多元化氛围研究评述与展望

马占杰

(华侨大学，泉州 362021)

一、引言

作为特定组织氛围之一，积极的多元化氛围能够显著增加工作场所的多元化收益(王雁飞等，2017)。当Kossek等(1993)提出多元化氛围的概念后，国外学者针对多元化氛围与个人和组织绩效、员工态度和行为以及团队有效性之间的关系展开了大量研究，取得了丰富的成果。

而国内学者对这个热点议题的研究还处于起步阶段，仅有几篇学术论文关注多元化氛围与工作投入和倦怠、职业认同以及团队创造力等的关系(张晓怿等，2016；邓渝等，2014；李树祥等，2012)。基于此，本文对多元化氛围的概念、分类和测量方法进行了梳理，对其前因和结果变量进行归纳，将有助于国内学者从多元化管理和组织氛围的双重视角理解多元化氛围，并推进基于中国文化情境的理论研究。

二、多元化氛围的概念、分类及测量

(一)多元化氛围的概念

从员工主观感知的角度，多元化氛围是“员工对雇主是否重视并努力促进多元化的普遍看法”(Kossek等，1993)，核心内容包括“员工劳动力的多元化，决策中多元化投入的重要程度，不基于种族雇佣、提拔员工，提供公平反馈，基于能力和技能分配工作，消除歧视和偏见”(Cox等，1994)。

总体来讲，学者们对多元化氛围的界定主要基于两个方面：第一，基于“公平—歧视”的视角，多元化氛围强调的是组织和/或工作群体通过实践以促进公平和消除歧视的实现程度，对采用多元化管理实践促进少数派员工工作产出的程度，以及组织内部公平处理人际关系的规范程度(McKay等，2008)，该角度关注的是组织政策公平性和对组织成员的社会化整合程度(MorBarak等，1998)，其基本假设是多元化氛围塑造与平等待遇有关；第二，基于“员工开放性—价值观多元化”协同视角，价值多元化是一种深层次的多元化(Kuk-Kyoung等，2018)，组织成员要能够接受其他群体的不同价值观，这不仅体现了组织对差异性的包容，还能促进多数派员工吸收来自少数派群体内的不同信息和知识，是组织跨角色、层次和人口边界来解决共同问题倾向性的彰显(David等，2016)。

(二)多元化氛围的分类与测量

从层次的视角，Cox(1994)率先将多元化氛围分为个体、群体和组织等三个层面，其中个人层面指团队中存在的偏见或者成见的程度，群体层面使指组织中各个群体之间可能的冲突程度，组织层面是在更高层级的组织中那些少数派任职的程度。他们之间的关系为，个人层面被嵌入组织情境中，从组织层面政策和程序等反映出的整体组织氛围与团队层次相关，是通过团队监督行为实现的(Madera等，2017)。另外，从组织所在的区域环境，更高层次的社区多元化氛围是指被个人感知到他或她的地理社区对价值多元化和种族和民族差异化的可接受程度(Ragins，2010)。

基于社会认同和群体间关系理论，MorBarak 等(1998)开发了多元化氛围感知量表，以评估组织中多元化的公平性和包容性。Chrobot 等(2003)开发的5题项量表主要测量多元化氛围塑造承诺的一般性质，即组织针对少数派群体，努力消除偏见和支持少数群体独特需求等多元化承诺的兑现程度。另一个典型的量表是McKay 等(2008)开发的4题项量表，该题项不仅涵盖了组织公平、高层领导对多元化的支持以及对不同观点的认可度，还与MorBarak等(1998)的组织公平维度、Avery 等(2013)组织价值观感知的多元化维度等相关联。从社区的层次，Belle(2012)开发了社区多元化氛围量表，它主要测量个体对社区包容性和接受差异的体验程度，共包括5个题项，如“我的社区欢迎不同种族和民族的人”。

三、实证研究

(一)前因变量

目前，多元化氛围前因变量的研究包括人口因素、人力资源管理实践和组织的多元化计划安排等。

1.人口因素

从人口因素的角度，组织群体的员工人口比例构成会影响管理者对管理多元化氛围的精力投入水平，而管理团队的整体异质性在多元化氛围集体感知的发展中也尤为重要(Andrew等，2010)，正如McKay等(2006)所描述的，“企业多元化氛围的一个潜在生动的信号是，在组织内能看到或遇到多少少数民族的雇员……”。其次，从性别比例的角度，在女性比例比较高的组织中，多元化氛围感知水平较低(Hicks-Clarke等，2000)。从种族的角度，一个员工的种族以及所在组织嵌入社区的种族构成，影响着组织的多元化氛围(Pugh等，2008)。例如，Natalie(2011)发现，由于其他种族受到的身份威胁在白色种族占主体的群体中更常见，这使得少数族裔更多地使用基于自己群体的思维来看待组织。

2.人力资源管理实践

主动多元化的人力资源管理实践是组织塑造组织多元化氛围的明显特征(Andrew等，2010)。影响机制在于，人力资源实践在员工的组织优先权和价值观的沟通中起着重要作用，包括他们对自己在组织中的角色、与组织的关系性质以及自己的行为对组织功能重要性的推断(Maranto等，2011)。对基于文化差异的少数群体而言，人力资源管理实践水平及由此导致的他们与管理人员的关系质量能显著影响组织的多元化氛围(Guerrero等，2013)。当由于人力资源管理实践导致的薪酬满意度和主管有效性较低时，任何来自多元化氛围的信号被破坏甚至抵触(David等，2011)。

3.组织的多元化计划安排

积极的多元化氛围取决于群体成员是否在努力促进和维持一个有利于多元化的开放环境[5]，因此组织可以通过有计划的工作塑造有利于多元化氛围的实施环境，当员工审视组织环境并得出组织有支持多元化的倾向和工作安排，或者意识到组织能够有效地管理多元化时，将更有利于多元化氛围的塑造(Buttner等，2012)。例如，Andrew(2010)不仅验证了多元化计划安排是组织塑造员工多元化氛围感知的明显特征，而且还发现管理团队的实际多元化和集体关系价值观在其中具有调节效应。

(二)多元化氛围对结果变量的影响效应与作用机制

多元化氛围特定结果聚焦于多元化氛围的积极作用，学者们根据信号理论、社会认同理论、社会交换理论、权衡依恋理论等，验证了多元氛围对个体、团队和组织的影响。

1.员工态度

积极的多元化氛围通常与独特的组织心理定势相联系，从弱势群体的视角促进员工的社会整合(Gonzalez等，2009)。与社会交换理论、社会认同等理论等相一致，多元化氛围始终与更有利的员工态度(Boehm等，2014)，组织承诺(Gonzalez等，2009)和工作投入(Volpone 等，2018)等情感结果紧密相连。对于其影响机制，Ashley等(2013)围绕多元化的中心性，从认同、容纳、尊重差异，持续学习等角度，构建了积极多元化氛围如何转化为员工态度和基础与作用机制模型。

2.员工行为及倾向

研究表明，在一个对不同群体开放的多元化氛围中，由于员工能感知到他们的群体和个体差异性特征不会妨碍职业发展，这种支持性氛围能够提升多元化团队的创新行为与水平，也发现，多元化氛围与组织公民和角色内行为等正相关(Singh等，2013)，与员工的离职倾向负相关(Buttner等，2017)。相反，在基于性别、年龄、种族、民族等特征不平等较高的氛围中，往往会导致更高程度的主管和下属之间的群体负向行为，如团队攻击性行为(Drach等，2013)。从社区多元化氛围的角度，Belle 等(2012)发现积极的社区多元化氛围能够减弱少数族裔员工的工作离职意愿和工作搜索行为。

3.组织绩效

根据Cox(1994)提出的IMCD模型，多元化氛围对绩效的作用机理为：第一，培养积极的与绩效相关的群体过程和行为，包括工作群体凝聚力、创造力、创新能力及工作团队解决问题的能力；(2)减少消极的与绩效相关的群体过程和行为，包括减弱来自相似性、吸引力、特定分类和基于社会身份的歧视等。研究表明，多元化氛围与群体绩效(Boehm等，2014)商场销售业绩(McKay等，2008)正相关，并显著影响组织的社会资本和绩效(Kuk等，2018)。主要原因在于，多元化氛围削弱了组织内歧视等妨碍绩效的负面群体过程，培养了如沟通等的积极群体过程(Boehm等，2014)。

4.管理有效性

多元化氛围能够最大限度发挥工作场所多元化的效益，对提升组织多元化管理有效尤为重要(Dwertmann等，2016)，它能够预测多元化管理的感知效用[9]和提升组织内部的管理信任(Houkamau等，2011)。具体来讲，Kaiser等(2013)证实了组织主动多元化的氛围特征能够改善组织成员对妇女及少数派群体的看法，从而减少歧视索赔的发生率。Aida H.J(2017)，通过对11家公司48个团队间互动的广泛观察，开发了“多元化氛围—知识分享—团队有效性”的理论模型，揭示了团队知识交换过程是组织多元化氛围和多元文化团队有效性关系之间的关键环节。

四、未来研究展望

本文通过上述对经典和最新主流文献的分析，结合多元化氛围的已有成果，得出了多元化氛围的综合研究模型(如图1所示)。

图1 多元化氛围的实证研究模型资料来源：作者根据相关资料绘制

根据该模型，我们发现，针对多元化氛围的研究未来在下列方面有待深入展开：

第一，虽然多元化氛围分为“公平—歧视”和“协同”视角，但已有实证研究中大多侧重于前者。在未来研究中，可以将关注视角从“公平—歧视”转向“协同”，而且将“协同”视角作为多元化氛围的一个独立方面，即它不是由一个有利于公平和歧视的氛围所自动暗示的。

第二，如何创造团队或组织积极多元化氛围，具有重要的理论和实践价值。 现有研究主要集中在个人层面的人口属性和组织层面上的人力资源实践及项目，虽然这些研究是有用的，但很大程度上让人们无法回答组织如何能够建立一个积极的协同性多元化氛围。针对多元化氛围的前因变量以及影响机制进行深入研究，是未来的研究方向之一。

第三，对多元化氛围调节和中介效应的研究还有待深入挖掘。目前，仅有的少数成果包括多元化氛围对东道国文化适应变迁和员工心理幸福感、种族多元化及年龄多元化与社会资本、团队多元化与人际攻击行为的调节作用等。但组织氛围是联系组织程序和员工态度及绩效的重要中间变量，深入探索多元化氛围与员工行为、员工态度与绩效等之间的中间效应，在未来具有较大的研究空间。