浅谈中小企业绩效管理存在的误区及对策

郑毅

摘要：市场经济持续增长下，现代企业之间的竞争十分激烈，尤其是中小企业纷纷涌现，为我国经济发展做出了重大的贡献。但是，相较于大型企业而言，中小企业的内部管理机制不完善，绩效管理工作理念陈旧，未能实现人力资源的合理配置和管理，影响到企业经营效益。本文就中小企业绩效管理中的问题展开分析，把握问题形成的原因，提出更具针对性的对策。

关键词：中小企业;绩效管理;人力资源管理

中小企业在经营发展中，绩效管理作为内部管理的一项重要内容，直接关乎到人力资源的开发和利用，影响企业的市场竞争优势。多数中小企业对于绩效管理重视程度较高，通过企业资源的合理开发和利用，可以有效提升企业经营效益和市场竞争优势。但是，当前中小企业绩效管理中还存在很多问题，迫切的需要进一步改进和完善。

一、绩效管理概述

绩效管理是企业人力资源管理中的重要内容，主要是为了达成企业管理目标，加强管理者和员工沟通联系，共同编制绩效管理计划，进行绩效考核与评估，反馈绩效管理情况。绩效管理可以实现企业资源的合理配置，提升企业经营效益，对于企业市场核心竞争具有重要促进作用。绩效管理可以编制清晰的规划，便于严格规范化执行，促使员工密切沟通和交流，及时改进其中的问题，达成企业组织目标。

二、中小企业绩效管理中的问题

（一）绩效管理认知偏差

绩效管理中包括绩效沟通、绩效规划、绩效评估和绩效反馈几个部分。纵观当前在中小企业绩效管理现状来看，多数人将绩效考核盲目的看作是绩效管理，参与绩效考核的积极性不要，表明企业内部管理缺失。绩效考核是为了了解员工的业务开展情况，在此基础上确定员工的薪酬待遇。当前我国中小企业绩效管理未能把握主要矛盾，对于问题看待过于片面，影响到中小企业可持续发展，

（二）绩效管理整体性缺失

中小企业的可持续发展，首要一点是编制合理的发展计划，加强绩效管理。但是，当前多数中小企业的绩效管理战略性缺失，将绩效管理看作是薪酬待遇的主要依据，绩效管理不够科学合理，不利于员工和企业的发展目标达成。这样环境下，导致绩效管理沦落到单一衡量员工工作水平的工具、方法，难以深层次激发员工潜能，不利于员工工作效率提升。

（三）绩效管理指标体系设计不合理

绩效管理直接关乎到整体的经营效益，但是当前很多中小企业绩效管理设计指标不合理问题，未能结合岗位需求设立针对性的指标体系，无法客观反映出员工的实际工作情况，无法为员工工作进行针对性指导，影响企业组织目标达成。同时，部分企业以家族式管理体系为主，领导干部享有绝对话语权，在绩效考核中可能受到领导的主观意识影响，导致员工绩效考核结果合理性。

（四）绩效管理反馈缺失

中小企业绩效管理注重发现问题和改进问题，促使员工可以改进自我，为企业发展做出更大的贡献。但是，当前很多员工即便了解自己的问题，但是却未能及时沟通和交流，调整自身的发展目标，致使绩效管理工作流于表面，敷衍了事。绩效管理中所选择的考核方式不合理，员工知道考核结果，但是不知道具体的考核方法，考核过程透明度不足，影响到绩效考核管理成效。

三、中小企業绩效管理的应对措施

对于中小企业绩效管理中的问题，需要企业结合组织结构和企业文化构建完善的绩效管理体系，激发员工潜能，调动员工参与积极性，以便于提升绩效管理成效。

（一）绩效管理和企业绩效结合

中小企业绩效管理中，为了可以提升绩效管理成效，应该坚持目标导向，调动员工的工作积极性，挖掘自身潜能的同时，肯定自身价值。绩效管理是人力资源管理中重要内容，需要结合企业文化来影响和熏陶员工，带给员工潜移默化的影响，实现员工自身价值目标。

（二）构建科学合理的绩效管理体系

为了可以提升企业绩效管理成效，应该结合企业的战略部署和发展目标，建立科学合理的绩效管理体系。具体的绩效考核指标则需要结合不同岗位和员工个性化特点选择，促使绩效考核工作量化，但是对于一些无法量化的指标，包括生产安全和产品质量，通过KPI时间、质量和成本指标转化，促使指标体系更为清晰，提升绩效管理可行性。提升绩效考核公正性，推行定量和定性结合方式，依托于绩效考核结果进行人力资源管理，确保各项工作全面落实到实处。

（三）构建绩效沟通和反馈机制

为了保证绩效管理工作顺利展开，一个首要前提是加强绩效沟通和反馈，促使考核者和被考核者达成共识，帮助员工了解自身的问题，寻求合理措施予以改进和完善，进而提升绩效考核水平。考核人员的沟通和交流，依托于信息技术传输和共享信息，营造良好组织氛围的同时，传递和表达情感，对于组织发展具有积极作用。通过绩效考核结果反馈，及时改进绩效管理中的问题，促使员工专业能力和职业素养全面发展。

（四）渗透全员参与理念

中小企业绩效管理中，为了提升绩效管理有效性，应该渗透全员参与绩效管理理念，建立完善的绩效管理体系，促使员工可以在实际工作中提出合理改进建议，对于员工潜能和优势发挥具有重要促进作用。在全员参与理念指导下，相关管理人员应该注重员工观念改进，整合人力资源，促使员工可以积极参与到绩效管理中，树立正确价值观和工作态度。绩效管理坚持以人为本理念，提高绩效管理认知和重视，健全完善的激励制度，对于表现优秀的员工提供奖励，工作水平偏低的进行惩处，充分调动员工的工作积极性参与其中。故此，可以进一步拓宽信息反馈渠道，借助QQ、微信、微博等新媒体手段来反馈员工的意见，提升绩效管理效率。员工集体协商制定绩效管理制度，充分发挥员工的主体能动性，具备主人翁意识，缓解对绩效管理的抵触情绪，更好的实现企业目标。

（五）完善激励制度和奖惩制度

绩效考核结果是人员薪酬待遇确定的主要依据，但是很多企业的绩效评估无法充分调动员工工作积极性，抑制员工的专业能力和职业素养发展。故此，企业应该立足实际情况，建立完善的激励机制，针对性组织员工专业能力和职业素养培训，提供物质激励和精神激励，并且员工开拓晋升空间，以此来调动员工的工作积极性，为企业发展做出更大的贡献。

结论：

综上所述，面对市场激烈的竞争，加强中小企业绩效管理是必然选择，在实现人力资源合理配置同时，深层次挖掘人员潜能和价值，可以积极参与其中，沟通和反馈工作展开情况，提升员工自我认知，不断改进和完善，更好的满足岗位需要。

参考文献：

[1]刁雅洁.中小企业实习生绩效管理中的问题与对策[J].企业改革与管理，2018，14（18）：66+70.

[2]张志刚.中小企业绩效考核中存在的问题及对策研究[J].中国集体经济，2018，20（23）：96-97.

[3]储蓉月.我国中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].经济研究导刊，2018，31（19）：10-11+19.

[4]陈卓.私募股权投资对中小企业绩效发展的影响研究[J].时代金融，2018，23（17）：145.