因材施训 促教师专业化成长

陆叶珍

随着《3—6岁儿童学习与发展指南》以及《幼儿教师专业标准》的颁布与实施，对幼儿教师的专业化发展提出了更高要求，从以往幼儿学习活动的传授者、指挥者、管理者的角色定位转变为幼儿学习活动的支持者、合作者、引导者;从过去的经验型、技能技巧型教师转变为反思性、合作研究型教师。但是，随着园所教师队伍的不断壮大，教师在教育理念、教学水平及经验上的差异日趋凸显的情况下，如何为不同教师提供专业发展的平台，使教师个体都能获得可持续的发展，“因材施训”应是幼儿园在追求发展过程中所必须认真对待的一项不可或缺的重要工作。

一、为新手型教师“搭桥”

这一阶段是工作前三年。工作三年以内的教师，她们经历了初踏工作岗位的兴奋、工作的焦虑、不断拓展变化工作内容后的忙乱，心理上和工作上都处在一个不断适应的时期。因此，对于新手型的教师除了需要精神上的支持、鼓励与肯定外，更多地需要从学习和实践中帮助她们胜任工作，并在日常培训中给予具体而有效的指导。

针对新手型教师的特点和需求，我们为其尽快成长“牵线搭桥”，建立“新手型教师系列培训活动”，如“新教师岗前培训”：结合幼儿园园务计划，从师德修养、职业素养、家园沟通艺术、教育实践等方面进行全方位、多角度、有计划的培训，从而帮助新教师不断提高自身的综合素质，在工作中尽快成长。如我园在对新教师的岗前培训中就安排了如下内容：“走近园所、走进名师”：“走进园所”是通过关于“办园理念”“办园特色”“园本课程”“园风学风”等内容的学习培训，让新教师对她们即将要工作的幼儿园有一个全方位的了解;“走近名师”是通过倾听优秀教师个人成长感悟，让新教师感悟教师的职业特点以及成为一名教师应该具有的精神品质，从而使她们在对工作充满热情的基础上对自己的成长有一定的目标和要求;“家园沟通直通车”：通过讲座的方式让新教师明确家园沟通的意义，了解家园沟通的渠道、途径，消除新教师家园沟通的障碍，帮助新教师更好的开展好家园联系;“新教师一日占位”：以播放录像、现场讲解的方式让新教师了解我园一日活动中主配班教师所承担的主要工作和职责，更好的胜任带班工作。再如，“我的寻常时刻”培训活动：将培训的视角定位于工作的寻常时刻，主要是以录像的形式拍摄新手型教师教学活动或是班级组织管理中的一些环节，从中捕捉出现的共性问题和典型问题，请大家一起观看、分析、反思，在情境的再现中来提出问题、解决问题。每次培训活动从一点引发，由点及面，再引出下一次培训活动的内容，环环相扣，解决了新手型教师组织过程中出现的疑难杂症，不断提高教育教学及班级管理水平。这一系列的“新手型教师培训活动”，能为其扬帆启程踏上工作之旅做出多方面的帮助和准备，使她们尽快地适应和胜任工作岗位。

二、为胜任型教师“筑台”

这一阶段的教师，对幼儿园的日常工作基本熟悉并开始得心应手，对学科特点基本掌握，完全能够胜任科学教学的工作，专业知识比较丰富，能力水平显著提高，工作取得了一些成绩。她们渴望学习新知识、新方法，吸收别人的成功经验，渴望有展示自己的机会，因此对于胜任型教师需鼓励其不断提升教育教学技能，不断加强理论学习之外，需为其搭建展示自己的平台，不断激发他们向新的目标冲击。

针对胜任型教师的特点和需求，可制定相关的培训策略，如，“与经验教师对话”系列培训活动：我园在园大教研活动下，突破园本教研的形式，对胜任型教师充分委以责任，担任领域组或年级组教研活动，使其能有机会充分运用在教育教学某一方面积累的丰富经验，调动其在教学研究活动中的积极性。“与经验教师对话”系列培训活动以分会场的形式进行，胜任型教师主持各自的会场，新手型教师自由提出问题，由胜任型教师针对问题来分析、诊断，应答过程中会场内所有人员就某一个问题进行思考、交流，互相“碰撞”后或形成共识、解决问题，或引发更深层次的思考。再如，“经验教师培带活动”：将幼儿园内发展比较成熟的，形成自身专业特长的胜任型教师确定为“经验教师”，青年教师根据自己的特点和需求，自主选择经验教师确立培带关系，签订培带协议。在日常工作中，根据具体情况和实际需求，通过互相观摩活动、交流分析等形式开展培带活动。经验教师还可以组织同时培带的几名青年教师形成一个学习共同体，在培带过程中，充分利用学习资源，共同研讨、教学相长、相互提高。除此以外，也可以加大对胜任型教师的培养力度，为其提供更多外出培训、观摩学习的机会，使其开阔眼界、拓展思维。

三、为骨干型教师“建梯”

“骨干型教师”是全园的中坚力量，是新手教师的“师傅”，是“基本胜任教师”的榜样，是“准骨干”的楷模，在这一时期，教师有先进的教育理念，教学经验丰富，在各类活动中有思考、有想法，能根据幼儿需要灵活采用多种形式开展活动，以使教育效应发挥最大化，专家型的教师就是骨干教师的优秀代表。

骨干型教师在专业发展上有高远的目标和规划，幼儿园需要给予更多支持其发展的空间和举措。根据这一阶段教师的特点和需求，可建立相应的培训制。如，“骨干教师研修制”，我园任命骨干教师为培训者，不断选派骨干教师参加各级各类骨干教师研修班的学习、观摩，让他们掌握最新的理念与实践后，再去培训全体教师，通过以点带面，对同伴起到观念引领、行为导航的作用。这样，在有限的时间里，培训呈几何级数放大，信息交换和经验共享，产生了一人学习，多人受益的辐射共赢的效应，从而形成全员培训的氛围。其次，还可建立“骨干教師导师制”：充分利用园外的名师资源，帮助骨干教师牵线搭桥，建立培带、指导关系，使她们能得到多渠道的锻炼机会和多元化的培带指导，从而扩大视野、提升能力，在不断追求更新更高目标的过程中迅速提高专业素质。除此以外，还可引导骨干型教师进行教师生涯规划，引导骨干型教师每学期开设一堂研究课、研究一个专业领域、主持或参与一项课题研究、发表教科研论文等，以此让骨干教师树立“二次创业”的忧患意识，通过教学研究，克服专业发展的“瓶颈效应”，充分挖掘其潜能，并在研究过程中不断转变教育观念，建立多层复合的知识结构、创造性地设计开展各种教育活动、提高教育研究能力，使他们向研究型、学者型、专家型教师方向发展。

在教师的专业发展中，个体的主观能动性、自我发展的意识和要求，对教师个体成长有着不可替代的作用。因此，“因材施训”，一方面需要及时把握教师的发展现状和个体需求，另一方面，需要不断调整培训内容和形式，使培训活动更贴近教师的发展需求，成为激发其成长的外动力，真正促进每一个教师的专业化成长。

（江苏省苏州工业园区华林幼儿园）