探究高校辅导员绩效考核体系的重构

徐绍埔

摘要：本文主要以探究高校辅导员绩效考核体系的重构为重点进行阐述，结合高校辅导员绩效考核现状为主要依据，从树立以人为本的绩效考核观念、构建系统的绩效考核流程、建立行之有效的考核结果应用制度、制定合理的绩效考核指标体系这几点进行深入探索与研究，其目的在于加强高校辅导员综合素养与业务能力，为其之后全面发展做铺垫。

关键词：高校辅导员;绩效考核;体系重构

中图分类号：F59      文献标识码：A      文章编号：1672-7517（2019）04-0261-01

对于高校长远发展来讲，推动高校辅导员绩效考核体系重构十分重要，其不但与高校教育水平有关，还同辅导员职业发展有莫大联系。为此，相关部门需给予辅导员绩效考核体系重构高度重视，通过有效的手段，将其存在的实效性充分发挥出，为高校未来健康稳定发展提供有效依据。本文主要分析高校辅导员绩效考核体系的重构措施，具体如下：

1 树立以人为本的绩效考核观念

1） 转变封闭式考核方式。现阶段的考核方法无法客观的反映辅导员的工作效率。不同岗位的特点与职责皆不同，这便决定了高校绩效考核一定要应用满足各个岗位特点的手段。开放性考核不但注重考核内容与考核目标的整体性，还注重考核方式的公平性，特别重视考核评价标准的共建与民主，激发各方参与高校辅导员考核的主动性。结合多元反馈评价，考核对象应包含同事、学生等。考核对象的选择要满足下述几条原则：考核对象所评价的内容一定要立足其了解的状况，考核对象一定要对所评价的工作范围有所掌握，考核对象的選取要有利于实现管理目标。基于此，学校需同相关部门领导、学生等一同构建考核部门，协商制定考核手段与范围。考核手段可结合岗位级别和类别的状况，应用定性和定量相结合的方式进行评价[1]。

2） 转变奖惩性考核方式。如今，诸多高校辅导员考核评价皆应用奖惩性考核方式，其缺陷为无法测量辅导员的道德修养和专业化程度。而推动辅导员发展的为绩效考核的主要落脚点，以确保每个辅导员都能充分发挥自身能力，这是高校实行绩效考核的关键。为此，把奖惩性考核同以推动辅导员全面发展为中心的发展性考核有机结合起来，一同构建绩效考核体系，提高辅导员的事业心与责任感，形成良好习惯，如调控行为，不断解决工作过程中的问题，进而时期绩效不断提升[2]。

2 构建系统的绩效考核流程

系统的考核流程为保证考核结果公正、准确且客观的基本条件。首先，成立由辅导员代表、学校领导、学生代表构成的绩效考核中心。在绩效考核前，对全部参加考核的工作人员展开培训。培训内容包含评价标准与考核流程，让参与者掌握绩效考核中易出现的问题，将评价过程中会发生的错误降到最少。其次，公布考核人员、时间等，严格依据评价标准进行工作。考核各环节需严格遵守公平公正的原则，并注重专家意见与群众民主评议。再次，构建行之有效的绩效反馈制度【3】。实际上，绩效反馈为绩效管理过程中十分重要的一环，以优化评价过程中可能存在的问题，也让其指导学校对自身的期望，了解自身不足，帮助绩效差的辅导员构建绩效改进方案。

3 建立行之有效的考核结果应用制度

在组织中绩效考核一般有两种作用，第一是为了构建相关人事决策和报酬标准，第二是识别员工潜能与规划其职业发展方向。高效辅导员绩效考核一定要获得辅导员的大力支持，其主要目的也是为了帮助、引导辅导员发挥专业优势，提升工作效率、首先，把绩效考核结果同学校人资管理相挂钩，如职业生涯规划、聘任、薪酬制度等，构建行之有效的激励政策。如批判绩效考核结果不良的，并给予其一定帮助，制定绩效优化方案;对绩效好、工作量大的辅导员在收入分配与职称评选中可以优先考虑，将收入同个人贡献有机结合起来。其次，注重高校辅导员全面发展[4]。结合马斯洛需求层次理论可知，身为高水平、高素养的专业性人才，辅导员不但要满足低层次成就，还需积极实现自我价值。学校需给予个人发展问题高度重视，尤其是需结合绩效考核结果，有对应性的进行有关培训教育，进而让辅导员的技能和知识更新速度牢跟科技发展，做到个人发展同学校发展紧密联系，以推动高校健康稳定发展。

4 制定合理的绩效考核指标体系

第一，结合辅导员工作性质与不同岗位与部门的任务，明确各项指标的评价体系。一般绩效标准分为三到七个级别，每个级别有对应的评分。第二，设置增分项，为表现突出的辅导员提供展示计划，以调动起主观能动性，促使其全面发挥内在潜能，提高其工作荣誉意识。如此，考核不但能够提高辅导员的工作热情，还能切实提升辅导员的自身素养。第三，结合实际情况不断优化考核指标。绩效考核指标属于一个发展体系。指标并非一直不变，而是虽则化工作范围的改变进行适当的完善，以更好地引导辅导员工作。

5 结束语

综上所述，绩效考核为高校实行岗位聘任制的重要部门，现成为了高校增强市场竞争力的有效手段。高校对于不同层次的人员，考核手段是差异的。辅导员绩效考核在学校评价体系中占主体位置，指的是在正确的教育理念下，结合学校的发展目标，构建对应的评价指标，依照一定流程对辅导员的工作效率与质量进行评价。对于高校，合理的绩效考核能为辅导员科学培养与合理分配提供有利条件，进而加强每位辅导员的工作职责，构建行之有效的激励制度与竞争制度;对于辅导员，设计恰当的绩效考核体系，能够有效提高自身素养，履行岗位职责，提高工作效率与水平，最大限度的发挥特长，推动辅导员队伍现代化发展。

参考文献：

[1] 刘洪茹.应用型院校教师绩效管理体系重构研究[J].中国成人教育，2017（17）：41-44.

[2] 冯梅笑.高校绩效考核体系评析与重构——以Z高校为例[J].财会通讯，2014（11）：42-44.

[3] 程智开，徐芳.综合考评法重构高校教职工绩效考核体系[J].科技创新导报，2012（01）：230.

[4] 令狐昌锦.高校教师绩效考核：制度缺陷与体系重构[J].西北成人教育学院学报，2015（05）：65-68.

【通联编辑：李雅琪】