浅议高等院校专业技术职务评聘工作

刁婧 于耀东 孟繁玲

职称评聘工作是高等院校每年的重要工作，是所有教职工关注的焦点，是高校人事管理的重点工作。职称评聘既关系到个人的专业成长，又关系到自身的切身利益，更关乎到高校的干部聘任和干部提拔，所以职称评聘具有导向性。笔者通过调研多所一流大学建设高校及一流学科建设高校，就高校职评中设置首聘名额的常见做法、学校目前的不足之处及完善方法谈谈粗浅的看法。

1 高校设置首聘名额的常见办法

设置高级职务首聘名额的方法分三种情况：

1.1 按岗位数设置。复旦大学、华东理工大学均是根据《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》（教人【2007】4号），控制教师高级职务的岗位总量。上海交通大学高级职务的岗位名额以学校给二级单位核定的五年规划聘岗数为准，二级单位制定五年岗位规划方案，方案中岗位数不得超过五年的总数。职称评聘工作启动前，二级单位报本年度专业技术岗位需求计划、岗位职责及岗位条件汇总表，允许二级单位在岗位总数不变的情况下每年可做微调。校内晋升、校外引进及破格均占名额。

1.2 按申报人数确定。苏州大学和江南大学的高级职称名额设置，均按照评审年度各部门符合相应高级职称条件的申请总人数的一定比例来确定。中国石油大学则以通过同行专家评审人数的一定比例下达高级职称名额。

1.3 结合多方面因素设置。华东师范大学的名额设置会综合考虑多方面因素，如各学院高级比例、退休人数、申报人的水平、该单位前一年的晋升情况等等，以此来确定高级名额。

2 完善职称评聘工作的思考

2.1 学校做好设岗规划。原985的高校在十三五规划时，就确立了高级职务的岗位数，每年的晋升名额依据设岗数只进行微调即可。建议依据教育部办公厅关于岗位设置方案的批复，长远发展规划和十三五规划纲要，尽快按学科建设目标分类设置专业技术职务岗位数量，职称晋升的名额与学校的设岗规划统一起来。学校控制岗位总量，也就控制了晋升高级的总量。二级单位根据岗位需要每年报学校审批岗位数。

2.2 二级单位做好岗位需求规划。2007年5月，教育部出台了《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》（教人【2007】4号），“办法”规定岗位类别比例。目前，有的高校远低于教育部确定的专业技术岗位总量，现有实际岗位总量较教育部确定的总量缺口很大，但正、副高级却又超出教育部规定比例。所以，需要加大力气梳理各类队伍情况，调整结构，加大进人力度，增加队伍规模，特别是教师队伍的规模，教师岗位的人员应以进“两头”为主，即引进高层次人才和应届博士毕业生为主。由二级单位制定岗位需求、进人计划，作为二级单位职称名额的依据。第二年的名额，则再考虑前一年二级单位岗位进人完成情况，进行调整。鼓励二级单位通过增加进人力度，来增加晋升高级名额。

2.3 提高数据统计科学性、准确性。按照学校现行的确定高级名额办法，下名额前首先要有准确的符合条件的申报人数。但因程序上还没有到人事处审核这一环节，只凭二级单位填写汇总表来判断申报人是否符合申报条件，往往会出现偏差;尽管二级单位进行了审核，但因时间非常紧张，有的单位审核不细致，每年都会报上不符合申报条件的人员。因此建议“谁审核谁负责”。按照各部门所报人员下名额后，如果部门报上不符合条件的人员，则从名额中减掉相应的人数。建议根据职务系列、学科的不同合理设置正高级比例，教师系列、一流学科、重點学科，教学科研任务重的学科适当增加比例。

2.4 科学修订参照名额。目前下名额参照的是2010年设置的高级控制比例，随着教育改革的不断深入和政策的变化以及学校的进步，这一参考比例是否还适应学校的发展，值得考虑。而且，参考比例为总的高级比例，没有再细分正高级、副高级比例。建议根据教育部相关政策和学校现状，以及学校未来的发展目标，设置更加科学合理的岗位参考比例，设置时既要考虑支持重点学科、优势学科，特别是双一流学科，还要兼顾一般学科、扶植新兴交叉学科等，也要考虑教学型教师、思想政治课教师的发展。

2.5 发挥教授集体作用。职称评聘最终是教学科研水平的较量，而教授是学校教学科研的主体。高校越来越重视发挥教授们的积极性，这也是“教授治校”的具体体现之一。建议建立“教授会议”制度，负责协助审核申报人材料，听取审核通过的申报人的陈述报告，并对申报人进行学术水平评议，向院教授委员会推荐初步人选。

总之，职称评聘的政策导向作用非常明确，我们受东华大学中央高校基本科研业务费专项资金项目资助展开研究，我们认为，职称评聘方法的改变会对教师的专业发展方向产生巨大的影响和推动，关系到教师队伍的建设，进而关系到高校的发展。职评工作的科学、公正、公开、规范、合理是人事工作的重要内容，要做细、做好、做实，确保工作的万无一失。

（作者单位：东华大学）