组织公平、劳动关系氛围与倦怠感对员工工作绩效的影响：——一个有调节的中介模型

刘涛 杨慧瀛

摘 要：基于23家企业及其628名员工问卷调查数据的研究结果表明：组织公平和劳动关系氛围对员工工作绩效有显著的正向影响;组织公平通过负向影响员工倦怠感间接对工作绩效产生显著的正向影响;劳动关系氛围通过负向影响员工倦怠感间接对员工工作绩效产生显著正向影响;调节效应的路径分析表明劳动关系氛围通过强化组织公平对员工倦怠感的直接效应进而强化了其对工作绩效的间接效应。

关键词：员工;组织公平;劳动关系氛围;倦怠感;工作绩效

文章编号：2095-5960（2019）05-0044-10;中图分类号：F270.7;文献标识码：A

一、引言

劳动关系问题的研究，国外学者很早就进行了大量探索。对劳动关系的持续关注，使得相对完整的劳动关系研究理论得以形成。从现有研究情况来看，劳动关系研究常见于经济学、社会学、法学以及管理学等不同学科体系下的分析框架和理论观点[1]，一方面为研究提供了众多的视角，另一方面也容易产生混乱与冲突。显然，无论何种理论观点，其终极目标均是希冀构建和谐的劳动关系，从而保障组织与成员的绩效。当前国内外对于劳动关系的研究更多着眼于制度层面的分析，以产品质量、生产率和劳动争议等变量为因变量，虽然也有研究关注员工缺勤、离职和组织绩效等变量，但是对于员工工作态度以及行为结果的关注明显不够。尽管国内已经有研究开始涉及组织成员个体层面变量，例如李敏和周恋（2015）[2]、崔勋和吴海艳（2011）[3]对劳动关系氛围的概念以及相关研究进行了梳理，但是该领域仍然有待实证研究的验证。

劳动关系氛围作为组织成员对组织劳动关系的感知认识，与成员行为间的关系可能并非那么直接。从态度理论来看，态度囊括认知、情感以及个人行为倾向等要素，能够对个体的行为产生直接的影响，而个体对于所处环境的认知与其态度和情绪之间的关系也较为直观。倦怠感作为重要的个体情感，已有研究表明组织成员的劳动关系氛围感知主要通过倦怠感影响成员工作绩效[4]，当组织成员感知到不和谐的劳动关系氛围时，将减少努力和付出，从而有可能降低工作绩效。薪酬作为劳动关系的重要内容，其公平与否显然受到劳动关系氛围的调节。因此，本研究认为个体对于环境的感知能够对其态度和情绪产生影响，进而影响其行为和产出。所以本文将员工的态度和情绪变量——倦怠感作为中介，研究组织公平和劳动关系氛围对于员工工作绩效的影响。

二、理论推演与研究假设

（一）组织公平与员工工作绩效

组织公平（Organizational Justice）主要是指组织成员对自身工作主观环境的心理感知。学术界一般将组织公平划分为两个层面，客观状态以及主观感知。并将其划分为分配公平、程序公平与互动公平等三个维度，其中分配公平以成员所获分配结果为观测，程序公平侧重分配的过程是否具有公平性，互动公平则关注上述过程中成员的人际待遇。

Adams（1965）指出当组织成员感知到投入与实际收益比不公平的时候，将会减少投入[5]，换言之，成员能够经由调整自身工作量与工作质量实现公平。龙静和程德俊（2015）均证实组织分配公平对成员任务绩效具有正向促进作用。[6]Konovsky 和 Cropanzano（1991）通过实证研究发现个人报酬与投入呈正相关关系，报酬不足时，个体将降低工作绩效以减少投入;相反，个人报酬过高时，将通过提升绩效以增加投入，进而实现公平[7]，并且还发现程序公平有助于组织成员工作绩效的提高。Aryee 等人（2004）以程序公平和组织政治为中介变量，在研究组织公平感与员工工作绩效的关系过程中，发现程序公平对组织成员关系绩效以及任务绩效均存在显著正相关关系。[8]Masterson等人（2000）发现互动公平对员工工作绩效存在显著影响效应，并指出假设将互动公平作为组织成员投入的收益，当成员受到组织公平对待时，成员将以更好的工作绩效回报组织。[9]汪新艳和廖建桥（2009）的实证研究也发现组织互动公平对成员任务绩效具有显著影响效应。[10]以往的研究大都集中于观测组织成员任务绩效，但是关系绩效作为衡量成员的人际性活动，显然与程序公平与互动公平存在相关性，同样分配公平对成员关系绩效的影响作用应该也较为显著，因為成员在通过调整绩效实现公平时，关系绩效的调整相较于任务绩效而言更为安全。据此，本研究提出如下假设：

假设1：组织公平对员工工作绩效存在显著的正向影响。

（二）劳动关系氛围与员工工作绩效

劳动关系氛围概念是组织氛围在劳动关系研究领域的拓展，作为一种社会心理要素，劳动关系氛围能够对组织成员的态度以及行为产生显著影响。以往的研究往往将劳动关系氛围划分为劳资双赢氛围、劳资对立氛围以及员工参与氛围等三个维度[11]，劳资双赢氛围主要以和谐稳定的劳动关系为表现，成员与组织间的关系表现为合作互信;员工参与氛围是指员工能够自由地表达个人意见，积极参与组织管理工作。积极良好的劳动关系氛围有助于激励组织成员工作情绪及其产出绩效的提升。陈维政和李金平（2005）指出氛围是组织成员对于组织环境的感知，能够对个体动机与工作绩效产生重大影响。[12]以往研究也指出，氛围会对员工个体的绩效产生影响，李宁和严进（2007）认为成员对组织环境中信任的感知能够促进其形成心理安全感，进而促使成员组织公民行为的发挥，同时也利于成员积极投身工作，产生更好的个体工作绩效。[13]同理，劳动关系氛围作为组织成员对劳动关系的主观感知，能够通过成员的态度和行为影响其工作绩效。众多学者研究均指出劳动关系氛围对组织绩效具有较强的影响效应，Dastmalchian 等人（1982）发现劳动关系氛围对组织绩效不仅具有显著的直接影响效应，还能够通过其他中介变量间接影响组织绩效;[14]Wagar（1997）以企业生产力、产品和服务质量以及顾客满意度为结果变量，通过实证研究发现积极的劳动关系氛围能够显著地促进组织绩效的提高;[15]Deery 和 Iverson（2005）也指出和谐稳定的劳动关系氛围有助于组织生产效率和顾客满意度的提高。[16]组织绩效作为组织成员共同的结果，其与劳动关系氛围更为直接和密切，崔勋等人（2012）通过对60家企业1607名员工的调查研究，表明劳动关系氛围对于组织成员工作满意度存在显著的影响[17]，进而影响个体工作绩效。所以劳动关系氛围能够通过影响个体工作绩效，影响组织绩效。据此，本研究提出如下假设：

假设2：劳动关系氛围对员工工作绩效有显著的正向影响。

（三）倦怠感的中介效應

倦怠感是指组织成员因无法有效应对工作过程中不断产生的压力，而形成的某种长期反应，主要包括情感衰竭、玩世不恭和成就感低落等。[18]其中，情感衰竭指成员耗尽情绪资源，时常感觉工作压力大，缺乏工作动力，在工作过程中存在严重的挫折感，甚至滋生害怕工作的情绪;玩世不恭是指成员刻意与其他相关成员保持距离，不再热心投入工作中，被动完成分内之事，对工作意义持怀疑态度;成就感低落指成员对自身持负面评价，不认为自己能够胜任工作，并对自己的工作贡献产生怀疑，认为自己对整个组织而言并未产生价值。[19]研究表明倦怠感对于组织成员心理状况、工作表现都将产生巨大的影响，倦怠感越强，工作效率越低，导致越来越差的工作绩效。

大量的研究指出倦怠感与成员工作绩效之间呈负相关关系。Cordes 和 Dougherty（1993）认为倦怠感一般伴随着低水平的工作绩效;[20]朱燕（2007）发现公务人员倦怠感中的情感衰竭与工作绩效存在显著相关性，玩世不恭与工作绩效相关性不显著，换言之，由于情绪衰竭主要表现为对待工作的态度，所以其显著影响工作绩效，而玩世不恭则主要变现为与其他成员的疏离，故并未对工作绩效产生影响，另外，成就感低落维度对工作绩效也存在显著相关性。[21]Leiter（1994）也在研究中证实倦怠感对组织成员工作绩效存在预测能力。[22]陆昌勤等人（2006）基于国内外倦怠感研究的梳理与展望提出，倦怠感较高的成员往往离职倾向与缺勤率均较高，且工作绩效水平也较低。[23]苏慧（2006）在研究知识型员工倦怠感、自我效能感与工作绩效的关系研究过程中发现，知识型员工倦怠感对工作绩效存在显著的负向影响作用，其中，玩世不恭和成就感低落两维度显著负向影响工作绩效，情感衰竭对绩效的影响不显著。[24]综上，倦怠感对工作绩效存在显著的负向影响。李超平和时勘（2003）以实证研究的方法证实组织公平的分配公平和程序公平对倦怠感具有显著影响效应。[19]一般而言，倦怠感属于累积变量，组织分配不公平的现象必定将致使倦怠感的积累，而倦怠感又与工作绩效存在显著关系，所以分配公平通过影响倦怠感，进而对成员工作绩效产生影响。因为工作分配不合理、报酬不公平、上级有意隐瞒导致成员倦怠感不断累积，进而对员工工作行为和绩效产生影响。有鉴于此，本研究提出如下假设：

假设3：倦怠感在组织公平与工作绩效之间存在显著中介效应。

就劳动关系氛围而言，学术界普遍认为良好的劳资双赢氛围和员工参与氛围是降低组织成员倦怠感积累的重要因素，同时也是提升成员工作绩效的重要环境要素。Amabile 和 Conti（1999）发现，在劳资对立氛围下的组织成员得到组织的鼓励和激励的机会就更加稀少，从而促使成员倦怠感不断累积。[25]Greenhalgh 和 Rosenblatt（1984）认为成员工作压力以及心理压力很大程度上来源于工作不安全感，换言之，劳资对立氛围是员工倦怠感的重要来源[26]，实证研究也充分证明劳资对立氛围与组织成员的情感衰竭和成就感低落具有显著的正相关关系。[27]工作绩效由于组织成员的工作态度以及行为因素经常表现欠佳，据此本研究认为劣质劳动关系氛围更容易导致组织成员在工作中产生情感衰竭、玩世不恭以及成就感低落等，限制了自身工作绩效的提升。再次，劳动关系氛围还与组织成员工作满意度以及组织承诺存在相关性，劳资对立氛围不仅仅降低工作满意度，还对组织成员间相互信任产生消极影响，使组织成员更容易形成玩世不恭的情绪，进而致使其工作绩效大打折扣。最后，当组织成员感知劳动关系氛围不利于自身时，由于缺乏自主安排工作、加薪晋升的回报，很容易造成倦怠感的积累，进一步导致成员工作绩效水平的不断下降。据此，本研究提出如下假设：

假设4：倦怠感在劳动关系氛围与工作绩效之间存在显著中介效应。

（四）劳动关系氛围的调节效应

根据绩效的激励理论，组织成员工作绩效是个体内部思想与外部环境交互作用的结果，情境变量与工作绩效的关系往往具有独特的情境依赖或者个体的差异性[28]，忽略此种权变因素虽然能够简化研究模型，却往往致使模型缺乏完整性，导致结论的不完整。如前所述，尽管高水平的组织公平有助于抑制组织成员的倦怠感，但是此种抑制效应在不同的劳动关系氛围下可能存在差异。基于行为关系理论，本研究认为高水平的劳动关系氛围至少可以从三个方面抑制倦怠感对组织公平与工作绩效的负向效应，强化对成员工作绩效的正向影响。

首先，组织公平有利于减少组织成员倦怠感积累，但是在高水平的劳资对立氛围情境下（如成员工作自主性安排、加薪晋升的待遇缺乏），高水平组织公平感的组织成员反而更加容易产生情感衰竭或者成就感低落等感知，因此将可能体验到更多的工作压力。其次，工作是一个付出的过程，因此工作行为的期望结果是成员努力工作背后的重要心理考量。[29]陈丽芬（2015）指出，获得期望的工作回报是组织成员努力工作的主要前因变量[30]，当组织成员感知到劳资对立氛围时，即使组织公平水平高，但是由于缺乏加薪、晋升等有形回报以及自主安排工作的无形回报，组织成员也会失去积极工作的情绪，倦怠感不断累积。最后，尽管高水平组织公平更有助于成员工作绩效的发挥，但是这种高水平的工作绩效需要稳定和谐的劳动关系氛围，或者以加薪、职位晋升等有形方式表征或确认。在高劳资对立氛围下，成员工作激情无法得到保障，工作绩效必然相应地受到影响。据此提出如下假设：

假设5：劳动关系氛围调节组织公平与倦怠感的关系，高水平劳动关系氛围下组织公平对倦怠感的负面效应更强。

假设6：劳动关系氛围调节组织公平通过倦怠感对工作绩效的间接效应，成员感知的劳动关系氛围水平越好，这种负向的间接效应越强。

三、研究设计

（一）样本与数据

本研究在广州、深圳、佛山、东莞、中山、珠海等珠三角地区共发放调查问卷1200份，回收713份，回收率为59.42%。整理筛选，剔除数据不完整或填写不规范的问卷之后，最终获得有效问卷628份，有效回收率为52.33%。如表1所示，男性员工为343人，女性285人;小于25岁员工共计211人，26岁到35岁员工369人，36岁以上员工48人;教育水平方面，大专及以下119人，本科303人，硕士及以上206人;现工作单位工作年限方面，118人不到1年，1—3年为310人，4年以上，10年以下186人，14人在10年以上;被试中370为城镇户籍人口，其余为农村户籍人员;与用工单位签订劳动合同人数为578，其中合同期限大部分为3年，人数共计540人。一般而言，采用单一被试自陈式获取信息的问卷，数据容易产生同源偏差。因此，本研究将一部分题项进行反向编码，并将员工工作绩效测度部分的问卷由其直属上级进行作答，同时在问卷发放之初再三强调问卷的匿名性及其数据学术用途，并尽量避免学术用语，采用清晰明确、通俗易懂的用语，这些措施在一定程度上都能够降低本研究数据同源偏差的问题。

（二）变量测量与检验

本研究所使用量表大多来源于国内外主流期刊文献整理。为保障变量测量的有效性，作者邀请了四位管理学博士进行双向互译工作，并邀请四位管理学教授进行语义以及用词方面的校订，最后为保障量表题项能够为被试所理解，专门邀请企业界人士对问卷的词义以及表达方式进行评估与调整。本文所使用的量表均采用5点式 Likert量表，从1—5表示从“非常不同意”到“非常同意”。

1.组织公平量表主要基于刘亚等人（2003）的意见[31]，并结合本研究的实际情况修订而成。该变量测量共包含分配公平、程序公平和互动公平等3个维度。其中，分配公平包含3个题项，例如“我所获得的报酬是公平的”等;程序公平包含有“当决策与我相关时，企业会了解我的意见”等3个题项;互动公平包括5个题项，例如，“我的主管会及时向我反馈与我有关的决策信息”“我的主管对待我没有个人偏见”等。组织公平各量表的Cronbachs α系数均较为理想，其中，分配公平为0.880，程序公平为0.881，互动公平为0.873，总量表Cronbachs α值为0.935，信度良好。组织公平三因素的验证性因子分析拟合指标中χ2/df =2.458（小于5），CFI =0.951（大于0.9），NFI =0.934（大于0.9），IFI =0.950（大于0.9）， RMSEA =0.033（小于0.05），充分说明组织公平构念收敛效度很高。

2.劳动关系氛围采用李敏和周恋（2015）基于中国情境下修订的劳动关系氛围量表[2]，形成本研究所使用的量表，共包含6个题项，例如“员工和管理者之间的关系是和谐的”“日常工作中，员工和管理者之间的关系良好”等。该量表Cronbachs α值为0.893。

3.倦怠感方面，借鉴李超平和时勘（2003）修订版的量表，包括情感衰竭、玩世不恭和成就感低落3 个维度。[19]情感衰竭维度包含5个题项;玩世不恭维度包含4个题项;成就感低落维度涉及6个题项。倦怠感各量表的Cronbachs α系数均较为理想，其中，情感衰竭为0.785，玩世不恭为0.794，成就感低落为0.816，总量表Cronbachs α值为0.873，信度良好。倦怠感三因素的验证性因子分析拟合指标中χ2/df =2.128（小于5），CFI =0.944（大于0.9），NFI =0.961（大于0.9），IFI =0.932（大于0.9）， RMSEA =0.041（小于0.05），充分说明倦怠感构念收敛效度很高。

4.工作绩效，本研究主要借鉴罗胜强等人（2003）的成熟量表[32]，共包含4个题项，分别为“我对团队的整体工作绩效有重大贡献”“我是本团队内表现最优秀的员工之一”“我总是能如期完成上级交代的工作”“我的工作表现总是能够合乎上级的要求”。该量表Cronbachs α值为0.807。

5.控制变量，本研究中主要将员工性别、年龄、受教育程度等作为个人层面的控制变量，而组织层面控制变量主要包括企业所有制类型，因为从中国情境出发，不同所有制的企业其员工的感知及劳动关系氛围存在明显的差异。

四、数据分析与研究结果

（一）共同方法偏差

如前所述，由于本研究数据采集过程之中同一被试、相同测量情境，故而存在共同方法偏差的危险性，虽然在问卷设计之初已然对该问题进行了必要的规避，但是为保障本研究所收集数据的合理可用性，专门进行了必要的检验。Harman单因子检验法验证共同方法偏差程度，主成分分析共抽取8个因子，解释了总偏差的62.225%，其中因子1解释了21.382%，未占到总偏差的一半，充分表明单一因子并未解释绝大部分的偏差，说明本研究所使用数据的共同方法偏差问题得到了很好的控制，其对于研究结果并不存在显著影响。

（二）各变量描述性統计与相关分析

表2列出本研究中各变量的平均数、标准差和Person相关系数。相关分析表明，劳动关系氛围、组织公平、倦怠感与员工工作绩效的相关性均显著，处于较高的相关水平。其中，组织公平与倦怠感（r =-0.721， p<0.01）显著负相关，与工作绩效（r =0.621，p<0.01）显著正相关;劳动关系氛围与倦怠感（r=-0.729，p<0.01）显著负相关;倦怠感与工作绩效（r =-0.743，p<0.01）显著负相关，初步验证了研究假设，下文将进行更加细致的分析。从自变量的相关系数来看，虽然大部分高于0.5，但是其膨胀因子均小于2，表明多重共线性对系数估计几乎没有影响。

（三）假设检验

1.组织公平、劳动关系氛围对员工绩效的影响

本研究主要采用分层线性回归分析进行假设检验，对自变量和中介变量进行中心化处理，回归分析结果见表3。以工作绩效为因变量，控制变量和组织公平为自变量，得出回归模型2。其结果显示，组织公平对员工工作绩效有显著的正向影响（β =0.591，p<0.001）。模型2中引入劳动关系氛围得到回归模型3，结果显示，在组织公平、劳动关系氛围同时进入回归方程后，组织公平对员工工作绩效的正向影响依旧显著（β=0.314， p<0.001），而劳动关系氛围对员工工作绩效亦有显著的正向影响（β= 0.379， p<0.001）。假设1 和假设2 得到支持。

2.倦怠感的中介效应

表3中回归模型5结果显示，组织公平对员工倦怠感有显著的负向影响（β=-0.695， p<0.001）。模型6 结果显示，在组织公平、劳动关系氛围同时进入回归方程后，组织公平对员工倦怠感的负向效应仍旧显著（β=-0.390，p<0.001），劳动关系氛围对员工倦怠感亦有显著的负向效应（β=-0.416， p<0.001）。模型8显示，在员工倦怠感进入方程后，员工倦怠感对员工工作绩效有显著的负向影响（β=-0.544，p<0.001），组织公平对员工工作绩效的影响变弱（β=0.102， p<0.05），而劳动关系氛围对员工工作绩效的影响也略有减弱（β=0.153， p<0.05），这表明员工倦怠感部分中介了组织公平、劳动关系氛围对员工工作绩效的影响，假设3 和假设4 得到支持。本研究对组织公平和劳动关系氛围对员工工作绩效的间接效应进行了检验，结果显示组织公平和劳动关系氛围对员工工作绩效的间接效应是显著的。对于组织公平而言，间接效应95%的置信区间为[0.016， 0.174]，不包括零点;对劳动关系氛围而言，间接效应95% 的置信区间为[0.001， 0.067]，同样不包括零点，假设3 和假设4 得到进一步支持。

3.劳动关系氛围的调节效应

与假设5一致，模型7 的结果表明，劳动关系氛围对组织公平与倦怠感的关系有显著的正向调节效应（β=0.610， p<0.05），调节效应图见图1。从图1能够看出，在低劳动关系氛围条件下组织公平对员工倦怠感有显著的负向影响（β=-0.401， p<0.01），而在高劳动关系氛围条件下（高于均值一个标准差） 组织公平对员工倦怠感的影响不再显著（β=-0.120， n.s）。

以往的研究大部分将中介效应和调节效应分开进行检验，然而，实际中的中介模型的三条路径（自变量→中介变量;中介变量→因变量;自变量→因变量）存在同时受调节变量影响的可能性。为弥补上述缺陷，Edwards 和Lambert（2007）提出总效应调节模型以整合调节的回归分析和路径分析，进一步剖析了调节变量对中介模型中的直接效应、间接效应（自变量→中介变量效应×中介变量→因变量效应）以及总效应的影响（直接效应+间接效应）。[33]参照Edwards 和Lambert（2007）提出的方法，本研究构建了如下两个回归方程：

其中，Orgjust表示组织公平，LRC表示劳动关系氛围，Buroust代表员工倦怠感，Joper代表员工工作绩效。方程（1）代表自变量→中介变量的影响，方程（2）表示中介变量→因变量的影响以及直接效应。根据上述方程计算出各回归系数，结果见表4。

利用上述回归系数进一步计算出间接效应、总效应、高劳动关系氛围和低劳动关系氛围水平下的系数、效应及其差异值。上述效应及其差异值的显著性检验主要通过拔靴法（Bootstrap Method） 得到的偏差校正置信区间来确定。如表5所示，路径分析结果支持了组织公平→员工倦怠感的调节效应，对于劳动关系氛围的不同水平而言，组织公平到员工倦怠感的路径系数存在显著的差异（△β=0.281，p<0.05），从而为本研究的假设5提供了更进一步的支持。另外，在低水平劳动关系氛围下组织公平通过员工倦怠感对工作绩效的间接影响效应显著（β=0.185，p<0.05），但在高水平劳动关系氛围情况下组织公平通过员工倦怠感对工作绩效的间接影响效应则不再显著（β=0.014，n.s）。从整体情况来看，两种条件下间接效应的差异值却是显著的（△β=-0.171，p<0.05），进而，假设6也得到支持。此外，通过对路径系数乘积的检验发现组织公平与劳动关系氛围的交互效应通过倦怠感影响员工工作绩效的间接效应具有显著性（95%的置信区间为[-0.085，-0.107]，不包括零點），从而为假设6提供了进一步的验证，具体调节效应如下图2所示。

五、结论与讨论

（一）研究结论

本文探讨了组织成员感知到的组织氛围对其工作绩效的影响，并探讨了倦怠感在其中所发挥的中介作用以及劳动关系氛围对组织公平与倦怠感关系的调节作用。通过实证研究主要结论如下：（1）对于组织成员感知而言，组织公平感对其工作绩效存在显著的正向影响效应（β=0.314， p<0.001），而劳动关系氛围对员工工作绩效亦有显著的正向影响（β= 0.379， p<0.001） ;（2）就倦怠感中介效应而言，倦怠感对于组织公平与工作绩效的关系起到部分中介作用，而对于劳动关系氛围与工作绩效的关系也同样存在部分中介作用;（3）调节效应方面，劳动关系氛围对组织公平与倦怠感的关系具有显著的正向调节效应（β=0.610， p<0.05），另外，低水平劳动关系氛围下组织公平通过员工倦怠感对工作绩效的间接影响效应显著（β=0.185，p<0.05），高水平劳动关系氛围情况下组织公平通过员工倦怠感对工作绩效的间接影响效应则不显著，但是整体情况来看，两种条件下间接效应的差异值却具有显著性（△β=-0.171，p<0.05），所以劳动关系氛围对于组织公平通过倦怠感对工作绩效的间接效应也存在调节作用。

（二）研究启示

本研究结论在管理实践方面也具有重要的启示。首先，强调组织公平的环境是企业管理者努力追求的目标，管理者的任务应该是营造并维护一种氛围，在此种氛围中组织成员能够积极、热情、高效并主动地工作。本研究结果证实组织公平对成员工作绩效存在显著的正向影响效应，这表明从提升成员工作绩效而言，组织基于实现组织公平的投资物有所值。

本研究结果表明，和谐稳定的劳动关系氛围能够促进成员绩效的提升，换言之，当组织成员感知到组织中劳动关系氛围较为和谐时，其将发挥出更佳的工作绩效。这也提示我们，在为员工提供尽量公平的组织氛围的条件下，如果能够同时维护较好的劳动关系，例如，升职和薪酬增长以及工作自主性等权利，那么员工的工作绩效同样也将会得到更高水平的发挥。

再次，企业管理实践中，企业一方面尽量营造和谐稳定的劳动关系氛围，另一方面却为了降低成本而不断减少各种雇佣承诺，故而经常导致企业员工工作情感衰竭、玩世不恭以及成就感低落等倦怠感的积累，并对其工作绩效产生负面的溢出效应。本研究结果证明，和谐稳定的劳动关系氛围不仅单独对员工工作绩效产生正面效应，同时还通过能够强化组织公平对工作绩效的正面效应。这也提示我们在日常企业管理时间之中，不仅应该尽量实现组织公平，还应该尽量保障良好的工作氛围和雇佣关系质量。

最后，本研究结果表明，倦怠感在组织公平和劳动关系氛围与成员工作绩效之间扮演了关键的中介角色。一方面，组织公平通过抑制倦怠感的积累进而提升其工作绩效;另一方面，劳动关系氛围及其与组织公平的交互作用同样能有效抑制倦怠感的积累进而强化其对工作绩效的影响。这表明实现组织公平是管理者值得选择的有助于抑制倦怠感的有效管理举措，而努力构建和维护和谐稳定的劳资关系以及提升组织成员劳动关系氛围感知不仅可以有效抑制倦怠感，而且还能够强化组织公平对员工工作绩效的激励效应。

（三）不足与未来研究方向

尽管本研究得到了一些有价值的研究结果，但是由于各种原因也造成了本研究具有一定的缺陷，另外還存在一些有价值的后续研究。首先，本研究假设模型为组织公平、劳动关系氛围通过影响成员工作倦怠感进而影响成员工作绩效，但本研究基于横截面的研究导致本研究无法完成严格的因果关系归因分析。今后可以采用纵向追踪研究方法，以更好地研究变量之间的因果关系和此种因果关系的动态发展过程，另外，由于被试的专业水平等方面原因可能会影响测试效果，后续可尝试进行实验方法来进行实证研究。其次，本研究结果说明，倦怠感部分中介劳动关系氛围对成员工作绩效的影响，这表明有可能还具有其他的变量在劳动关系氛围与工作绩效之间具有中介效应。因此，后续的研究需要进一步挖掘潜在的中介因素，从而更加完整客观的刻画劳动关系氛围对成员工作绩效影响的内在心理机制。第三，本研究虽然选取了员工性别、年龄、受教育程度以及企业所有制性质作为控制变量，但仍然存在其他的因素会对结果产生影响，后续研究应该继续探索其他因素对劳动关系氛围、组织公平与员工工作绩效关系的影响。最后，本研究还揭示了劳动关系氛围是组织公平影响成员工作绩效的边界条件，那么劳动关系氛围与成员工作绩效的关系是否存在个体差异以及特定的情境依赖？对此问题本研究无法做出准确的回答。如前所述，劳动关系氛围不仅反映雇佣关系质量，还包括了个体对雇佣关系质量的主观感知和评价，据此推断，未来的研究可以考虑适当引入个体特征、控制点等有可能调节劳动关系氛围与成员工作绩效关系的控制变量。

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The Impact of Labor Relation Condition and Organizational Justice on Employees Job Performance

-A Model of Moderated Mediator

LIU Tao， YANG Hui-ying

（Business School of China University of Political Science and Law，Beijing 100088，China;

Haerbin University of Commerce， Haerbin， Heilongjiang 150028，China）

Abstract：

the role of organizational justice， and its impact on employees job performance. The models underlying hypothesis were conceptually developed and empirically examined. A questionnaire survey covering 628 organizations was commissioned. The questionnaire was pilot tested with academics and practitioners. The models hypotheses were examined using structural equation modeling. The analysis showed that organizational justice and labor relation condition have positive impact on employees job performance. The results also showed that burnout plays a key role between the organizational justice and labor relation condition. This study found that organizational justice improved job performance by limiting the accumulation of burnout. Interestingly， labor relation condition with interactive effects of organizational justice was found to be able to limit the accumulation of burnout. This study contributes to existing industrial management body of knowledge， especially it provides new insights to guide managers in developing countries to better manage their workforces.

Key words：

Job performance; organization justice; burnout; labor relation condition