组织认同与高校教师创新行为关系研究

高顺成 李丹丹 郭磊

摘  要： 借助文中构造的高校教师组织认同基本构成图、高校教师创新动机基本构成图、高校教师组织认同与创新动机关系图和提升高校教师组织认同、激发教师创新行为对策图四个框图，对组织认同与高校教师创新行为的关系做了探讨。在前人研究基础上，将高校教师组织认同划分为教育职业认同、教学岗位认同、所属高校认同和社会地位认同四个方面。通过实地调研，将高校教师创新动机归纳为晋升技术职务、完成单位绩效考核、创新成就满足和培养创新人才四个方面。在此基础上进一步探讨了各种规章制度与教师创新行为和创新目标之间的关系。实证研究表明：组织认同、职称晋升、单位科研绩效考核等是影响教师创新行为、实现创新目标的关键因素。最后，从组织认同视角提出了激励教师创新行为，高校管理者需要关注的诸多问题。

关键词： 组织认同; 教师创新行为; 行为激励

中图分类号： G645.1          文献标志码： A          文章编号： 1671-2153（2019）04-0040-09

一、问题提出

Tytler， R.（2007）指出创新是高校应对时代变革最有效的方法[1]。传统教学型高校向创新、创业型高校转型，要求高校教师具备一定的创新素质和创新、创业技能，而高校教师强烈的创新欲望和卓越的创新、创业技能被认为是提升高等教育质量、推动传统教育向创新创业教育转变的捷径。Georgios S. Gorozidis， Athanasios G. Papaioannou（2016）指出提升教师创新能力、激发教师创新行为是推动高等教育改革创新的关键[2]。Van Dam， K.， Schipper， M.， & Runhaar， P.（2010）认为培育学生创新性思维、引导学生辩证地看待问题、培养学生创造力、引領学生持续关注学科前沿和理论动态、借助各种各样的科研项目为学生参加课内外创新实践打造平台、为学生筹措各种创新资源等是高校教师创新行为的具体体现[3]。Gorozidis， A.G. Papaioannou（2014）指出培养学生创新意识和创造能力、改善教育质量迫切要求提高教师创新能力[4]。Dina Guglielmi et al（2014）则认为教师狭小的职业发展空间、稀缺而激烈的职称晋升机会、相对封闭的工作性质、窘迫的社会地位、捉摸不定的各种改革是当前国内多数高校教师面临的创新窘境[5]。Dutton and Dukerich （1991）认为，组织认同是指组织成员在行为观念、行为特性及组织信仰等方面与所在组织具有很强的一致性，能够自觉遵守组织契约、认真履行成员责任，对组织产生一种极强的依赖感和归属感[6]。Scott and Bruce（1994）认为组织创新氛围、对创新的支持等直接影响员工创新行为[7]。Mael， F. A.， & Ashforth， B. E. Alumni et al.（1992），Feather，N. T. & Rauter， K. A. （2004）将组织认同界定为个体源于组织成员身份的一种自我构念，能够自觉与组织分享成功或失败的经历，能够与组织同甘共苦、形同身受[8][9]。Cheung， M. F. Y. & Law， M. C. C. （2008）认为，组织认同感高的员工乐意将组织看做是自己获取社会信息、展示社会地位、获得社会认可和实现自我价值的重要平台[10]。Gumus， Hamarat， ？覶olak， & Duran（2012）的研究结果表明高度的组织认同可以提升员工满意度，更好地激励员工创新行为[11]。张宁俊等（2013）研究指出现实中许多高校教师看重职业形象，注重职业成就，却常常对所在组织的认同度和满意度不高，较低的组织认同度和满意度直接影响教师创新行为和创新能力[12]。L. 'Malley et al.（2014），Shaker Bani-Methem，Rachid Zeffane（2018）研究证实组织认同是影响员工创新行为的重要因素之一，对激励员工创新有很强的推动作用[13][14]。潘杨（2014），荆炜等（2016），姜红等（2017）研究发现，组织认同对高校教师创新行为有积极作用[15][16][17]。为进一步弄清楚组织认同对高校教师归属感和创新行为的作用机理，本研究立足实地调研，力图通过与一线教师的深入交流、面对面访谈和问卷调查，梳理出组织认同在高校教师群体中的地位和作用机理。

二、研究方法

（一）研究对象、数据收集与分析方法

调查对象来自上海、浙江、河南、山东及云南等省在普通本科高校从事一线教学和科研工作的教师，主要考察了他们对教学教研创新、科技创新和教学的工作态度及工作参与度。共发放纸质及电子问卷500余份，剔除回答不完整、答案规律性过强等各种无效问卷，共采用有效问卷435份，问卷采用率87%。其中，男性教师占49.21%，女性占50.79%;研究生学历占89.68%，本科及其他学历占10.32%;30岁以下的教师占3.95%，30-40岁的教师占47.62%，41-50岁的教师占37.34%，50岁以上的教师占11.09%;文科教师占比60%，理工科教师占比40%;被访谈的教师中教龄在10年以下占35.86%，11-20年的占40.45%，20年以上的占23.69%;研究型高校占3.17%，教学研究型高校占30.95%，教学型高校占65.58%。所以本研究重点对象是教学型应用本科高校。对于一些无法量化的问题，借助微信和QQ线上交流工具进行了远程访谈交流，并将交流内容以文字的形式进行整理分析。对收集到的数据采用 SPSS20.0进行统计分析，包括描述性统计、相关分析等。

（二）测量工具

（二）问卷的信度检验

问卷信度系数值均大于0.9，说明研究数据信度质量很高。针对“已删除某一题项的α系数”，分析任一项被刪除后的信度系数值变化较大，说明题项均应保留，进一步说明研究数据信度水平高。针对“CITC值”，分析项对应的CITC值全部高于-0.2，说明分析项之间具有良好的相关关系，进一步说明信度水平良好。综上所述，研究数据信度系数值高于0.9，删除任一题项后信度系数值变化明显，综合说明数据信度质量高，可用于进一步分析。

（三）统计分析

1. 变量的描述性统计分析

表1给出了研究涉及的十六个变量的描述性统计分析结果，从表中所列数据可知，反映教师职业认同的“教师职业具有良好的社会地位和社会形象”题项均值为1.976，说明不少受访者对这一说法并不认可。题项“教学和科研创新是实现个人爱好的最佳途径，可提高自己的职业满意度”、“是提升个人教学技能和培养人才的手段，可提高自己的社会地位”二者的均值分别为1.754和1.992，结果偏低，说明多数受访者并不同意这两种看法。平均值在3以上的题项有反映教学岗位认同的“认可教学工作，热爱教学岗位”和“为提升岗位技能会主动探索新的教学思想和教育、教学方法”，均值分别为3.008和3.143，说明多数受访者对教学工作比较认同;反映对社会地位认同的题项“很享受其他单位所不能享受的寒暑假”和反映对所属高校认同的题项“对所在学校有着一种特殊的感情”，二者均值分别为3.087和3.024，说明不少受访者对教师的社会地位和所属高校较为认同。为进一步分析高校教师组织认同的四个维度，分别计算各个维度三个题项的均值，具体结果见表1第二列。从各维度均值看，教育职业认同得分最低，仅为2.346，教学岗位认同最高，得分为3.021，所属高校认同得分为2.943，据第二位。

2. 变量间的相关性分析

表2给出了研究涉及的十六个变量之间的相关性分析结果和AVE值的平方根。从表中所列数据可知，每一题项的AVE值的平方根均大于该题项与其他题项之间的相关系数，表明各题项之间的区别效度良好。另外，反映高校教师组织认同的各个题项与反映教师创新行为目标的四个变量之间的相关系数均大于零，且p<0.01，说明组织认同对高校教师在教学科研领域的创新行为有明显的促进和推动作用。

（四）高校组织认同与教师创新行为的关系分析

1. 对回归模型的拟合度检验

表3给出了对回归模型的拟合度检验结果。从表3可以看出，对于模型相关系数R为0.912413，决定系数R2为0.889447，调整后的决定系数为0.994801，估计偏差为0.888964，由此判断模型拟合效果比较理想，说明组织认同与教师创新行为目标有着密切的相关关系。这一研究与荆炜，韩冬日（2016）的研究结果即“组织认同在激励制度完善的企业中对员工创新行为有显著影响”[35]类似。

2. 对回归模型的显著性检验

表4给出了对回归模型的显著性检验结果。从表4可以看出，模型的回归平方和、残差平方和分别为79.656、339.143，离差平方和为408.799。回归方程的显著性检验中，统计量F=22.079，对应的置信水平为0.000001，高于0.01的置信水平，因此认为模型整体在统计上是显著的。

3. 回归模型系数及其显著性检验

表5给出了对模型的回归系数及其显著性检验结果。从表5可以看出，模型常数项为3.021，统计量T值为18.248，显著性水平接近100%;晋升技术职务、完成绩效考核、创新成就满足和培养创新人才四个自变量的回归系数为分别为0.060、0.057、0.063和0.062。从统计量T值和显著性水平看，组织支持与晋升技术职务及完成绩效考核的T统计值分别为3.367和3.873，且二者在0.05以下水平均显著;四个自变量容差值均在0.70以上，比较接近1，说明变量间不存在共线性问题，检验结果显著。进一步证明组织认同与晋升技术职务和完成单位绩效考核之间关系显著，而与创新成就满足和培养创新人才之间的关系并不显著。这一结果也验证了杜恒波等（2015）;雷星晖等（2017）的研究结论即：组织认同正向影响员工创造力[36]。

四、结论与启示

（一）结论

综合国内外研究结果，除包含传统的组织归属性和组织适合性等组织认同因素以外，高校教师组织认同还应包含教育职业认同、教学岗位认同、所属高校认同和社会地位认同等因素。实验结果表明，组织认同与晋升技术职务和完成绩效考核之间关系显著，说明在被访的不少普通本科高校，职称晋升制度和绩效考核制度是诱发教师组织认同、激发创新动机、激励创新行为、实现创新目标的关键因素。在众多创新目标中，晋升技术职务和完成单位绩效考核也是教师创新行为的关键目标。相反，获得创新成就满足、培养创新人才在某些教师心目中可能并不重要，也许并不是他们追求的核心目标。这一结果与高顺成（2018）的研究结果“中西部地区普通本科高校的部分一线教师以晋升技术职务为第一目标”类似[37]，实际调研中也不少受访者明确表示自己从事教学和科研创新的主要目标是“晋升技术职务和完成单位科研绩效考核”。当然，也有一些受访者表示自己喜欢专研，对学术研究有着浓厚的兴趣，不间断取得的创新成果会给自己带来创新的快乐。现实中，技术职务晋升的获得性会增加高校教师教学岗位的吸引力，进一步增强教师的组织认同感。较强的组织认同，反过来也会对教师产生激励效应，增加其对学校的认同度，增强其教学科研工作投入度。

（二）提升高校教师组织认同度、激励教师创新行为的对策建议

实现图4所示目标，即借助合理的职称晋升制度、绩效考核制度、创新激励制度以及福利待遇制度，可有效提升教师教育职业认同、教学岗位认同、所属高校认同及社会地位认同，从而全面提升高校教师组织认同，有效激励教师创新行为。而实现上述目标，作为普通本科高校的管理者，还需思考如下问题。

1. 职称晋升制度及晋升后管理应体现制度的持久激励性和对职业认同度的提升

高校职称评审是对教师教学能力、科研创新能力的一种科学认定，应充分体现制度的持久激励性、公平性、公正性和科学性。职称评审不能一劳永逸，不能“一评定终生”，应建立高级职称任职期间动态的科学评价和管理机制，对教师职称晋升、晋升后创新情况、教学与科研能力持续提升情况等作出科学的动态评价，彰显职称评审与评后管理的持久激励性。例如，可以出台高级职称任职人员任职能力评价机制和测评体系，对任职5年以上人员的教科研创新能力、岗位适应能力、岗位贡献度等做出科学测评。对于测评结果偏低、不适合任职的人员进行科学、动态的管理，探索“降级”或“退出”机制，确保任职人员适合对应的技术职称岗位，避免个别教师借助职称评审实现“一劳永逸、一评定终生”、“拥有高级职称实际并不完全匹配其技术岗位”等不良现象的发生，真正提升教师职业认同度。

2. 绩效考核制度应重点关注对教师创新行为的持久激励及对岗位认同度的加深

对高校教师绩效考核应将科研创新与教学行为创新同等对待，切不可重科研、轻教学。在以本为本、以生为本的时代背景下，如何努力提升教师课堂教学水平、挤掉“水课”、打造“金课”，离不开对教师教学水平和教学质量的培训与考核。持续有效的教师业务水平培训是提升教师授课水平、激发学生学习兴趣、打造“金课”的有效途径，也是增强教师对教学岗位认同的重要手段。只有教师授课技能持续提升、与时俱进，才能增强教师授课的成就感和荣誉感，增强教师组织认同度。而科学、全面的教学绩效考核对于加深教师组织认同有着重要作用，必须加大对广大教师教学、科研创新方向的引导，要让更多的教师把自己的科研创新与教学水平提升联系起来，要防止出现教学、科研“两张皮”，提倡科研为教学服务，科研创新为提升教学能力服务，切实增强教师对教学岗位的认同。

3. 创新激励及福利待遇制度应重点关注教师对所属高校和社会地位的认同度

完善的规章制度是激励教师创新行为的保障，可有效激发教师创新行为，激励教师持续在教学和科研领域专研、探索。高校管理者应时刻关注“自己的组织结构是否僵硬、组织内官僚主义是否严重、官位等级是否森严、层级结构是否有利于教师创新、是否存在行政原则代替学术原则的现象、是否存在学术规律屈服于行政规律、官本位思想是否泛滥、有学术专长的教授学者是否都被迫去担任官职、单位是否重科研轻教学、是否片面追求科研数量忽视科研质量、职务和人脉是否影响到职称评审”等等。各种创新激励制度只有在充分考虑并消除上述诸多不良现象的基础上，才能更好地提升教师对所属高校的认同感，激发教师教学、科研创新行为。

大多数高校属于事业单位，教职工除了能够享受国家规定的一些福利待遇以外，并无太多具有持久激励性和创新性的福利制度。但是，高校教师能够享受其他单位职工所无法享受的寒暑假期，被普遍认为是高校教师的一项无形福利。寒暑假也是高校教师进行科研创新的绝佳时间，高校管理者应充分挖掘寒暑假这一时间资源，积极为教师创新打造平台。例如：在寒暑假，可以免费为青年教师举办创新思维、创新方法训练的专业培训，选派青年教师“带着问题”到大中型企业、生产一线、国内外重点高校参加生产实践和科学研究活动。对参加培训、生产实践和科研活动的青年教师在工资待遇方面给予相应的物质激励，在职称晋升方面给予适当考虑。

实证结果进一步表明，教师技术职务晋升、完成单位绩效考核、创新成就感和培养创新人才可以分别看做不同的自变量，用于解释组织认同在激励教师创新行为过程中发挥的關键作用，这些因素使得教师通过获得组织集体认同，以实现其分享理念的目的：比如社会尊重、对组织的贡献、对所属单位的认同等。这种认同反过来也作用于教师，形成激励，使得教师以积极的心态投入工作，持续创新以获取组织满意、工作满意和个人与组织之间的协调发展。这些结果与以往的研究结论基本一致。

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Abstract： The basic structure diagrams of organization identity， innovation motivation of college teachers， relationship between innovation motivation and organization identity and so on are constructed. On the basis of former literature， the lateral analysis of organization identity can be divided into four scopes asconcept： teaching professional identity， teaching？positions identity， affiliation identity and social position identity. The innovation motivation of college teachers can be divided into professional upgrading， conducting the employees' work performance assessment， sharing the feeling of creating achievement and training innovative talents. To promote the innovation ability of higher school teachers， we should improving the innovation environment， inspiring the professors' desire of innovation through enhancing their organizational identification and so on.

Keywords： organization identity; teachers' innovative behavior; behavior inspiration

（责任编辑：程勇）