浅析企业员工绩效考核制度

刘雅洁

摘要：绩效考核是企业人力资源管理的核心功能之一。绩效考核意味着公司全面评估工作质量，工作数量，工作能力，工作态度和员工在工作过程中展示的社会效益，并根据考核的结果来评判该员工是否满足其岗位工作要求，凭借考核结果来决定对员工是否采取鼓励或相应惩罚措施。但是，在实际当中来讲，绩效考核还没有得到完善的整合，未能形成良好的绩效考核体系，本文将对此进行讨论。

关键词：绩效考核;企业;对策

一、绩效评估考察的意义

绩效管理是指利用科学方法实现组织发展战略和目标，通过对员工或群体的行为表现，劳动态度和绩效进行全面的评估分析以及综合质量评估，让员工们积极参与进来，充分调动员工的主动创造才能，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，通过各种活动挖掘他们潜在的能量。企业对员工进行绩效考核主要是为了让公战略目标得以成功进行。为了公司的管理更加严格有序，必须建立科学严谨，并能够得到有效实施的员工绩效考核体系，当员工看到奖励机制和惩罚措施有效实施后，可以激发他们的工作积极性，提高业务绩效，提高企业效率，才能使得企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。绩效考核是指评估机构使用正式和结构化的系统。根据工作目标或绩效标准，评估体系采用合理的评估方法判断员工工作任务的完成情况，职称的表现和员工的发展情况，并将评估结果反馈给员工的过程。

（一）对员工的意义

一个企业的发展受到很多方面和因素的影响。其中包括外部因素和内部因素，但要想企业能够得到良好发展，最重要的还是要看公司员工的好坏，因为公司的指令使通过员工发出的，任何决策和其他行为也是通过企业员工的参与得以完成。公司对员工进行绩效考核，根据绩效考核结果，对员工在一定时间内的行为进行评估，然后对员工进行奖励或批评。根据马斯洛的等级需求理论和弗鲁姆的期望理论，每个人都有自己的需求和期望，而且不是永恒不变的。只有满足或期望需求，他们才会更加努力工作。企业及时根据绩效考核结果对员工进行奖励，及时满足员工的需求和期望，才能够使得员工更好地激发自身潜能，积极主动的为企业贡献自己的才能。如果员工绩效评估存在负面影响，公司还可以根据结果及时提出整改意见，帮助员工更好地了解自己，提高业务素质和能力，对员工的发展也有重大意义。

（二）对企业的意义

如上所述，绩效考核对员工的意义很大，但绩效考核的意义不仅限于此，而且对整个企业的发展也有帮助。任何公司都有不同的部门，需要不同的员工来执行不同的工作任务。只有当员工处在适合自己的职位上时，才能发挥其最大的作用。如何正确分配员工的职位和资源问题就需要通过对员工进行绩效评估来解决。根据评估出来的结果，可以帮助每个员工找到最合适自己的工作岗位，这为企业人员调度和合理分配薪资提供了依据。这将确保每个员工在最合适的岗位上发挥自己的优势，并且还可以优化薪资配置，为绩效优异的员工提供薪酬奖励，并适当降低绩效不佳员工的薪酬，用这样的行为起到警示作用。这个角色可以进一步节省整个企业的资源，避免出现员工对企业影响不同薪资却差异不大的现象，这对努力创造更好效益的人很不公平。实行绩效考核提高了整个公司的竞争力和良好的企业工作氛围。

二、企业员工绩效考核过程中存在的主要问题及原因

绩效考核工作的表现，核心目的是使公司的战略目标顺利实现。公司必须建立严格，科学，规范，现实的员工绩效考核体系，建立有效的激励约束机制，激励员工工作，帮助员工提高绩效，从而提高企业效率。使公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。同时，绩效考核体系是企业文化的重要组成部分，对整个企业在企业管理的各个方面都有积极的推动作用。

随着经济全球化的逐步深入，中国大多数企业逐渐意识到对企业员工进行绩效考核的重要性。但是，由于种种原因，我国许多企业的员工考核制度仍然存在。许多问题体现在以下方面。

（一）對绩效考核体系认识不足

如今许多公司都知道在口头和理论上强调引入先进评估方法的重要性，但大多数高级管理人员对绩效评估体系和采用绩效评估的目的并不了解。很多企业的高层，对于绩效考核有着片面的理解，认为在工作中的事情全部需要考核，只有成绩是最有力的证据。但是这样做其实质是对员工的不信任，还在一定程度上对员工发展主观能动性和建立责任感起了反作用。根据现代管理理论，绩效考核是企业管理的一个过程。核心管理目标是通过评估员工和团队绩效以及对评估结果的反馈，并分析绩效差距来改善企业管理和绩效，从而提高员工绩效。

（二）绩效考核标准和内容不科学合理

一般企业制定的绩效考核标准不能从责任人承担的岗位职责的特点出发，没有个性和针对性。无论采用何种方式，都采用这种评估标准，并且不可避免地存在偏见和不公平，导致评估结果失真或不能说服负责人。

1、评估形式单一

从绝对意义上说，绩效评估不是一种新出来的事物。中国有着悠久的商业发展历史。自古以来，老板对他们雇佣的伙计进行了评估，然后他们根据评估做出了回报。在当今时代，这种评价已经发展成今天的绩效评估，但由于受到传统的影响，中国大多数企业仍然保持着传统的老板对员工主观的评价方法。这是当前中国企业员工绩效评估面临的最大问题：形式过于简单化，因为企业的相关领导者尚未意识到绩效评估的重要性。所谓绩效评估就是随便对员工进行评价;另一个原因是它深受传统的影响。这种形式的自我主要单一评估在很大程度上依赖于评估主体的能力，并且易受评估主体的个人情感影响。通常不可能进行科学和准确的绩效评估。这不仅不会帮助到公司和员工，甚至会产生不好的结果。

2、评估标准单一

商人的本质是追求利益。企业的根本目的就是赚取最大的效益，这导致中国大多数企业面临的另一个绩效考核问题：评估标准是单一的。现实来说，企业确实应该追求更多的利益，但我们也应该看到，企业不仅要追求眼前利益，而且企业的发展具有长远利益和无法量化的效益指标。如果员工的绩效考核是唯一的评价指标，为了获得良好的评价结果，每个人都不可避免地会导致无人看管的企业的长远利益和一些无法量化的利益，比如说企业形象和企业文化等。这些对于想要成长的公司来说是非常致命的。

3、评估期太长

由于受经济全球化的影响，中国大多数企业被迫实施员工绩效考核体系，这只是初期阶段，其中很多只是形象项目，可以通过大多数企业的员工绩效考核周期显现出来。现在考核的周期太长了。过去已经提到过绩效考核的定义。绩效评估有一个审查周期。中国的大多数评估周期都维持在四分之一甚至一年。如此长的评估周期无法准确客观地反映员工在这个周期中的表现，因为每个员工的整体评价都有“回归”倾向，这导致每个员工的最终评估结果趋于平等化，没有办法进行区分，这样的绩效考核结果不是大家想要得到的。

（三）企业绩效考核体系不够健全

许多企业的整体评估的设计，实施和评估完全由人事部门进行活动，缺乏其他员工的参与，使绩效考核结果和负责人不能进行合理的沟通，一些绩效考核流程在体现在形式上，对员工的评估结果没有区别对待;一些绩效评估不能持续和制度化。从思想和经营方面来看，责任人不能真正重视绩效考核，不能真实地反映绩效考核的激励效果，评价结果也不能充分发挥作用，也不会得到任何反馈。根据以上讨论，我们可以发现绩效评估对企业和个体员工具有如此重要意义的原因在于评估结果可以改变公司和员工。思考一下，如果绩效评估是针对企业和员工仅仅是一个判断的结果，没有起到任何实际性的作用的话，那么这种绩效考核将没有任何意义。这就是中国大多数员工所要面临的绩效评估一个主要问题：只评估，没有反馈。由于各种因素，绩效考核主体和客体不知道评估重要性的问题仍然存在，绩效考核也被简化为“形象工程”。评估结束后，公司领导根据评估结果未与员工自行沟通，也未根据评估结果进行相应的人员调动或工资变动。因此，评估对象不了解企业，企业不了解员工。这种“形象工程”不仅对企业和员工的个人发展没有任何意义，而且浪费资源，破坏企业形象。

（四）对企业绩效考核后而没有进一步的评析

我们在企业绩效的考核后如果不组织进行评析和分析，不对绩效考核的结果进行奖罚，那么这次考核是没有意义的。很多企业在绩效管理中，只知道狠抓考核，考核之后就没有进一步的分析和活动，这样不仅对于提高企业员工的工作能力毫无帮助，对于企业的发展也是有害的。

三、提高企业员工绩效考核能力

（一）塑造绩效考核文化

在企业的实际绩效评估中，企业文化建设是一个非常重要的因素。企业文化反映了企业的价值取向和经营理念。它是增强员工凝聚力，营造和谐积极氛围的动力。为了建立以绩效考核为导向的企业文化，企业必须做出相关的人力资源管理决策，如岗位安排，工资和晋升，作为企业的真正控制手段，管理层应该明确的告知员工企业需要的是什么，怎样才可以给企业带来效益。对于企业员工的绩效的考核，不论职位的高低，都要参与考核，建立一个平等的工作环境。当然，这种考核与普通员工的绩效考核是有差异的，它更注重的是对高层领导的管理工作的考核，看看领导在管理上是否落实到位，认真负责。在良好的企业文化环境中，绩效考核应注重尊重员工的价值创造，形成以企业积极创新和进步为导向的竞争氛围。

（二）确定适当的评估内容

上面提到的企业员工目前的绩效考核经常面临一个问题是指标清单。指出经济效益，实际上这主要是因为评估的模糊内容，所以应该确定适当的评估内容。严格来说，评估内容应包括工作能力，工作态度和工作绩效。首先，工作能力是指员工的工作能力，包括学习能力，协调能力，公关能力等诸多方面。每个人的能力都有实力和弱点，但也有自己的优势或薄弱的项目，所以它应该在性能上。在评估中，每个员工的工作能力评估存在差异。其次，工作态度直接决定了员工工作的积极性。企业归属感在绩效考核中尤为重要，因为能力不大，只要工作态度不积极就会造成非常严重的后果;最后，工作是员工直接工作的结果。对员工工作绩效的评估可以直接解释员工工作的完成情况。更重要的是，工作绩效可以直接表明员工需要改进。另一方面，工作的表现具有可量化和不可量化的要点。有必要制定科学合理的评价指标，不可能概括。

（三）建立绩效评估型企业奖惩分配机制

绩效考核应该真正起到公司绩效提升的主导作用，即绩效考核的有效性，必须在价值分配中发挥良好作用，使绩效考核评价成为内部成员价值分配合理，客观，和权威的基础。这里提到的价值分配不仅包括材料和奖励的分配，还包括具有挑战性的工作和晋升职位。

（四）建立与企业绩效考核兼容的信息平台

企业绩效考核涉及员工的工作行为，工作职责和工作成果，不同岗位的不同技能和知识要求也不同。在企业绩效考核中，员工应设计岗位关键绩效指标，以适应不同的岗位。由于这项工作涉及关键绩效指标的大量数据，如果没有强大的信息平台，很难收集相关的指标数据，客观上会妨碍绩效评估的实施和评估效果的公平性。另外，如果没有信息系统支持，企业上級和下级将在绩效考核结果的相互沟通，反馈和查询中遇到困难。

（五）绩效沟通和绩效反馈

绩效评估是管理者和员工之间双向沟通的动态过程。在整个绩效评估过程中，沟通应该是持续的。在设定绩效目标和计划时，主管需要与员工就目标设定进行沟通并达成共识;在绩效考核过程中，主管应随时与员工保持动态沟通，及时发现员工要求的资源支持和业务指导;员工需要能够提出自己的意见，提出自己的困难，并寻求上级帮助以获得必要的支持。在绩效反馈中，主管和员工应就当前绩效评估的理解和意见达成一致。更重要的是，它指出了缺点，及时改进，并形成了提高绩效的计划，为下一次绩效考核提供了依据。总而言之，考核者与员工之间的持续双向沟通是企业员工绩效考核能够顺利进行的保证，也是企业科学绩效管理的灵魂。

（六）科学使用评估结果

绩效考核的结果只有在企业消耗大量成本资源后才能获得。因此，评估结果应该科学合理地使用。为了每个目的，每个绩效指标都应该及时调整，而不是一般化，例如，在发放奖金时，或者在提高工资时，工作绩效应该占很大比例，工作能力和态度应该减轻;但在职位调整中，工作能力和工作态度的重要性应该增加，因为管理需要的不仅仅是绩效，更需要的是能力和态度。此外，最终评估结果分为不同级别，根据这些级别对员工给予不同的奖励和惩罚。企业员工的表现越好，管理者给予的奖励越多，反之，将会受到与行为评估相适应的惩罚。

四、结论

企业员工绩效考核作为人力资源管理部门的基础工作，在企业管理中发挥着重要作用，是企业快速，高端发展的重要保证。企业员工绩效考核体系的建立应注重前瞻性;注重提高企业的科学管理水平;专注于建立管理层与员工之间的合作与伙伴关系。除了对员工绩效进行科学评估外，绩效考核对于帮助企业掌握管理技能更为重要，从而形成具有自身特色的科学管理模式，帮助员工提高工作效率，发挥潜能。促进企业战略规划有效实现。

绩效管理作为人力资源管理组织的基础工作，在组织中具有非常重要的地位和作用。这是公司发展的重要保证。绩效管理体系的建立应注重前瞻性，注重提高公司的管理水平，注重建立监事与员工之间的合作关系。除了对员工绩效进行科学评价外，绩效管理体系的建立更多的是帮助企业掌握管理技能，形成科学的管理模式，帮助员工提高工作效率，最大限度地发挥潜力，从而促进企业发展战略规划得到有效实施。

参考文献

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