厦门市某三级综合医院护士离职意愿及影响因素分析

汪韵雪，冯淑秀，陈毅文

（厦门医学院附属第二医院，福建 厦门 361021）

离职意愿是雇员产生的离开组织的想法或者意愿，是个体在一定时期内变换工作的可能性[1]。护士流失问题是全球护理事业面临的重要问题，且护士短缺现象每年在增加[2]。Goedhart等的研究显示，2025年澳大利亚护士短缺将上升至11万[3]。我国由于人口老龄化，护士短缺的问题更严峻。目前，我国护士离职意愿比例高达81.3%[4]。护士的离职不仅增加了在职护士的工作量，还导致了护理队伍的不稳定，而离职意愿能很好预测员工的离职行为[5]。本研究拟调查我院护士离职意愿现状，并探讨其影响因素，为稳定我院护士队伍提供理论依据及有效的应对策略。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用横断面研究方法选取我院2018年8月1日至10月31日病房护士418例作为研究对象，本次研究发放问卷418份，获得有效问卷382份，有效应答率为91.39%。研究对象纳入标准：年龄≥18岁；病房护士；取得执业证书的在职护士。排除标准：医技、行政、后勤、门诊、实习、规培护士；调查期间外出的护士（如病事假、休假、外出留学）；工作时间≤12个月；一般资料不全者。本次研究已取得医院伦理委员会的批准，并获得护理人员的知情同意。

1.2 方法

采用横断面研究方法，通过问卷调查获得研究对象的人口学特征、离职意愿情况、护士工作满意度等信息，同时分析护士离职意愿的影响因素。所有问卷均由统一培训的调查员进行调查。

调查问卷包括三部分内容：（1）护士基本情况调查表：根据研究目的，在参考大量文献的基础上自行设计护士基本情况调查表，内容包括：性别、年龄、婚姻状况、籍贯归属地、学历、所在科室、职称、工作职务、工龄、聘用方式、工资水平等。（2）离职意愿量表[6]：该量表由李栋荣和李经远等翻译，共6个条目3个维度，离职意愿维度Ⅰ包括条目1与条目6，表示辞去目前工作的可能性；离职意愿维度Ⅱ包括条目2与条目3，表示想要寻找其他工作的动机；离职意愿维度Ⅲ包括条目4与条目5，表示获得其他工作的可能性。量表采用1～4级反向计分法。离职意愿总分为6个条目的得分总和，分值范围：6～24分，总分得分越高，表明离职意愿越高。本文将离职意愿分为低（6～12分）与高（13～24分）两个等级。问卷内容效度指数为0.68，信度系数为0.77[6]。（3）明尼苏达满意度量表（ Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ）：由Weiss等人编制而成，分为长式和短式量表，本文采用明尼苏达满意度量表短式量表[7]，共20个条目采用Likert 5级评分法，即5分=非常满意，4分=比较满意，3分=一般，2分=比较不满意，1分=非常不满意。总分20分～100分，得分越高表示工作满意度越高。依据条目将总分值分3个等级，20分～60分为工作满意度低，61分～80分为工作满意度一般，81分～100分为工作满意度高。该量表Cronbach’s α系数为0.875，信度效度较好[8]。

1.3 统计分析

数据录入采用Epidata3.1建库，且应用双份录入的方法，并进行逻辑检查，应用SAS 9.2软件进行一般描述性分析、t检验、χ2检验和多因素非条件Logistic回归分析，P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 护士基本情况

382名研究对象中男生 1人（0.26%），女生 381人（99.74%）；年龄最小为 19岁，最大为 55岁；未婚 146（38.22%），已婚236人（61.78%)；籍贯归属地为省内的研究对象共352人（92.15%)，省外共30人（7.85%)；大专及中专327人（85.60%），本科及以上共55人（14.40%）。

2.2 护士离职意愿情况

护士离职意愿总得分为（17.93±4.03）分，离职意愿各维度具体得分见表1。382名研究对象中，离职意愿强的护士有95名（24.87%），离职意愿弱的护士287名（75.13%）。

表1 护士离职意愿量表得分情况（±s，分）

表1 护士离职意愿量表得分情况（±s，分）

维度离职意愿维度Ⅰ离职意愿维度Ⅱ离职意愿维度Ⅲ离职意愿总分得分4.48±1.736.39±2.177.06±2.2017.93±4.03

2.3 护士离职意愿影响因素分析

结果显示，年龄、婚姻状况、学历、职称、工作职务、工龄、聘用方式、工资待遇以及工作满意度对护士离职意愿的影响均有统计学意义（均P＜0.05）。见表2。

表2 护士离职意愿的影响因素单因素分析[n(%)]

2.4 护士离职意愿多因素非条件Logistic回归分析

以离职意愿强弱为因变量，将上述表2中单因素分析有统计学意义的变量作为自变量，引入多因素非条件Logistic回归模型，用逐步回归法筛选独立影响因素。最终进入方程的独立危险因素有：年龄、学历、职称、聘用方式、工资待遇及工作满意度。见表3。

表3 护士离职意愿多因素非条件Logistic回归分析

3 讨论

3.1 我院护士离职意愿不强，辞去现有工作的可能性较低

近年来，护士离职已成为全球护理管理者关注的焦点。本研究中，我院护士离职意愿总得分为（17.93±4.03）分，高于寻明兰[9]的研究结果。但其中离职意愿强的护士有95名，应采取相关措施增强护士留职意愿。在护士离职意愿3个维度中，离职意愿Ⅰ得分最低，而离职意愿Ⅲ得分最高，与吴林静等[10]的调查结果一致，表明护士虽然有寻找其他工作的动机，且护士认为在其他单位找到更合适职位的可能性高，但是辞去现有工作的可能性比较低。

3.2 导致三级医院及我院护士离职意愿强的原因涉及工作任务、压力、待遇及健康等因素

离职意愿是离职的前因变量，能较好地预测员工的离职行为[5]，高离职意愿最终会导致员工的离职行为。而高离职率不仅影响医院护理质量，同时也会增加医院的成本[11]。有调查显示，三级医院护士的离职率较高，而引起护士离职意愿的主要原因为工作任务繁重、压力大、需要技能发挥水平较高和健康因素等[12]。本研究通过单因素分析和多因素非条件Logistic回归分析法对我院护士离职意愿进行影响因素分析。单因素分析结果显示，年龄、婚姻状况、学历、职称、工作职务、工龄、聘用方式、工资待遇以及工作满意度对护士离职意愿的影响均有统计学意义（均P＜0.05）。多因素非条件logistic回归分析结果显示，年龄越低的护士离职意愿强（OR=4.91，95%CI=1.76～15.05），学历为大专/中专的护士离职意愿强（OR=1.83，95%CI=1.06～3.57），职称为护士的离职意愿强（OR=2.84，95%CI=1.13～6.72），聘用方式为非事业编的护士离职意愿强（OR=1.93，95%CI=1.15～4.31），工资待遇大于7000元的护士离职意愿弱（OR=0.46，95%CI=0.13～0.87），工作满意度高的护士离职意愿弱（OR=0.55，95%CI=0.13～0.92）。

3.3 年龄、学历、职称、聘用方式、工资待遇及工作满意度均能影响我院护士的离职意愿

本研究中年龄是护士离职意愿的影响因素，年龄越低的护士离职意愿强（OR=4.91），这与张会[13]的研究结果相一致。这可能是因为年龄小的护士工作经验少，长期机械性的重复操作缺乏挑战性，同时，面对繁忙的工作和紧张的医患关系，会产生离职想法。而年龄较大的护士有家庭孩子，以追求稳定的生活为主，离职意愿较低。本研究中还发现，学历为大专/中专的护士离职意愿强（OR=1.83），这与陈敏尔等[14]的研究结果相一致，可能因为低学历的护士，职业发展受阻，未能得到领导着重培养。其寻求其他工作机会的可能性也较大。本研究显示，职称为护士的离职意愿强（OR=2.84），与王晓蕾等[15]的研究结果一致。可能原因是职称为护士的临床护士大多未婚，家庭负担小，寻求外部工作机会的可能性大。而职称越高的护士，有一定的职权，具有稳定的收入和社会关系，因而其离职意愿较低。本研究中聘用方式为非事业编的护士离职意愿强（OR=1.93），与张晨霞等[8]的研究结果相一致。非事业编护士与在编护士相比，工作量一样，但福利待遇、工作机会和晋升等却不如编内护士，使其工作积极性和职业发展满意度都较低，所以其离职意愿高。本研究结果显示，工资待遇大于7000元的护士离职意愿弱（OR=0.46），在经济迅速发展的今天，工资待遇逐渐被多数人衡量工作好坏的指标之一，收入水平过低使护士产生付出和获得不平衡的感受，进而产生离职的想法。此次研究中工作满意度高的护士离职意愿弱（OR=0.55），与张晨霞等[8]的研究结果相一致。工作满意度是指员工在工作中，对工作及工作相关方面（如工作环境、薪资待遇等）等的一种主观评价。有研究显示，工作满意度是护士离职意愿的主要预测因子[16]。护士对工作不满意直接影响到护理质量，提升工作满意度，使护士热爱工作，增强工作的荣誉感和使命感，才能为患者提供更好的医疗服务。

4 结语

在实际护理管理工作中，应关注年龄、学历、职称、聘用方式、工资待遇等因素对护士离职意愿的影响，从而降低护士的离职意愿。同时提高护士工作满意度，进而降低离职率，稳定护士队伍。