企业招聘外包在应用中存在的问题及对策分析

摘要：在新的知识经济时代，人力资源外包渐渐成了解决人力资源活动及职能问题的秘密武器。在经济较为发达的世界各国，在企业人力资源职能板块中是否需要外包、哪些部分外包、哪些部分企业自留、该如何外包、外包中存在何种问题、问题改如何解决等早已经成为不少优秀的先进管理者考虑的问题，所以，在人力资源管理活动中，外包这种新的人力资源管理方式对企业来说也是一种具备重大意义的人力资源管理方式。

但外包业务是利益与风险并存的，所以中小企业在考虑外包业务活动中的开展变化时，应该注重外包开展步骤、程序、规模和时机选择，而且要做好有效合理的控制与掌控。本论文主要通過对中小企业招聘外包现状的分析，针对存在的主要风险问题，提出以下解决办法，帮助企业更好地管理与发展好人力资源招聘外包这一业务，使其成为提高企业自身竞争力与增强企业资源优势的重要环节。

关键词：人力资源;招聘外包;外包风险

一、中小企业人力资源招聘外包现状

人力资源外包正在成为人力资源管理的新趋势，也是中小企业提高市场竞争力的新型武器。招聘外包业在各中小型企业掀起热潮，为了使中小企业的人力资源招聘外包业务更加成熟与完善，有必要对人力资源招聘外包现状进行分析，从而找到适合各个中小企业人力资源招聘外包的新策略，避免一些不必要的成本支出，使企业真正从人力资源外包中获取竞争优势[1] 。人力资源招聘外包现在已经不仅仅是大企业的专享，在各类中小型企业中也备受欢迎，在中国的特大城市，如北上广深等，已经涌现了大批专业性较强且实力雄厚的人力资源招聘外包供应商或者服务商。他们的针对性与专业性特点可以为不同类型的中小企业提供人才招聘服务。并且这些供应商的人才服务业务有很多已经在全国各线城市开展，并发展趋于成熟，全国人力资源招聘外包服务也随之成为热潮。但据相关数据显示，目前，大多数中小企业仅将筛选简历，初步选择等招聘环节进行外包，而主要优势则是节约时间成本和增加人才数据库类型。而那些没有实施人力资源招聘外包的企业主要考虑的因素则是成本支出的大小。

二、中小企业人力资源招聘外包的SWOT分析

（一）中小企业人力资源招聘外包的优势（Strengths）

1.招聘成本费用低，人才雇用率高

在中小企业刚建立的时候，需要大量的人才，而往往在此阶段，正是企业人力资源部门发展不完善的时期，相关的人事制度尚未建立，对行业所需的专业人才储备基本为零，人力资源来源渠道单一，缺乏企业自己的人才招聘团队，企业初期需要消耗大量的招聘人员（有可能是核心管理人员）去组建招聘团队、参与招聘工作、研究招聘渠道、分析招聘方法等，极大地消耗企业初期的人力、物力、财力，尽管这样，也无法保障企业能够招到满意的人才。在这种招聘成本较高，招聘效果还不甚很好的情况下，如果采取招聘外包方式委托专业招聘机构承包商为企业成立初期招聘高效人才，则既可降低企业招聘成本，又可缓解成立初期缺少专业人才、岗位人才空窗期的尴尬现状，最重要的是可以使企业快速步入经营正轨，减少在人才招聘方面的时间成本，甚至可以与人才供应商长期合作形成一个稳定的人才供应渠道，缓解任何时期的人才招聘压力，有利于企业初期的稳定发展，快速熟悉并占据新市场[2] 。

2.招聘渠道广，利于获取高质量人才

中小企业由于经营范围狭小，接触行业人才也比较受限，在招聘综合性人才方面经验有所欠缺，而且许多中小企业人力资源管理部门的人员分工都不够细致明确，因为组织结构简单，为了降低成本，中小企业经常会让一个人干好多人的活，全权负责人资的各项工作。企业内部缺乏专业性、高效性的招聘团队，所以很难通过多种渠道招聘人才。相比之下，招聘外包服务机构则更加具备专业性与针对性，而且通常有比中小企业更加宽广的招聘渠道和更加专业的招聘流程，从而保障企业的人才质量，拓宽企业的人才来源[3] 。

（二）中小企业人力资源招聘外包的劣势（Weakness）

1.难以短时间接受并融入企业文化

招聘外包环节由外部人才供应商向中小企业提供人才输送渠道，但是由于企业在经营过程中已经形成了独特的企业文化，并且一时间难以更改，所以会考虑外包商对本企业的企业文化的了解。如果外包商对企业文化不了解，就无法为企业招录符合企业发展的目标人才。

2.实施初期使成本支出较大

从长远看，中小企业实施招聘外包的最终目的是降低企业成本，但在初期，为了寻求符合企业发展的各类人才，企业需要筛选甄别出可靠可信赖的人力资源外包商，需要花费大量的人力、物力和财力，所以短期内造成经营成本上升，甚至影响资金流动运转。

3.可能会使商业机密泄露

企业为了更好地与外包服务机构合作，在招聘外包环节中，需要相外包服务商提供有关企业内部信息，如组织类型，人力资源主要职能部门，相关岗位信息，人员薪酬福利等，如果对方的职业道德水平低下，那企业很有可能会面临商业机密泄露的风险[4] 。

（三）中小企业人力资源招聘外包的机遇（Opportunity）

随着经济市场的发展，各类企业都在进行人力资源职能部门转型，外包业务已经是大势所趋。在我国的各大中小城市，形形色色的外包公司、机构如雨后春笋般出现。在此潮流中，中小企业正好抓住转型期的机遇，识别和甄选具可靠性的招聘外包供应商，根据企业内外部发展需求和现有资源状况，利用良好的外部市场竞争环境，在合适时机利用招聘外包的趋势引进有利于企业发展的优秀人才，同时在企业内部形成良性的招聘外包程序，以实现企业长远的发展目标。

（四）中小企业人才招聘外包的威胁（Threats）

技术与安全的威胁。虽然外包业务在经济市场上开展的红红火火，但是由于我国目前还没有相应的、完善的、针对性的法律法规来防范，所以缺乏有效法律保障。虽然有些地方经济管理市场出台了相关防范法规，但对于中小企业而言，远远是不完善的，因为中小企业本身存在局限，在市场竞争上本来就处于劣势地位，在资源划分方面常居后者，如果在各项权益上没有相关的法律法规作为保障，很难与大企业公平竞争。

三、中小企业人力资源招聘外包应用的对策

（一）在招聘外包前分析企业自身经营状况

在任何的活动开展前，一般都会首先对组织现有状况进行分析，全面了企业在内外部环境中所占的优势或存在的缺点，这样才能制定更加合理有效的招聘外包目标。其次要利用科学的方法估算外包业务实施可能带来的风险和收益，明确哪些招聘环节需要外包，而哪些环节是由企业核心掌握。企业产生招聘外包需求或者是外包动机的原因通常是因为企业目前自有的招聘方式尚未满足企业发展对人才的需求，或者是希望通过与招聘外包商的合作达到降低企业招聘成本的目的。所以要求企业从实际情况出发，分析现有资源和招聘需求，在确定招聘外包的实际需求后，制定合理有效的招聘外包计划。

（二）组建招聘外包管理团队

具体可在人力资源部门成立一个专门负责招聘外包的管理团队，次团队全程负责有关招聘外包的所有业务流程，包括确定招聘外包需求、制定招聘外包计划与内容、选择合作外包商、签订外包合同等。

（三）招聘外包供应商应慎重选择

在激烈的市场竞争中，选择无时无刻不在影响着企业，在面对市场上各色各样、不计其数的外包供应商时，企业对其有效识别与选择对于招聘外包业务实施的成败尤为重要，因为选择适合企业发展的外包服务供应商才是保证人力资源招聘外包高效开展的必要前提，所以企业要做到认真调查外包市场，谨慎选择外包供应商，并且要根据自身实际情况，在合理的成本控制范围内，关注外包供应商的服务质量与服务水平，充分了解外包商的外包模式，选择性价比最高的供应商。同时，企业也可从竞争者角度出发，因为竞争者的选择往往能给企业带来可靠的借鉴意义。

（四）及时对招聘外包供应商的服务质量进行评价反馈

在完成一个周期的招聘外包服务后，企业应该及时总结分析外包商的服务水平，考核招聘人员是否达到企业发展要求，同时估算外包成本等。从多角度综合评价外包公司是否可考虑长期合作，如果外包效果较好且企业有长期外包需求，则可以考虑继续与外包公司合作，如果效果不甚满意，则可与外包供应商沟通协商解决，若无法解决，则可考虑另外寻找更加合适的招聘外包供应商，最终以降低企业成本、提高招聘质量和企业竞争力为最终目标。

四、结论

目前，我国中小型企业的数量正在与日俱增，中小企业的人力资源管理问题也越发受到企业管理者的关注，人力资源在企业发展过程中显得越发重要。中小企业为了寻求更好的发展空间，不得不加入人力资源招聘外包的大浪潮中，但是，中小企业员工往往具有较大的流动性，不利于企业对人才的管理，随着招聘外包供应商的出现，企业招聘工作有了新的保障，使企业集中更多的资源去发展核心竞争力，获取更大的经济效益，同时促进了社会经济的发展，但是由于我国目前外包市场发展仍不够成熟，许多相应的法律法规尚未健全，所以企业要谨慎选择外包供应商，同时政府也应该给予支持，健全法律法规，完善外包服务市场，促进我国经济的健康发展。

参考文献：

[1] 张晓芸.我国中小型企业招聘外包存在的问题及对策分析[J].人才资源开发，2015（20）：79.

[2] Marius Claus Wehner，Angelo Giardini，Rüdiger Kabst.Grad uates'reactions to recruitment  process outsourcing：A scenario‐based study[J].Human Resource Management，2012，51（4）：33-38.

[3] Andrea Ordanini，Giacomo Silvestri.Recruitment and selection services：Efficiency and com petitive reasons in the outsourcing of HR practices[J].The International Journal of Human Resource Management，2008，19（2）：19-32.

[4] Moedjiono Moedjiono.Decision Support Model for User Subm ission Approval Energy Part-ners Candidate Using Profile Matching Method and Analytical Hierarchy Process[J].Scientific Journal of Informatics，2016，3（2）：10-27.

作者簡介：

高美玲（1989.11-）女，山东临沂人，研究方向：企业管理。

（作者单位：山东英才学院）