高速铁路人力资源配置模型的构建与研究

卢雪

（中国铁路上海局集团有限公司劳卫部 高级经济师，上海 200071）

人力资源配置属于经济学研究的基本问题，从企业管理角度，人力资源配置是指将企业内和企业外的全部人力资源，通过合理有效的方式与手段，科学地运用到组织结构中，实现人、财、物等生产要素在企业经营与生产过程中的有机结合，从而提升企业实力与活力，取得最大的经营效益。10年来，我国高速铁路得到了突飞猛进的发展，中国已经真正进入到了高速铁路时代。大发展带来大需求，要实现高速铁路又好又快发展，迫切需要加强高速铁路人力资源的合理有效配置。

1 高速铁路人力资源配置现状

1.1 人力资源的总量能够满足当前需求但整体结构不尽合理

从员工数量角度分析，铁路企业总体的从业人数相对富余，基本能够满足当前铁路运输生产要求。但从人员数量结构分析，一是真正能够满足高速铁路需要的专业技能人员的数量相对较少，存在总体储备不足，较难适应今后快速发展的需求；二是劳动力供应呈现地域性的供需不平衡，实际人力资源配置过程中存在高速铁路新线周边地区既有劳力供应不足，而其他地区却总量富余的矛盾。

1.2 人力资源的素质有所提升但仍不能适应高速铁路飞速发展的需要

铁路现有能够提供从事高速铁路的技能人才中，有相当数量员工的年龄、文化程度、专业技能水平(职业资格)、高速铁路从业经历等基本素质还不能完全适应发展需要。以上海局为例，2018年末从业人员总量17万人，平均每营业公里配员16.6人，远高于发达国家铁路的配员水平（经统计，平均每营业公里用工量加拿大为0.6人，美国为0.8人，英国为6人，法国为5.5人，日本为6.5人，德国为7.1人）。初中及以下学历还有22 613人，占从业人员总量13.9%；尚未取得职业资格的6 665人，占4.1%；初级工14 943人，占9.2%。这些人员素质都难以满足高速铁路岗位任职要求。

1.3 人力资源的配置还主要停留在传统的行政命令式的初始配置阶段

多年来铁路职工补充主要只有两种渠道：一是主要从原铁路院校接收的应届毕业生，二是政府安置的复员退伍军人。在人员进口上，不能真正做到按需引进，对应聘者还无法从其能力、经验、知识、技能、个性等方面进行全面把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。人招进单位后，单位往往采取先培训后上岗，岗位一旦确定后基本保持不变，忽视对既有人才的深造培训与潜能开发，个人与岗位不匹配问题长期存在。企业缺少科学有效的人力测评或工作分析的方法和手段，使得企业在相应岗位的工作职责、目标任务等方面对人员的要求不够清晰。

2 高速铁路对人力资源配置的需求

企业有什么样的战略，就会有什么样的人员配置要求。高速铁路具有高技术、高标准、高速度、高密度、高安全需求特性，这对人力资源配置提出了更高需求：

一是人员配置要精干。要想充分发挥人力资源潜能，企业就必须对其进行合理有效的组合、搭配，发挥1+1＞2的效果。因此人力资源配置一定要坚持先进、科学、合理原则，体现精干高效，通过劳动组织改革，减少配员，体现集约化用人理念。

二是人员素质要求高，须满足专业化的要求。队伍精干高效必然要求每个个体不仅要符合岗位准入基本要求，还要尽可能具有高超的技术能力，在技术业务上能独当一面。同时，还应大力鼓励职工在掌握自身专业技能的同时，跨专业取得其他专业岗位资格，鼓励培养“一专多能型”人才，提高劳动生产率。

三是人员流动渠道要畅通。依据“木桶原理”，一块短板的出现势必会影响整体的水平。由于高速铁路技术的日新月异和个体能力的变化，人力资源配置平衡始终处于动态变化过程中，因此高速铁路不仅要能吸纳高技能人才，而且要通过日常培训、绩效考核，对人岗匹配进行动态跟踪与评价。对达不到岗位任职资格或无法继续胜任岗位的人员要及时予以调整，退出高速铁路岗位，实现“能者上、庸者下”、“能进能出”的用工机制。

3 高速铁路人力资源配置模型构建

模型构建的基本思路是：科学运用现代人力资源配置的基本原理，以人岗关系匹配为基础、移动配置和流动配置有机结合，建立一个能够实现闭环管理、人员不断动态优化的高速铁路人力资源配置模型，动态满足和保证高速铁路需要，为高速铁路的运行安全提供可靠、高效的人力资源保障。

3.1 数量模型——生产定员标准

数量要素的实质，就是所需要的各类专业岗位的人员数量。高速铁路生产定员标准，是保证在相应的人力资源配置过程中实现各岗位人员配备数量满足需要的关键，是进行人力资源规划的主要依据，也就是回答岗位需要多少人的问题。

生产定员标准制定的基本思路应该体现人员配备精干、高效的总体要求，做到：坚持先进、科学、合理，体现高速铁路新线在人员配备上的引领性作用；合理安排劳动班制，动态调整劳动组织，提高作业效率；充分体现现代科技成果在提高用人效率方面的作用。

3.2 质量模型——岗位准入标准和组织架构

质量要素的实质，就是要以实现人和岗的匹配、人和人的匹配、人和组织的匹配这三个匹配关系为目标，研究岗位对人力资源素质的需求，也就是回答岗位需要什么样的人、通过什么样的方式，保证人力资源动态匹配，满足发展要求的问题。

3.2.1 素质子模型——岗位准入标准

素质模型是为完成某项工作或者达到某一任务目标所要求的一系列不同素质因素的组合，包括不同的动机态度、个人形象、心理素质、知识水平以及技能水平等。素质模型一般由年龄、专业学历、工作经历、技能水平、身体条件、职业道德等六个与工作绩效密切相关的素质要素构成。通过建立员工的素质模型，可以发现并判断影响员工工作绩效存在好坏差异的关键驱动因素，从而成为人岗匹配的基点和依据。

岗位准入标准则是通过对某一特定岗位的分析和研究，从基本素质、基本技能、工作质量和培训考核等方面，明确相应的标准和要求。只有具备了岗位标准规定的标准和条件，才是符合该岗位素质要求的员工。要确保高速铁路运维质量，必须对各专业各岗位的任职资格、任职条件进行科学界定，才能保证配置的人力资源的能力、素质满足需要。如果说生产定员标准是人力资源配置中明确配置多少员工的依据和标准的话，岗位标准就是人力资源配置中明确配置什么样的员工的依据和标准。

岗位标准包括文化程度、生理心理要求、工作经历、专业要求和职业资格等五项。高速铁路岗位标准示范表如表1所示。

表1 高速铁路岗位标准

3.2.2 组织架构子模型

在铁路大联动机中，除了车务、机务、车辆三个专业外，固定基础设施维修三大专业工务、电务、供电，是高速铁路安全之基。一个高效的组织架构，是提高维修效率、确保维修质量、减少各专业间结合部、提高快速应急反应水平的基本保证。借鉴国外高速铁路管理体制和检修模式普遍采用的综合管理和维修模式，实行基础设施一体化、集约化的综合维修管理架构，打破原有工务、电务、供电三个专业分别由工务段、电务段、供电段三个单位分散管理的模式，重新组建一个综合维修机构，统一、集中承担三个专业设备维修工作，在生产组织上体现“三位一体”的综合维修思路，在统一协调和调度指挥下，统筹配置使用维修需要的劳力、车辆、机具等资源，完成不同专业在线维修作业。

3.3 配置流程模型

合理有效的人力资源配置过程，已经不再是某一种配置形式的单一的配置过程，人力资源配置一般流程如图1。

图1 人力资源配置一般流程图

以高速铁路基础设施维修岗位人力资源配置为例，本文要构建的人力资源配置模型流程大致分为以下三个阶段，如图2所示。

图2 高速铁路基础设施维修岗位人力资源配置流程图

第一阶段：根据定员标准核定基础设施维修岗位人员定员，确定工电供各岗位人员数量，然后按照高速铁路岗位标准确定人员质量要求，从既有线工务、电务、供电系统储备人员中选拔符合条件的人员，经资格审查、面试甄选后，根据高速铁路岗位培训规范安排高速铁路岗前培训和试岗，合格人员则调入高速铁路综合维修段。

第二阶段：人员调入综合维修岗位后，要定期动态评估，并加以运用。个人能力水平超出岗位要求的，可予以晋升；个人能力低于岗位要求的，要及时安排补强培训或降职转岗。在人力资源再评估中仍不合格的，应调离高速铁路综合维修岗位。

第三阶段：人力资源配置是个动态过程，如果岗位空缺，根据需要应再次组织人员招聘选拔，如此循环，保持人力资源的动态平衡。

4 高速铁路人力资源配置几项重点工作

高速铁路人员配置过程是个逐步实现个人与岗位匹配的过程，因此，人员配置到位后不能一劳永逸，还应注意把握以下几项重点工作：

4.1 人力资源规划

高速铁路人力资源规划的思路和工作步骤一般是：从人员数量上分析，一方面通过分析人员现状弄清现有多少人，规划时段内因退休、死亡、辞职预计将减少多少人；另一方面依据岗位分析和定员设置标准核定岗位定员，弄清需要多少人。定、现员进行比较得出人员余缺状况，对缺员的岗位首先通过铁路内部招聘解决，铁路内部供给无法满足需求，则对下一阶段应该补充招聘人员数量做出安排。从人员质量上分析，主要是现有的人员与岗位标准要求的学历、技能等级、工作经历、身体条件进行对标，对标不合格或不能胜任岗位的人员安排及时退出现岗位，对所缺人员再进行分析。

4.2 招聘与合理配置

从企业内部或外部招聘人员，然后进行合理配置，这是人力资源配置的核心内容。将合适的人配置到合适的岗位，达到个人与岗位匹配，这将会提升员工的出勤率、工作绩效和工作满意度，从而提高组织运行的整体效能。高速铁路人力资源配置过程中，人员招聘和选拔十分关键，主要方法有两种：一种是从外单位选调符合条件的人员，这种方法优点是一次选拔余地大，适合高速铁路新线开通时的人员准备，缺点是调进调出单位可能会存在本位主义，容易把不是最优的人员调配至高速铁路岗位；另一种是实施公开招聘，组织公开招聘一般包括个人报名、组织考核、面试甄选、试用等环节。这种方法的优点是可以招聘到合适的人才，但缺点是只适合部分岗位空缺后少量人员的补充。两种选拔方法各有特点，应相互补充、相得益彰。

4.3 动态优化与配置

完成人员招聘并进行合理有效的配置，还必须通过调配、晋升、轮换、降职、辞退等手段对人力资源进行动态优化与再配置。随着高速铁路内、外部环境的变化,生产定员标准、岗位准入标准势必都会有新的要求，同时，随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合本岗位工作要求，或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，动态优化和配置的过程包括：配备人员数量方面的动态优化和配备人员素质方面的动态优化。人员数量方面的动态优化可采取公开招聘等方式解决，而人员素质方面的动态优化，需要重新进行岗位分析与人才评价，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位，该升的升、该降的降、该退出的退出、该补充调整的给予补充调整，使人力资源的配置能够确实动态满足实际的需要。这样才能做到事适其人、人尽其才、才尽其用、人事相配，最大限度地发挥人力资源配置在企业管理中的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。