高层管理团队异质性对企业绩效的影响——两职合一的调节作用

钱士茹 韩佳君 赵斌斌

（安徽大学，安徽 合肥 230601）

一、引言

随着我国外部竞争环境日益复杂化，企业战略的制定已经超过管理者个人能力范围，高层管理团队对企业的生存与发展的影响变得尤为重要。1984年Hambrick和Mason[1]提出的“高层梯队理论”(Upper Echelons Theory)，引起许多学者着手研究高管团队与企业产出的关系[2]。一些学者从信息加工理论的视角分析，论证了团队异质性有助于提升组织绩效[3][4]；从社会类化理论的角度研究的学者，认为团队异质性负向影响组织绩效[5][6]。国内学者主要从团队人口特征的异质性来研究[7]。牛芳等[8]在Liao等研究视角上将异质性划为身份相关和任务相关异质性，分析其与企业绩效的关联，本文探讨的团队异质性将借鉴牛芳等[8]的分类。调节变量更多选取行业、环境以及组织内部特征变量，如王雪莉等[6]选取中国科技行业作为调节变量来研究团队异质性与企业绩效的关系；姚冰湜等[9]以CEO权力为调节变量，探究高管职能的差异对企业利益的影响；高长元等[10]将薪酬差距作为调节变量；张平等[11]研究在股权性质调节作用下二者的影响。本文从刘兵[12]等研究的管理自主权其中一个角度——两职合一，探究总经理权利大小是否会影响这一关系。

二、文献综述和研究假设

高层管理团队的异质性是指成员人口背景特征（包括种族、年龄、任期、受教育程度、职能背景等）以及重要的认知观念、价值观的差异程度[10][13]。目前学术界已经肯定了高管团队异质性对企业战略决策的重要性，但其影响究竟是正向还是负向还未统一。Buyl等[14]研究发现，当团队异质性高时，团队会从多元化视角看问题，能够协助管理层做决策。王道平等[15]认为成员的归属感有利于把团队异质性转为组织产出。谢凤华等[16]得出年龄异质性越大，创新过程绩效、营销绩效以及生产绩效越差，而受教育程度差异越大，R&D绩效、创新绩效、生产制造绩效越好。祝爱民等[18]认为职业背景异质性负向影响生命周期阶段中的成熟期和衰退时期的企业绩效，而教育差异程度与初创期、成长期、成熟期和衰退期的企业绩效存在正向影响。黄越等[13]认为年龄异质性对组织产出有促进作用。而牛芳等[8]认为年龄相关异质性负向影响企业绩效，团队领导者的乐观心里正向调节了行业和职能经验异质性对企业绩效的影响。刘兵等[12]认为高管团队在职业背景、任期以及年龄异质性方面负向影响组织绩效。

（一）高管团队异质性、企业绩效

任务相关异质性是个人在经验、技能和知识等掌握的差别,反映了个人的某种能力，如行业经验、职能经历和受教育程度等。身份相关异质性是个体社会地位和角色方面的差异,包括种族、年龄、性别。本研究选取了职业背景、教育背景、任期、性别、年龄描述高层管理团队特征。

1.年龄异质性

不同年龄人的社会阅历、接受的教育以及成长环境不同，形成的观念也会大相径庭。年龄相近的个体容易将与自己年龄相仿的人归为同类，他们的价值观与信仰也较为接近，对事情的认知和处理更能引起共鸣，公司战略的制定也更容易达成一致。年龄差异过大会造成管理者之间存在代沟和沟通障碍，容易发生价值观与认知的冲突[15][16]，进而影响企业效率。另外，中国传统的观念是敬重长辈，所以一般年龄较小的高管不敢发出批评声音、提出不同意见，团队氛围也较为严肃。综上，本文提出第一个假设：

H1：高层管理团队年龄异质性负向影响企业绩效。

2.任期异质性

任期异质性是高管任职期限的差距程度。任期较长的管理者容易局限于框架之中，安于现状，不太愿意接受创新型思维，或者邯郸学步。而任期较短的管理者对企业认识不够全面，造成对企业的发展规划思考不够全面，同时对企业缺乏归属感和忠诚度，因此在提出建议或发表看法时有所保留。任期的异质程度越大,成员内部越容易产生激烈的冲突，增加了沟通成本，同时也降低了决策效率。因此，本文提出假设：

H2：高层管理团队任期异质性负向影响企业绩效。

3.性别异质性

“男女搭配，干活不累”。从社会心理学看，是指男女相处时，会引起积极拼搏的心理变化[19]。男性会更喜欢在异性面前展现自己的才华，会使男性在工作中更卖力，女性和男性在沟通方面也会更直接、更坦诚。女性在思考方面更细腻和谨慎，而男性在做决定时更果断和勇敢。性别异质性较大时，也就是公司管理者团队男女比例接近50%，能更好地综合男女性别的优点，所以男女比例均衡也会提高团队工作效率。所以提出：

H3：高管团队性别异质性正向影响企业绩效。

4.教育水平异质性

教育水平异质性通常主要指个人接受教育程度的差异，也就是学历的多元化。学历高的高管对事情的认知更深层，能够挖掘事物的内在本质。学历相对较低的高管一般实践能力更好，他们靠多年的实战经验坐上高管这个职位，他们往往对新事物的适应能力很强。团队成员丰富多样的教育背景，促使他们可以从各个视角对事件进行更透彻地剖析，加入适度的内部讨论可以提高决策水准。据此，本文提出如下假设：

H4：高层管理团队教育水平异质性正向影响企业绩效。

5.职业背景异质性

职业背景异质性是成员入职之前所担任的职能类别。职业背景异质性大的团队可以提供更多元化的技能和知识，不同行业、不同企业甚至不同部门的任职经历对高管的认知和观念都有影响。职业背景异质性较大可以使整个组织的知识结构变得更加多元化，管理经验变得更为丰富，在这个全球化的国际环境和经济转型的国内环境之中，企业会面临更多的新问题和新挑战，故组织需要丰富多样的职业背景以做出更全面、更科学的决策。所以本文提出如下假设：

H5：高层管理团队职业背景异质性正向影响企业绩效。

（二）高管团队异质性、两职合一与企业绩效

两职合一就是企业的董事长兼任总经理（CEO），代表着CEO在组织中拥有较高的权力。CEO在组织中的权力越大，对他人的行为和组织的运营产生的指导和规范的作用越大。首先，高管的年龄、任期差距较大往往会造成严重的代沟，导致内部沟通出现障碍，容易造成成员之间的矛盾。总经理权力较大时，可以调和这一矛盾，保障双方沟通的有效进行。其次，当两职合一时，管理团队制定的方案通过的可能性比较大。具有高权力的CEO可以营造一个公平交流的平台和努力向上的工作氛围，资源能够更有效的交换和整合。然而高管团队性别、职业经验、教育水平等都存在差异，高管站的视角不同，提出的方案也各不相同，成员之间很难相互妥协、达成一致，总经理的个人偏好会影响决策，若最终决定不能使其他高管满意，会降低成员讨论的积极性。另外，CEO的相对权力越大，会阻碍董事会的会议进程、过多干涉董事会的判断、削弱决策的有效性，董事会产生的认知、情感差异也会被削弱。基于上述分析，本文提出以下假设:

H6a-e：两职合一负向调节了高管团队年龄、任期、性别、教育、职业背景异质性对企业绩效的影响。

综上所述，图1是本文的理论模型。

三、研究方法

（一）数据选取

本文研究对象选自2015-2017年上证、深证（主板）A股上市公司，数据均来自CSMAR数据库。高管团队组成的差异，反映在企业绩效上会相对滞后，所以用下一年的观察值来衡量企业绩效[20]。

我们根据如下标准对初始样本进行了筛选：(1)由于类型特殊，不包括金融上市公司，因其；(2)由于财务或其他情况会干扰研究成果，剔除ST企业；(3)剔除高管信息不完全的企业。根据上述标准选择，数据样本中788家上市公司是有效的。

图1 理论研究模型

（二）变量测量

本文根据上市企业招股说明书对高层管理团队人员范围进行界定，包括董事会成员、董事会秘书、总经理、副总经理以及主要部门的负责人等，但不包含独立董事。

本文自变量是用高层管理团队性别异质性、年龄异质性、教育水平异质性、职业经验异质性和任期异质性五个指标来衡量。连续变量的异质性通过标准差系数法测量，如任期和年龄。Herfindal-Hirschman系数（也称BLAU系数）衡量性别、职业背景和教育水平异质性，其公式为：

其中指团队中第i类成员占全体的百分比，H的取值区间为（0,1），H值与异质性成正比。

所有变量的名称和定义见表1。

表1 变量设计

（三）回归模型构建

基于以上研究，我们构建了如下回归模型：

其中，Xi为高管特征异质性；D为两职合一；CONTROL为控制变量；γ0为常数项；§为残差。

四、实证分析和结果

（一）描述性统计与相关性分析

表2显示了每个变量的描述性统计分析的结果。样本公司教育水平均值为3.286，意味着高级管理人员的教育水平一般不低于本科生；表中职业背景、任期和教育程度异质性的平均值在0.53-0.66之间，表明公司成员的特征存在一定差异；调节变量的均值为0.39，表示董事长担任CEO的现象并不普遍。本文中VIF最大值为1.745<<10，故不存在多重共线。

表2 统计分析和相关系数

（二）回归结果分析

本文采用层次回归方法，用四个模型来分析数据，并且对交叉项变量均进行中心化处理，回归结果如表3所示。从表3可以观察到各模型F值显著，意味着本研究中的模型在统计意义上是显著的。

表3 回归分析结果

模型2回归结果显示任期异质性 (β=-0.018，p<0.001）负向影响企业绩效显著，H2得到验证；其次，性别异质性(β=0.02，p<0.05)和职业背景异质性(β=0.016,p<0.05)对企业绩效显著正相关，H3和H5成立；教育水平和年龄异质性对企业绩效的影响不显著，H1与H4没有得到支持。模型2调整后R2小于模型 4，Duality×Hage 的回归系数是-0.114，Duality×Hsex的回归系数是-0.031，显著水平为0.05，即两职合一负向调节分别在年龄、性别异质性上得到体现，H6a与H6c成立，假设6b、6d、6e未得到支持。

根据实证结果，本文证明了任期差异程度对企业绩效（ROA）负相关，而性别和职业背景异质性则是正向影响。任期异质性较大的团队，成员之间可能会因沟通方式、认知水平、价值观等发生激烈的冲突，破坏团队和谐，进而影响组织效益。高管团队性别异质性较大时，可以结合女性谨慎细腻的想法与男性果断勇敢的意见，从而做出最满意决策。职业背景会影响高管成员的行为方式和逻辑思考能力，职业背景越多样化，成员的工作经验也就越丰富，彼此之间可以取长补短，而且不同职业还会带来相应行业的人脉资源，更容易获取信息。学历的差异对企业绩效的影响不明显，现在管理者的学习途径除了学校教育，还有在职教育，大部分企业也会有相关入职培训，因此，管理教育水平普遍提高，在验证对绩效的影响中并不显著。

在验证两职合一的调节作用中，有2个假设成立，即在我国上市企业中，董事长兼任CEO会减弱年龄和性别差异化对公司绩效的影响。儒家思想认为，年长代表一定的声望，团队在进行决策商议时，往往年长高管先开口发言，高管中年轻的一般发言较少且对年长的意见不敢轻易反驳，甚至曲意迎合，可能造成决策错误，损害了企业利益。而两职合一时，CEO的权力较大，可以对年长高管的意见提出质疑，综合各高管及各部门意见，平衡各方利弊，最终做出对企业利益最大的决策。性别异质性虽然显著正向影响企业绩效，但是在两职合一调节作用下，其影响相对减弱。两职合一的总经理拥有最终决策权，关乎的是其他高管提出的建议是否可采纳，有哪些意见可以考虑，而不会在乎性别，所以在两职合一时，性别差异的优势会减弱。

五、结论与展望

本文在高层梯队理论中引入两职合一，系统分析了其在高管人口特征差异对企业绩效影响中的调节效应。本文有如下发现：

首先，中国上市公司的高管团队深受传统文化的影响，年轻高管对年长高管心存敬畏，不敢轻易直言地质疑年长高管的观点和方案，年轻高管并没有将自身的优势，如学习、创新能力充分发挥作用。在两职合一的调节作用下，总经理可以调动高管发言的积极性，能够激发团队成员形成不同的思维方式，促进高管团队决策的创新。

其次，任期和年龄的差异阻碍了团队成员的沟通和资源的有效配置，限制了企业成长。所以最好选择年龄、任期长度差异较小的成员，能让大家处在同一层级讨论，同时成员之间沟通交流更顺畅，降低了沟通成本。而职业背景异质性高的团队能获得更多外部资源、多样化的技能以及实践化的理论知识，针对问题可以从各种视角审视分析，有效提高决策质量。性别异质性对企业绩效显著正相关，协调团队中性别差异不仅能提高团队效率，而且有利于男性和女性管理层充分发挥其才能，团队的建设离不开平等、自由的企业文化。

当今市场环境复杂多变，企业需要从各个方面收集信息，以便做出适应环境变化的决策；同时职业的分工化、性别的差异化有利于团队决策的多样化，使得越来越多的企业不能仅靠CEO对任何事情做决定，因此组织内部多样化能更好地面对复杂多变的市场。