西部国有施工企业用人机制中的问题与对策

郑红芳

摘要：上世纪九十年代中后期毕业的青年技术骨干相继“跳槽”，给本来就在技术人才上显得“捉襟见肘”的各建筑施工企业带来更大压力和困难。在人才的争夺战中，我们明显处于劣势。要解决这一问题，必须创新思路，健全机制，将待遇留人、事业留人、感情留人等有机融为一体，提高人力资源管理水平，保证企业的长远发展。

关键词：西部;发展;管理;对策

中图分类号：F272.9文献标识码：A

在我国大力落实随西部大开发战略的过程中，房地产行业以及城乡居民用房建设的数量逐渐增加，西部区域的施工企业发展速度逐渐增快，得到了良好的发展。但是，近年来在实际发展的过程中，受到诸多因素的影响，经常会出现人才流失的问题，部分青年技术骨干选择到其他企业工作，导致本来就缺少技术人才的企业雪上加霜，难以更好的开展日常工作。在这种情况下，应全面分析人才方面的问题，改善用人机制，将留住人才以及合理运用人才作为主要工作目的，在提升人力资源管理工作水平的情况下，促进其长远进步。

一、西部国有施工企业用人机制中的常见问题

（1）工资和福利待遇缺乏竞争力。与我国的大型施工企业医院或是民营施工企业相较，相关企业的工作人员薪资待遇水平较低，缺乏优厚的福利待遇。

（2）未能创建关于员工发展的平台。在运用人才的过程中，受到诸多因素的影响，未能创建灵活性较高的用人机制，经常会出现论资排辈的现象，不能结合岗位工作需求合理的使用人才，过于重视工作人员学历的要求，没有意识到能力的重要性。少数企业在用人过程中，风气较差，没有创建科学化的工作体系，导致一些核心工作人员受到学历因素或是资历因素的影响，难以良好发展进步。

（3）未能创建较为完善的管理制度。对于企业而言，人力资源管理方面制度应用时间较晚，尚未形成成熟的工作机制，在招聘环节、录用环节、教育环节、晋升环节等，都没有创建规范化的制度，难以形成约束力。少数企业还在利用经验判断，人才招聘以及录用存在随意性问题，甚至出现感性的现象。一些企业未能针对岗位进行合理设置，难以明确工作职责，严重影响整体工作效果。

（4）未能针对激励机制进行改革完善。对于企业而言，在与工作人员保持雇佣以及命令关系的过程中，未能创建灵活性的激励机制，激励的方式较为简单，只是进行物质或是资金的奖励，一旦没有合理的执行工作，就会出现扣工资的现象。未能给予工作人员一定的精神关怀，缺乏心理方面的疏导，这是导致人才流失的主要因素之一。

二、西部国有施工企业用人机制的改进措施

（一）创建专业化的薪酬制度，利用待遇留住人才

建议企业在实际工作中，可以将工作效率作为薪资发放的主要衡量标准，遵循公平性以及公正性的原则，根据工作人员的能力对报酬进行设计。在此期间，可以创建核心人才的奖励机制，改革奖励方式方法，对于贡献率较高的经理亦或是开发负责人等核心人才，应当提升薪资待遇水平。对于技术研发成果有贡献的人员而言，应当将其作为主要的生产因素，实现收益的合理分配目的。与此同时，还需针对内部的管理形式进行改革完善，加大人才的投入力度，创建劳动股份、技术股份以及经营股份等奖励机制，通过收益的分配，提升人才参与积极性。在工作中创建底薪加上奖金的管理模式，统一底薪标准，减少差距，在奖金方面根据工作人员岗位贡献率以及工作优势等，开展績效评价工作，明确奖金的具体数量，以此提升整体管理效果。

（二）对选拔机制进行改革完善

企业在选拔人才的过程中，需要改革完善相关机制，通过人才的支持促进各方面工作合理实施，提升整体工作效果。只有正确的对人才进行选拔，才能促进企业可持续发展。所以，应创建较为完善的人才选拔机制，更好的建设高素质人才队伍。在此期间，可以根据每个工作人员的优势以及特点，为其安排合适的岗位进行工作，施展自身才华，营造良好的发展舞台，以此发挥人才的积极作用。在实际工作中，为了更好的针对人才选拔机制进行改革完善，还需创建公开化以及透明化的工作体系，全面分析市场人才特点利用最低的成本选聘最优秀的工作人员。尤其在当前激烈竞争的市场中，应采用合理的选拔方式留住人才，提升整体管理工作水平。

（三）合理的建设企业文化，采用感情进行留住人才

企业在实际管理工作中，应加大文化的宣传教育力度，通过营造良好的企业文化氛围，更好的吸引人才，使得工作人员提升积极性。在工作人员身心企业有着广阔发展前景的时候，会承认企业的社会价值，能够提升归属性，并在工作中发觉自身潜力，与企业设定共同发展目标。对于感情化管理而言，应给予工作人员充分的尊重以及关爱，在取得良好成绩的时候给予肯定，并且采用奖励的方式使得工作人员产生荣誉感以及认同感，体验到企业对自身的尊重以及理解、信任等等，提升其工作积极性。在一定程度上还能增强工作人员的忠诚度，预防人才流失问题。

（四）针对绩效考核体系进行改革，提升人才效益

在企业实际发展的过程中，为了更好的完成用人机制的改革以及创新任务，应编制完善的绩效考核计划方案，实现职业行为的合理评价目的。对于绩效考核而言，除了需要针对战略目标合理分解之外，还需详细考察市场需求，在两种分解的情况下，将企业自身战略内容与市场要求有机整合，将其传送给工作人员，使得工作人员更好的按照相关标准完成任务，提升整体工作效果。与此同时，企业应当明确绩效考核标准以及相关要求，充分落实在实际工作中，合理分解工作内容以及绩效标准，为其后续发展夯实基础。

（五）对教育培训制度进行改革，使其向着更好的方向发展

完善施工企业教育培训制度应该从以下三个方面入手：第一，建立健全的分层分级培训制度。人力资源存在等级结构与专业职能结构的差别，这就决定了培训制度也应该分层分类。企业应该根据员工的年龄层次，知识结构、岗位特点进行培训，建立层级知识管理体系。第二，结合企业经营发展目标，制定科学、系统的培训计划。培训应该定期展开，培训内容应该根据企业的发展和员工实际工作能力与岗位需求之间的差距不断更新。在确定培训内容时，首先选出通用课程集中培训（资源共享，降低培训成本），然后确定类别专业课程，分别实施培训。第三，培训的内容与培训的考核结果应列入考核与薪酬的考虑因素。

施工企业仅靠自己培训和培养各方面的人才是远远不能满足自身发展需要的。还应通过采取调动、

聘用、技术合作等多种形式引进人才，提高企业人才队伍整体素质，满足企业自身的发展需要。人才引进要做到“三个结合”：一是引进人才与稳定人才相结合，努力创造条件，充分发挥人才的聪明才智。二是引进人才与改善企业人才队伍结构相结合。引进人才最好是施工企业生产经营急需的，具有定专业技术和经营管理经验的。三是“引才”与“引智”相结合。企业要结合实际，积极探索符合企业特点的人才和智力引进形式。采用市场化方式选拔人才的机制要求选聘主体法定化，选聘工作程序化，招聘应聘公开化，用人资格标准化，任期考察跟踪化，通过制度化的选聘方式和程序，确保企业能聘用到高素质的人才。

参考文献：

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