A公司人员培训方案设计研究

摘 要：随着知识经济时代的到来，人才资源在企业发展过程中发挥的重要性日益凸显，因此，人才培养成为企业人力资源管理的一项重要工作。很多企业采用员工培训这种最直接有效的方式培养人才，A公司也不例外，但是就实际效果而言并不显著。本文基于分析该企业员工培训存在的问题，为其设计新的人员培训方案，以帮助该公司解决当前培训存在的问题并提升培训效果，有效增强公司的人才资本。

关键词：人员培训;培训方案;设计

随着发展，企业间的竞争转变为人才竞争，企业组织积极引进外部优秀人才的同时，在企业内部通过开展员工培训工作培养人才，以增强自身人才实力。A公司作为国有能源企业，其经营活动跨越了电力、热力能源的生产、销售、供应及调配领域，随着规模扩张，人才需求不断旺盛。虽然开展了相应的人员培训工作，以提升员工能力素质，但是实际成效不明显，人员培训方面存在的问题已经逐渐影响到公司的业务发展。介于此，分析该公司现行员工培训方案存在的问题，并运用科学的方法理念设计新的人员培训方案非常有必要。

一、 A公司人员培训工作现状

面对新的发展形势，A公司的领导逐渐意识到员工培训的重要性，并组织开展了相应的人员培训工作，为公司实现可持续发展目标夯实人才资源基础。开展的人员培训工作可以概括为四个方面，分别是新员工培训、内部集体学习、具体课程培训、员工自主学习。

新员工培训是公司长期开展的一项人员培训工作，面向新入职员工开展，主要培训方式有岗前统一培训、以师带徒培训、工作轮换等。通过这些培训，帮助新员工对公司、部门、岗位有一定的认知;了解管理规定、工作流程等。

内部集体学习已经成为公司日常管理的一项规定，各部门每周组织一次集体学习，部门领导将行业发展动态、公司业务发展实况进行传达;宣讲相关会议内容、政策规定等;部门内的业务骨干分享自己的工作经验等。

具体课程培训是人力资源部组织的、面向全体员工的培训，人力资源部对员工的培训需求进行全面调查分析，并制定相应的培训方案，以此为基础为员工提供各类课程式培训。

公司鼓励倡导员工参与各类技能提升、学历提升的自主性学习活动，如在职教育、岗位技能证书考取等，并制定了相应的奖励措施，以提升员工自主学习的积极性。

二、 现行培训方案存在的问题

（一）培训方案不全面

虽然基于需求分析结合战略目标等制定了培训方案，但是培训整体侧重于实操技能培训，忽视了精神理念的培训，无法通过培训提升员工的向心力、归属感;忽视了培训结果反馈，以现场考试的形式评价培训效果，培训评价流于形式，未真正发挥促使培训优化改进的作用;未建立相应的激励机制，导致员工参与培训的积极性不高、参与程度低。

（二）培训方案可行性不强

培训方案是基于宏观考虑，确定了培训目标、培训规划、培训内容等，内容不细致，导致方案的可操作性非常低;未对实际情况进行充分全面考虑，使得制定的培训流程存在不合理之处，降低了培训方案的操作性;人员培训方案侧重于原则性指导，对于具体培训工作的开展没有制定详细的规定要求，方案对相关工作开展的约束性不强，导致培训整体松散。

（三）培训内容与员工实际需求的匹配性低

制定培训方案之前，相关人员会组织开展培训需求调查，基于需求分析确定培训内容、培训目标等，最终形成培训方案。但因使用的调查方式单一、需求分析方法不科学等，导致无法全面准确了解员工的实际需求，最终制定的培训内容针对性不强，无法有效满足员工的实际需求，培训对员工工作绩效、技能提升的实际帮助作用不大。

（四）员工培训方案与职业发展规划缺乏衔接性

培训方案与员工职业发展规划之间未建立科学的联系，导致培训工作对员工职业发展的帮助意义不大。具体表现为，现行的培训方案是以问题为导向制定的，即以“出现哪方面问题就解决哪方面问题”的思路制定方案，缺乏系统性，使得培训无法帮助员工实现持续自我提升的要求;培训方案与员工职业发展规划的契合性不高，导致员工未从内心深处重视培训。

三、 A公司人员培训方案设计

（一）设计思路及原则

为A公司设计人员培训方案的过程中，使用了能力素质模型，即以提升员工能力为目标、以员工当前岗位实际能力水平为基础，结合岗位胜任力要求、职业发展通道设计培训方案，基于此制定的培训方案对于解决该公司目前面临的培训问题有显著的积极意义。

为了确保培训方案的科学性，设计过程中遵循了系统性原则、目标性原则、对标原则、可行性原则、与职业发展规划相结合原则。

（二）方案设计

第一，梳理岗位，绘制职业发展路径，为培训方案设计奠定基础。将职业发展通道明确化，以此为基础设计培训方案，是确保方案能帮助员工实现职业发展目标的重要保障。对公司的组织构架、岗位设置进行全面梳理分析，并予以归类，划分为技术岗、管理岗、基础岗（包含基础生产岗、基础后勤岗）三类，基于岗位分类设计技术等级晋级通道、管理职级晋升通道、平行换岗通道。基于明確畅通的职业发展通道，促使员工主动积极参与相关培训，通过提升自我有效实现职业发展目标。

第二，分析能力及需求，设计培训课程内容。对员工当前实际能力进行评价分析，结合岗位胜任力要求、公司战略目标、行业发展趋势等，明确员工的能力缺口;采用科学的方法设计培训需求调查问卷，确保问题涵盖范围全面、表达简洁清晰，员工通过回答问题能真实有效反映自己的培训需求。统筹考虑员工的能力缺口、培训需求，确定具体培训内容，确保培训内容与员工需求相符合，能切实帮助员工解决实际工作中遇到的问题，提升工作能力。

第三，将职业发展规划与培训课程内容相结合，设计从低级到高级、上升式的培训课程体系，确保培训内容与岗位设置有对应性、培训内容涵盖所有岗位，确保人员培训与职业发展规划有机衔接，提升培训方案的科学性，增强员工对培训的重视度、参与度;以这种关联性为基础，将培训过程、培训方式等具体化、详细化、明确化，以提升培训方案的可操作性，为方案的顺利执行奠定良好的基础。

第四，制定培训评价反馈机制，并设计与之相适应的激励措施。对实际培训工作进行评价是了解培训成效的主要途径，为了能切实了解培训的实际成效，制定培训现场书面考核、实践操作考核、后续跟踪考核三种方式，通过三种方式科学评价培训成效，分析培训过程中存在的问题，并采取合理的措施予以改进，确保培训效果持续提升。建立反馈机制，主要分析培训中存在的问题，并在后续培训中加以改进，以确保培训工作的有效性;基于反馈结果，员工明确自己对培训内容的掌握程度，领导掌握实际培训成效。制定与培训评价相匹配的奖惩措施，将培训结果与员工的职业发展、绩效考核挂钩，提升员工对培训工作的重视程度，进而积极参与培训，有效解决培训流于形式的问题。将评价、反馈、激励相结合，持续优化培训方案，并形成长效性培训机制。

四、 结语

人员培训作为企业人力资源管理的一项基础工作，其重要性不容忽视。基于分析A公司人员培训现状、现行培训方案存在的问题，运用先进成熟的设计方法、遵循科学的设计原则为其设计新的人员培训方案，帮助解决当前培训工作存在的实际问题、提升人员培训成效，对于公司的长远、稳定、良好发展有重要意义。

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作者简介：陈敏，石河子大学。