆平院士在南宁、百色的农业示范基地建立了超级稻育种中心，辐射农业园区建设，带动农民群众致富。向仲怀院士指导开展亚热带优质蚕种选育工作，推动广西成为全国最大的蚕桑生产基地。自治区八桂学者，广西医科大学从美国匹兹堡大学全职引进的张健博士，其率领的 5人研究团队创建了我国西部首家“转化医学研究中心”，回国仅半年就取得了国家自然科学基金重点研究项目的重大突破，有效提升了广西在该研究领域的地位和水平。2011 年，依托“广西大学亚热带生物资源保护与利用重点实验室”建设的广西亚热带生物工程人才小高地被正式立项建设国家重点实验室，是我区在实现依托高校和科研院所的国家重点实验室上“零”的突破，也是我区基础研究发展历史上一个重要的里程碑。

形成了一批高端科研成果，产生了显著经济社会效应。如柳州钢铁（集团）公司借助建设广西钢铁产业人才小高地的契机，为企业带来了丰厚的回报，创造了显著的经济效益，仅2013年试制开发的 36 个新产品，产值就达到 29.07亿元。广西百色现代农业人才小高地成功引进袁隆平院士及其科研团队入驻园区，在园区挂牌成立“国家杂交水稻工程技术研究中心东盟分中心”，开展超级稻品种的研发与推广。近两年，园区核心区主导产业年人均产值约为 11000 元，示范区主导产业年人均产值约为 10000 元，辐射区主导产业年人均产值约为 8800 元，为加快全区经济社会发展发挥了积极作用。

小高地成为搭建高层次人才平台的推手，成为西部欠发达地区实施人才战略的重要手段。十年来，人民日报、新华社、光明日报、中央电视台、北美新世纪报、广西日报、广西电视台等数十个国家和自治区主要媒体、700 多家网站对人才小高地进行过报道。多位国家领导在不同场合都指示要建设好小高地，小高地建设被列入国家“十一五”西部人才发展规划。自治区相关部门多次在海内外开展小高地招聘和推介，人才的知名度和影响力日益提高，小高地品牌影响力不断提高，作为广西特色人才平台对经济社会发展产生深远影响。

1.2 小高地人才集聚问题

人才小高地已成为西部地区人才工作的一个重要品牌，作用不断显现，影响力不断扩大。虽然广西高层次人才数量和质量上较以前有很大改观，但与东部发达地区相比仍有较大差距，广西高层次人才总量不足、人才聚集效率低、与资源匹配度差的现状仍没有得到根本解决。高层次人才的队伍结构、团队建设、权益保障、流动变化、主动性发挥、成果产出、科技人才政策完善等问题，也是制约高层次人才集聚的重要因素，也已成为广西社会经济发展的瓶颈。

2 人才聚集的成因

2.1 国外人才集聚作用的主要因素

（1）经济因素。英国经济学家希克斯（John.Richard.Hicks.1932）认为，人才流动的首要原因是区域间的经济利益差异，即A地平均经济收入大于B地平均经济收入与流动过程中相关支出之和时，人才就会由B地流向A地，否则就不会流动。因而，人才往往由经济欠发达地区流向经济地区，由弱势行业流向优势行业并形成人才在这些经济报酬高的地区或行业集聚的现象。

（2）非经济因素。美国学者Richard Florida通过一系列的研究证明，一个地区的自然环境、休闲娱乐设施等生活环境在吸引知识和高层人才方面发挥着至关重要的作用。

（3）产业因素。产业结构对人才流动的影响。美国经济学家科林.克拉克（Conlin.Clark）认为，人才在不同产业之间的流动有一定的规律，他发现随着经济的发展，人才资源在第一产业所占的比重越来越低，在第二产业所占的比重不断提升，而在第三产业的比重最终会超过第一、第二产业。克拉克揭示了人才流动与产业结构的关系，即人才资源由第一产业流向第二产业，再向第三产业流动。产业集聚对人才集聚的影响。产业集聚劳动力市场规模效应所产生的外部经济使得产业集聚群拥有较高收入、较低的工作变动成本等经济优势，加之，产业集聚区知识、技能交流频繁，易于形成知识溢出效应，促进人才资本累加。因此，产业集聚有利于人才集聚。

2.2 国内集聚主要影响因素

（1）人才环境对人才集聚的影响。主要从人才环境角度探讨，并给予人才环境优化提出相关建议。学者朱杏珍（2002）从人才流动的相关理论提出人才环境是影响人才集聚的重要因素。她认为应从人才环境建设入手，首先，要优化社会环境，树立正确的人才观念，营造良好的聚才氛围;其次，要完善人才集聚的政策體系及相关配套措施，努力为人才集聚营造良好的政策环境;再次，要创新人才管理体系，建立人才集聚机制及相应的配套机制，例如激励机制、信息机制等;最后，要着眼于人才载体的内部建设优化创业平台，才能做到人才集聚。学者孙健（2004）则通过对韩国、新加坡、中国台湾、马来西亚等新兴工业化国家和地区人才集聚策略的研究，得出改善人才环境是集聚人才的有效策略。其认为“良好的环境有利于吸引人才，使集聚地获得先行发展的优势，促进生产和经济的高速发展，真正实现人才集聚的规模效应”。学者牛冲槐等（2007）认为制度环境、经济社会环境、教育科研环境及市场环境是主要环境影响因素，其中制度环境对科技型人才集聚影响最为关键。

（2）产业集聚对人才集聚的影响。该方面的研究多是探讨产业集聚与人才集聚的关系。学者李刚和牛芳（2005）认为人才聚集与产业集聚互动共生，并认为人才交易成本降低、信息成本降低、科研教育水平提高等是人才集聚效应产生的前提条件。学者张西奎（2006）则通过实证研究得出：“产业集群微观人才管理环境、中观人才成长环境、宏观人才政策环境、集群配套设施及集群文化”等对人才集聚有重要影响。学者张西奎和胡蓓（2007）认为产业集群往往能够为人才提供更多的工作机会、更高的经济收入及较好的成长环境，因此可促进人才集聚效应。

（3）羊群效应对人才集聚的影响。学者朱杏珍（2002）指出，“羊群效应”对人才集聚有重要影响。她认为人才集聚过程中的羊群心理和羊群行动源自市场信息的不完全性、不对称性。并基于此提出政府、企业及相关部门应该采取积极措施，通过培养领军人才，以一带多，做到以才聚才，从而实现人才的高效集聚。学者余宏俊（2003）则通过一系列的研究认为，羊群效应对科技人才影响重大。学者张玉兰（2005）分析并概括出各种因素对人才集聚的导向作业，其认为“羊群效应”有助于人才的进一步集聚。

（4）高层次人才集聚影响因素相关研究。学者张七一、王安华、张蜀君（2004）结合华中科技大学引才实例，归纳出高层次人才集聚的重要影响因素有：优势的经济条件、完善的人事制度、良好的人才环境以及创新系统。学者李严锋（2005）认为，促进高层人才集聚的关键在于创立完善的人才管理机制，并从组织制度、领导层次、分配激励机制、人才任用机制、绩效考核机制及人才保护机制等多个方面提出促进高层次人才集聚的对策。学者李光红、陈学中、孙丽丽（2006）认为，通过创新人才管理机制，逐步形成合理的政策机制、培养机制、激励机制及人才共享机制等，从而有助于加速人才集聚。人才聚集是人才流动的结果，当人才聚集达到一定规模时，可能产生人人聚集现象，形成人才聚集系统。

从国内外学者的研究中，关于人才聚集的因素，可以归纳为客观与主观因素。客观因素有经济、产业因素、社会环境等。主观有可塑造的人才环境、人才制度、人才的发展需求等。在小高地的人才聚集过程中，这些因素是起到了作用还是起到了反作用，该如何发挥优势与完善不足，作者将通过对广西人才小高地建设情况、遇到的问题，运用“推—拉”理论进行研究分析，进而总结出广西高层次人才集聚的制约因素与解决对策。

3 基于“推—拉”理论下的人才小高地现状分析

3.1 推拉理论内涵

20世纪60年代，美国学者E.S.Lee提出了系统的人口迁移理论——“推拉理论”。他首次划分了影响迁移的因素，并把它分为“推力”和“拉力”两个方面。他认为，前者是消极因素，因为这些因素促使移民离开原居住地;后者是积极因素，因为这些因素吸引怀着改善生活愿望的移民迁入新的居住地。现代推拉理论认为，迁移的推拉因素除了更高的收入以外，还有更好的职业、更好的生活条件、为自己与孩子获得更好的受教育的机会、以及更好的社会环境。高端人才集聚不仅产生正效应，即磁场效应、根植效应、激励效应、群体效应和自强效应，还会由于人才集聚未成规模等而产生负效应。

通过“推-拉”理论中可以得知，影响小高地人才聚集的因素主要有三方面力量，即促使一个人离开原驻地的“推力”和吸引他到新目的地的“拉力”，以及推拉过程中的中间力量。

3.2 小高地人才聚集“拉力”分析

人才小高地是在大的发展趋势中因地制宜的人才战略，影响人才聚集的拉力可以分为两大因素，外部因素和小高地自身因素。

3.2.1 小高地的外部因素

（1）制度下的人才环境。政府的引导、制度的先行是尤为必要的。对人才的政策成为高层次人才聚集的拉力。在人才方面，广西对 “特聘专家” “八桂学者”“北部湾人才”“优秀专家”“十百千人工程”等极度重视，制定了相应的政策文件，同时也不断地完善、修正和改革人才问题。发布了《广西壮族自治区高层次人才认定办法（试行）》（桂办发〔2017〕36号）《广西壮族自治区特聘专家制度实施办法》《广西壮族自治区八桂学者制度实施办法》《广西壮族自治区引进海外人才工作实施办法》《广西壮族自治区优秀专家评选管理办法》《广西青年创新创业人才培养计划实施方案》《关于加强高层次创新型人才队伍建设的实施办法》（桂办发〔2016〕42号）等文件。从人才的分类、人才的开发、人才的引进、人才的待遇、人才的管理等方面对人才的目标任务、总体思路、基本原则、数额与标准、支持政策与措施等进行了硬性规定。政府首先在宏观政策环境中，为人才聚集提供了一个透明、公平、开发的人才环境，同时在经济因素上，对人才发展所需要的薪资、住房、生活條件给予了一定程度的支持和倾斜，满足了人才聚集的经济需求，发挥了经济因素对人才的聚集效应，有利于人才的稳定与成长。

（2）健全的社会环境。广西壮族自治区属于亚热带季风气候，是少数民族为主居住的特区，区位优越，南临北部湾，面向东南亚，西南与越南毗邻，东邻粤、港、澳，北连华中，背靠大西南。自然环境优美，拥有文明世界的山水桂林，人文景观丰富，民族资源丰富，文化气息浓郁，每年都会举办如“三月三”少数民族的大型文化活动。居住舒适，其中柳州市荣获“中国十佳宜居城市”。医保改革工作渐渐展开，全国“三医联动”改革持续进行，已初步建成国家异地结算系统，并与所有省区市连通，改变了广西外来人才异地就医难的局面。人才流动最重要的是要交通便利。随着高铁里程逐渐延伸、动车通达里程不断增加，我区高铁覆盖面不断扩大、动车运行班次不断加密，实现南北联通，改变了广西落后的交通局面。

（3）经济改革发展新高度。广西统计局2017年1-9月广西主要经济指标数据中，第一产业前三季度总产值1527.58亿元，第二产业6211.03亿元，第三产业4953.32亿元，并且第三产业增速8.8%，属于三大产业中增速最快的。居民消费价格指数101.4亿元，同比增长1.4%。随着第二、第三产业的快速发展，广西改革发展正站在新的历史起点上。随着国家推进“一带一路”建设，广西在国家对外开放大格局和区域发展总体战略布局中的地位更加凸显，也迎来了新的发展机遇。在经济发展进入新常态的时代背景下，按照党和国家协调推进“四个全面”的战略布局，以及赋予广西的新定位新使命，确立了实施“双核驱动”战略、构建“三区统筹”格局的发展思路。

3.2.2 小高地自身拉力

在《广西人才小高地建设实施办法》中对申报小高地有严格要求。申报建设自治区级人才小高地，也必须在人才密度、人才专业结构、人才创业环境和经济实力方面具备一定条件。可以看出，人才小高地的承建载体，本身就已经达到了高层次人才的要求，作为人才聚集的介质，所拥有的资源非常丰富，全方面涵盖了高层次人才聚集所必备的经济因素、非经济因素、产业集聚因素等。完全可以形成不同层级、覆盖广泛、特色鲜明、作用明显的人才开发体系，能够发挥出在吸引和培养高层次人才、促进科技创新和产业升级、推动人才政策和体制机制创新等方面的示范、带动和辐射作用，对促进了我区重点产业、重大项目、重要科研创新平台和优势企事业单位的建设发展起到领头羊的作用，同时也是实施人才强桂战略的重要举措。

3.3 阻碍小高地人才集聚的“推力”

3.3.1 外部客观因素

（1）制度不健全。相关人才机制体制改革初始化：关于人才发展体制机制，仍在探索与改革中，关于人才管理体制、培养支持机制、创新人才评价机制、人才流动机制、人才创新创业激励机制、人才引用机制、人才优先发展保障机制、党管人才领导和工作机制等不健全，高校和科研院所等相关领域针对高层次人才引进、培养等体制机制也处于改革的起始阶段，短期内无法营造出很好的人才环境。这些都成为人才聚集的阻碍因素。

（2）区域资源短缺，资源严重不足。城市基础设施等保障、人才配套服务处于较低水平。高层次人才多数来自外省、外国，涉及最关键的安家问题。新兴创新创业型产业，多数属于企业，对高层次创新创业人才落地前的安置房、子女入学、配偶就业等问题难以解决。加上地处我国西部，科技创新产业基础薄弱，政策和制度不够健全，团队建设薄弱，导致推动经济发展的关键性高层次人才还未稳定就又流出的现象不断发生。

（3）高层次人才一站式服务设施跟不上，区域政务工作人员对最新政策理解不到位导致办事效率低。

（4）市场诚信缺失仍然存在，创新市场风险较高等。

3.3.2 小高地内部“推力”

（1）人才观念意识淡薄。管理层的人才观念意识淡薄，对高层次人才的战略地位和作用尚未深入了解，没有能够把人才资源的开发放到头等位置，注重培养，实现高层次人才载体的建设。

（2）小高地内部的人才制度建设，无法建立其聚集高层次人才所需要的人才宏观和微观环境。聚集人才配套的资金、项目、薪酬、绩效、激励机制管理制度未按要求建设，机制、体制、人才流动配置、激励保障、管理服务等无法实现突破，提供不了聚集高层次人才所需要的人才环境。

（3）人才引入、培养工作落实不到位。即使建设了人才环境，然而不重视人才的引入和培养，也无法培养聚集高层次人才的领军人物，从而也无法创建人才团队，阻碍小高地的发展。

（4）小高地间的协同发展与合作力度不足，收效甚微，无法优势互补、资源共享。

（5）其他方面：产学研结合程度不高，高校及科研院所科研成果转化不高，未能投向企业，致使产业发展缓慢。建设目标空泛不具体，高层次人才无法将目标导向为结果，无法契合小高地的发展，造成人才的浪费、流失等。

4 解决制约广西高层次人才集聚问题的方案对策

4.1 政府群策群力，为高层次人才工作保驾护航

4.1.1 发挥政府主导作用，建设人才需求预测体系

政府与市场两股推动力量要保持沟通、协调，平衡高层次人才的供需关系。高层次人才的引入，是长期工程，是高消耗的人资成本，过度引入或引入不足，对经济发展都起不到积极的作用。为此要建立人才需求的预测预报体系，以市场引导产业走向，以人才推动产业发展。应加强预测预报机构和网络体系建设，建立人才需求预测体系。长期预报与近期预报结合，综合预测与产业需求的专业预测齐肩并进。及时、准确发布和分析预测信息，坚定不移做好长期预测工作，有助于引导高层次人才向关键行业、重点企业、科研和生产一线集聚，供补产业高层次人才缺口，产生更大的经济效益，推动地区经济发展。

4.1.2 建立人才信息、资源共享平台

首先，建立通用型的专业人才信息库，保证组织和个体之间信息交流的畅通，人才管理者能对人才的流动及时进行追踪与更新录入。其次，建立人才信息共享平台，使高校和科研机构产出的科研成果能顺利转化并成功投放到市场中。第三，完善信息交换和传输机制，实现区域内所有人才信息的連接，形成覆盖面广、时效性强的人才资信共享平台。通过开展多信息渠道及人才信息资源共享平台的建设，有利于产业间人才的交流与沟通，促进技术更新，推动产业发展。

4.1.3 人才政策的改革与完善

要及时跟上产业发展、人才集聚的步伐，在政策环境上不断地调整与优化，提供更多优惠与激励，有利于高层次人才聚集的发展。人才政策向非公领域产业适度倾斜，增加“国家百千万人才工程”中非公领域创新类专业技术人员的数量。改革科研经费的申请制度与额度，优化政策审批流程，适度加大经费比例，适度延长经费的使用周期，有利于提高科研成果的质量。

4.1.4 完善高层次人才的户籍问题

高层次人才是一种经济资源人才集聚及其复杂的经济现象，它不仅受到包括经济环境、制度条件和技术状况在内的客观因素的影响，而且主观上对户籍的重视是高层次人才的一种归属感的需要。拟制定相对宽松的户籍管理制度，减少对人才及家属落户的限制条件，有助于稳定高层次人才的发展，同时解决教育、医疗等资源分配问题。

4.1.5 严格专人管理人才档案

高层次人才在地方间的流动，并不是社会经济发展的阻碍，也有有利的一面，由政府管理高层次人才的档案，用人权利在企业，有利于避免企业长期留置高层次人才的档案，阻碍人才的流动与聚集。

4.1.6 优化政务环境，提高工作效度

在自治区党委、人民政府《关于加快吸引和培养高层次创新创业人才的意见》中指出：要以最好的服务、最优的环境、最硬的措施、最大的诚意，聚集和培养最需要、最优秀的人才，充分发挥各类人才特别是高层次创新创业人才的作用。为此，政府部门应改善公共行政服务工作，精简不必要的行政审批环节，缩短办事时间，提高效率。提供服务监督机制，提高公务人员为人民服务的意识，培养守岗守时、用心耐心、真诚友善的态度，用最大的诚意，为小高地、为高层次人才展现最好的服务。

4.1.7 加快社保改革工作

落实高层次人才社会保险工作，给予更大的参保优惠，拟制定其账户基金随着人才的流动而流动，账户金额不予冻结的政策。

4.2 加强小高地自身建设，为人才聚集提质提速

4.2.1 树立正确的人才观念

首先，领导层要意识到人才工作的重要性和紧迫性，在思想上重视高层次人才，认清高层次人才的战略地位和作用，明确组织发展“关键在人才”的观念，把人才资源开发放到头等位置。其次，注重培养，实现高层次人才载体建设的完善，使本领域内高层次人才培养的“质”和“量”都达到既定目标，实现引才的整合和提升。

4.2.2 优化人才环境

良好的人才环境有助于吸引人才、留住人才，使集聚地发展更具优势，真正使人才集聚形成规模效应。

（1）硬件环境配备完善。根据小高地发展实际需要，通过载体与载体单位配合，共同制定出符合小高地需求的组织架构，包括人员配置、设施设备、场地要求等。

（2）落地落实管理责任制。通过制定相应的管理制度和职能划分，形成完善的管理体制和管理环境。

（3）创新制度建设。实现人才集聚稳定性的提高，人才集聚的稳定性与集聚地的发展成正比的关系，因此，不仅吸引人才还要留住人才，能留住人才才能吸引人才。做到这一点，首先组织制度要破除常规，依据经济发展的变化而不断创新。高层次人才的责任性以及对制度完善程度的敏感在一个不断创新的制度下，将转化为对组织的信任与忠诚。制度中，完善人才评价体系，绩效考核依据人才的考研能力、成果等能具体考核的指标进行考核。其次，对个人能力和贡献给予肯定，建立社会保障体系，消除高层次人才的后顾之忧，努力形成高层次人才集聚的良性循环，防止高层次人才的流失。其次要提供完备的创新设施，在物质、技术、精神等方面及时给予关注和支持，营造良好的创新环境，建设优化创新平台。

（4）组建团队，自主培养或引进领军人物。领军人物是一个团队发展的核心，关系着整个组织的生产力及对内与对外人际关系的和谐度，领军人物的带头作用发挥得好，就能集聚众多高层次人才，进而形成一个优秀的团队，最大程度地发挥团队效用。所以，人才小高地在人才的引进与培养中，要优先重视领军人物的培养工作，通过培养领军人才达到以一带多、以才聚才的目的，有效实现人才的集聚。同时，支持领军人物自主建立新型团队，在人员配备、设备配置、经费使用等方面给予领军人才充分的自主权。

（5）创造良好的内部环境。通过适当授权、放权，给予人才弹性的工作制度和弹性工作时间，更有利于人才资源的利用和开发，进而吸引更多高层次人才，达到人才集聚效果，实现人才集聚良性循环。形成规模后的人才保持具有涵養作用，大幅度减少人才回流或倒流。

（6）扩增人才效用，转化科研成果。推进产学研结合工作，与企业现有人才政策、激励政策互补，将学校或科研院所的科研成果转化，通过企业推向市场，增加各方经济效益，激发人才的创新创业能力。

（7）设立人才档案库，建立长期跟踪机制。对引入和流出的人才在小高地培养期间所取得的成果、产出的效益等方面进行详细记录，并不断完善、更新，探索高层次人才的培养、人才资源的开发路径，为小高地以后的发展建设积累宝贵财富。

4.3 小高地之间的协同发展与合作

4.3.1 小高地之间的协同发展

（1）取长补短、资源共享。利用各自小高地的特色、专长及优势，实现小高地高层次人才和团队间的资源共享，有利于人才间的交流互动，团队间的成果分享，促进小高地间的协同发展。

（2）产学研双赢模式。通过小高地间的经验成果交流会，邀请行业内专家、学者等高精尖人才作为特邀嘉宾参加，互相交流、分享学术心得、研究成果，形成产学研相结合，转化科技成果为产业所用的互相共进的双赢模式。

4.3.2 小高地之间的合作

（1）同行业间的项目合作，纳才取智。在小高地间以项目为合作载体，重新组建研究团队，依据人才所承担的任务比重划分研究经费。通过对人才的柔性拥有，促进项目的合作开发，实现以项目培养人才、小高地共享成果的目的。

（2）跨领域研究，优化人才队伍结构。尊重高层次人才的发展需要，与产业外的其他领域小高地达成科研合作，鼓励不同领域的人才参与到研究中来，激发人才创新创业激情，优化人才队伍结构，打破人才集聚的单一性，利于促进人才与小高地的多元化发展。

5 结语

本文通过文献研究法、实地调查法、数据分析法进行研究，根据广西出台的人才政策文件、已有人才环境为背景，设计调查问卷进行实地调查，找出人才聚集的制约因素，以及影响人才集聚的拉力和推力。先从国家的政策中找到人才发展的关键点，结合关于我区发展人才工作相关文件规定及已有人才环境，提出小高地建设与集聚人才的重要性和紧迫性，最后通过对我区小高地的建设发展情况进行调研，发现具有代表性的问题，运用“推—拉”理论分析成因，提出改善建议。希望能改观小高地的内外环境，提升人才的聚集效应，为我区人才发展工作献言献策。

[参考文献]

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