基于人性理论的国有企业人力资源管理现状分析

彭明兰

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）8-179-01

摘 要 人力资源管理的对象是人。因此，人力资源管理工作的开展要想取得良好的效果，就需要注重人性。在文中就从人性角度，对我国国有企业人力资源管理现状进行了分析，并提出改善措施。

关键词 人性理论 人力资源 国有企业

“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定，改革开放后，逐渐被国人引进并接受。虽然人力资源的概念已诞生六十余年，人力资源管理模式也已更迭多次，但是国有企业现代化人力资源管理践行的还是非常有限，依然以事务性的人事管理为主。本文试图从人性的角度，分析我国国有企业人力资源管理现状的原因。

一、文献总结国有企业人力资源管理现状

笔者梳理了近五年有关国有企业人力资源管理现状的文章，分类总结主要有以下几个方面。

1.招聘管理与人员配置。因受体制机制的影响和限制，管理人员选拔任用的渠道和制度办法，和外企以及私企相比，很难将合适的人匹配到相关岗位上；高端项目领军人才缺乏；存在大量“内部推荐”员工；人力资源配置机制不适应市场经济体制；选人缺乏科学性；忽视企业干部队伍建设。

2.薪酬管理。员工薪酬制度修订不及时；人力资源定价方式不合理，人力资本难以增值；薪酬制度缺乏有效的激励机制；“同工不同酬”在国有企业依然相对普遍存在。

3.培训开发。对人才培养和人力资源开发认知不够，企业认知不足，投入少甚至没有；员工认知不足，积极性不高，主动性不强；人力资源的开发和培养具有盲目性；教育培训体制不健全；员工培训形式化，国企人力资源管理职能以及培训机制不够完善。

4.绩效管理。系统化的绩效考核制度缺失或者不完善，有效性、科学性不足。绩效管理的动力机制不足和管理机制不畅通。

5.人力资源结构。专业知识相对缺乏，人力资源结构性过剩，人才队伍建设不力，出现“三偏”现象（年龄偏大，学历偏低，专业人员偏少）， 管理人员业务水平低。

6.人力资源规划。忽略人力资源规划，出现人才断层的现象，团队整体素质有待提高；人力资源管理缺乏系统性；人力资源管理工作和企业长期发展战略不吻合；缺少从企业战略角度出发的人力资源规划；脱离企业发展。

二、JX省某国有企业人力资源管理现状

笔者在JX省某省属国有企业从事人力资源管理工作七年，该公司为提升人力资源管理，引进了一家国内知名咨询公司。笔者有幸全程参与该项目。现结合工作实际，对该公司的人力资源管理现状分析如下。

1.人力资源管理对战略支撑不足。人力资源管理是企业管理的一部分职能，其主要作用一是对上支撑企业发展战略，实现公司年度任务和战略目标；二是对下指导和规范人力资源管理业务，激发人的热情和活力。目前，该公司人力资源管理存在的主要宏观问题就是战略与执行之间存在鸿沟，战略闭环管理缺失，职能支撑不足。

2.人力资源结构不优。公司整体年龄结构偏大、知識结构单一；尤其经营管理人员团队没有从科学的角度去配置年龄、知识、性格气质结构；人力资源从业队伍专业化职业化素养不高。

3.人才梯队建设缺乏。包括三级、二级、一级子公司和各级总部在内的整个集团公司，未做过有计划、系统化、规范性的各级经营管理和专业技术人才盘点和梯队建设，人才年龄结构老化严重。

4.人力资源管理不规范。岗位分析、职能优化、岗位价值评估等基础工作缺乏，招聘、培训、绩效、薪酬等输入依据不足，管理科学性不足。

三、结合文献和案例，基于人性假设X理论分析现状产生的原因

人力资源管理工作的主体是人，客体归根结底也是人。人性假设理论有X理论、Y理论和超Y理论。基于工作中员工需要制度和机制激活工作激情和热情的实际，结合以上文献和案例实践情况，笔者从人性建设X理论分析上述现状产生的原因。

人力资源管理的规范性不足，存在从业人员职业化素养不高和经营管理团队现代化人力资源管理理念不足两方面原因。人力资源管理从业队伍的职业化素养不高，可以从一定角度上说是经营管理团队的人力资源管理理念不足，对人力资源管理专业人才队伍建设推动不够的结果。因此，从这个角度和逻辑来说，经营管理团队，尤其是企业负责人的人力资源管理理念成为激发人的活力最关键因素。

人性假设的X理论认为：大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作；大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导；大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制；大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响；大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥；大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要；人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做；只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。

从X理论的角度来说，大多数人都是以自我利益为中心，抗拒改革；经营管理人员及团队也会因为惧怕承担责任以及多数人的反抗而放弃或者拖延企业改革。

理念是行为的先导，但它只是必要条件，而非充分条件。综上所述，经营管理团队具备现代化的人力资源管理理念是改善和提升人力资源管理的前提，另外还需要有从人性的角度破除利益藩篱的智慧和勇气。