高校二级学院教师绩效工资改革的困境与出路刍议

黄玲

摘 要：绩效工资改革是我国高校教师内部管理体制的重要工作内容，不但有利于提高高校教师的教学效果和学术水平，而且还可以调动高校教师工作积极性。但是从当前我国各大高校教师绩效工作改革的推广进程来看仍存在很多的问题，由此可见真正意义上的高校教师绩效工资改革任重而道远。

关键词：高校;二级学院;教师;绩效工资;改革

一、研究背景意义

我国高校教师绩效工资制度改革是事业单位人事制度改革的重要组成部分，高校教师绩效工资改革的顺利开展有利于促进高校自身的发展，吸引到更多的优秀人才从事教育工作，提高高校人才培养的质量;还有利于维护高校教职工的切身利益，绩效工资改革的启动涉及教职工的显性工资收入，维护了相关的保障待遇，如五险一金的缴纳基数等等。白2009年国务院常务决议对高校教师实施绩效工资“三步走”的方案安排，虽然很多高校从2010年开始就对绩效工资改革进行不断地探索和研究，但是直到现在很多高校教师绩效工资改革的整体进程仍旧缓慢，由此可见，尽快让高校教师绩效工资改革摆脱困境是非常必要而迫切的。

二、高校二级学院教师绩效工资现状及问题分析

随着人民生活水平的提升，收入差距过大问题却在我國高校教师收入中日益突出，由于各大高校绩效与报酬不对称、分配政策不相同，各种津贴补贴名目繁多，缺乏统一的标准，导致高校二级学院教师实际收入差距很大，出现了发放混乱等现象，甚至有些高校对绩效工资改革实施沿用“穿新鞋，走老路”的套路，仅仅是对自身内部二级学院教职工津贴制度进行修修补补，高校层面的绩效工资相关政策仍旧是杂乱无章。究其原因主要体现在以下四个方面。

（一）岗位职责不清晰导致绩效考核困难

很多高校对二级学院教师的岗位绩效工资主要“以岗定薪”，以资历和历史贡献为主要衡量标准，更多地突出岗位级别，而非岗位职责和其实际贡献，导致绩效考核走过场，绩效工资很难对岗位贡献进行衡量。

（二）绩效评价机制缺失公平合理性

很多高校虽然推行二级学院教师绩效工资改革工作，但是却没有完备的绩效评价机制，二级学院教师绩效评价指标不全面，评价目的功利性较强，有失绩效评价的合理性和公平性。

（三）绩效工资分配模式过于单一

一些高校二级学院教师绩效工资的分配模式过于单一，由于各学科的二级学院教师从事劳动不尽相同，采用“按劳分配、多劳多得”的分配原则，导致教师绩效工资改革进程中闲难重重。

（四）绩效工资激励作用表现不足

目前，部分高校二级学院教师薪酬水平偏低，属于中低收入行业，与自身贡献价值不相匹配，绩效工资激励作用表现不足，导致高校二级学院教师之间缺乏竞争，人才流动性大。

三、高校二级学院教师绩效工资改革对策

（一）权衡岗位工资和绩效工资的比重

高校二级学院教师原有的岗位工资采用的是“一岗一薪，岗变薪变”的模式，也就是根据岗位的不同，教师应得工资不同。但是在绩效工资改革过程中，为了调动教师工作积极性，高校二级学院教师绩效工资总额要加大占比比重，在基本岗位工资外，设置绩效工资，突出教师的工作业绩和实际贡献，享有绩效考核分配自主权，合理拉开差距。

（二）优化绩效评价体系

高校二级学院教师绩效工资改革要注重优化绩效评价体系，突出教师评价制度的功能性。首先，制定绩效工资改革计划，明确绩效考核目标;其次，合理分类考核对象，按照文、理、工三学科分类、按照教学型、科研型、教学科研型教师等不同类别教师来分类，明确绩效考核指标;然后，实行“立体考核”模式，教师绩效考核需要全方位的评价，包括上下属评价、学生评价、同事评价等等，考核内容要突出“缋”比重，在绩效考核中注重实绩、鼓励创新、突显社会服务;最后，绩效考核结果要进行及时反馈。通过以上步骤，为完善绩效评价体系夯实基础。

（三）分类制定绩效工资分配模式

在绩效工资改革进程中，高校二级学院教师绩效工资需要采用分类制定绩效工资的分配模式，可以根据专业技术职务、管理、其他专业技术职务、工勤等四个岗位分别制定相应的绩效工资分配模式。如教师专业技术岗位采用岗位聘任、以岗定薪分配模式;管理岗位采用模拟职员分配模式;其他专业技术、工勤岗位采用动态经费包干二次分配模式;对于关键岗位和高层次教师人才实施年薪制度分配模式，这样更加突显出绩效工资分配的公平合理性。

（四）搞活绩效工资的竞争性

面对激烈的市场竞争，高校要想吸引更多的优秀二级学院教师人才队伍，就要加强搞活绩效工资的竞争力，在绩效薪酬的结构和分配上要以市场为基准，针对关键岗位、重点岗位的薪资待遇要考量市场价格。同时，还要制定短期激励制度和长期激励制度，对于关键岗位和高层次的教师人才的业绩和贡献在适当地进行当期支付的基础上，留有余地增加其可能的远期收入，从而提高绩效工作的竞争性，调动教师工作积极性。

四、前景展望

绩效工资设计和实施是高校二级学院教师工资制度改革的重要工作，主要目的在于通过绩效工资的合理性加强对二级学院教师工作积极性的调动。对此，在未来高校二级学院教师绩效工资改革过程中，必须要改变薪酬增长的唯职务性，要在公平公正的前提下把握好岗位、资力和绩效三要素，更好地维护教职工绩效工资和岗位工资之间的平衡关系，从而建立起激励型整体薪酬长效分配机制，促进高校教师工资水平的良性提升，维护广大教师的根本利益，提高高校教师的教学科研等工作积极性，营造良好的学术氛围，提升学校整体的办学实力。

参考文献：

[1]胡耀宗，童宏保.义务教育教师绩效工资政策执行中的问题及解决策略[J].教师教育研究，2017（4）.