国企人力资源管理存在的问题及对策分析

范丹蓝

摘要：人才是企业发展的根本，因此在企业的发展过程中，人力资源管理是重中之重。目前各个行业市场领域内部不断涌现出一些新兴企业，致使行业市场内部的竞争日益激烈，企业想要获得更好的发展前景，必须提升自身的竞争力。企业对内部各项人才进行合理的管理和分配，使得员工具备的专业技能，与其所处岗位实际所需技能相匹配，并且建立相应的绩效考核机制，从而提高员工的工作效率，促进企业长久稳定发展。

关键词：国企人力资源管理;存在的问题;对策分析

引言

近年来，企业对自身在人力资源管理的经验上有了更加清晰的认识，他们已经意识到，自身与外企之间差异的根本来源不在于技术、资本以及规模，而在于企业内部的管理，在于怎样提升员工素质技能并如何有效地激发他们的潜能。知识经济时代，高素质的人力资源已成为企业的稀缺资源，只有通过有效完善的内部管理机制，才能吸引并培养对企业高度认同的高素质人才。国有企业作为国家经济命脉的支柱企业，如果用好人、管好人、激活人显得更加重要。近年来，国有企业做了很多工作，一是招聘和待遇方面。相比事业单位，国企的薪水和福利均处于上等水平，在福利方面，加班意味着能够享受到福利的增加。对于每周工作超过48小时的员工，可以获得在卫生、医疗和员工辅助方案等方面的额外福利。二是队伍建设方面。鼓励员工建言献策，良策不在大小，以严谨认真的态度对待每一位员工的建议。民意调查在公司属于家常便饭，通过电话调查系统和填写评论卡，员工可以对问题提出建设性的建议，并且在两周的时间内得到相关管理者对建议的回复。三是制度建设方面。当今国有企业在人力资源管理方面的观念也有所转变，同其他国企一样，国有企业有着从计划经济到现代企业制度建立的发展过程，随着市场化不断开放，国有企业的管理者对人才有着更深的认识。

一、我国企业人力资源管理的问题

（一）企业对人力资源的配置重视程度低

现阶段我国处于快速发展我国企业大多注重发展的结果和效率，对于员工是否符合自己的工作岗位没有进行详细的考虑，对社会中的人力资源造成严重浪费。人力资源配置的方法效率低下，不能充分调动企业在职员工进行工作的考核，分配不均，专业不对接等现象常有发生。因此，应加强对资源配置的重视程度，优化配置的合理性，整体提高企业的发展能力。

（二）奖励低，人才外流现象严重

我国企业人力资源部对人力资源的合理分配能力差，在奖励机制中，不应将员工的工作态度作为评价工资的有效解决办法，我国企业可将员工的工作效率和工作业绩纳入员工的考核中，激发员工创新思维的培养，有利于我国企业的转型发展，奖励机制的不断完善，我国人才外流也在不断减少，提高国企员工的整体素质，发挥科技人才的优势。

二、加强企业人力资源管理与绩效考核的策略

（一）真正树立“以人为本”的管理思想

建立以员工为中心的理念，坚决遏制在工作生活中，员工关心的问题不能第一时间得不到解决的情况。倾听员工心声、及时归纳员工问题，允许企业职员发牢骚，允许员工倾诉自己的负面情绪，让员工把话讲出来，从而改善对员工最关心、最直接的问题，解决员工的难点、痛点、堵点。与此同时，由于沟通反馈渠道受阻，管理人员很难了解自己人才的基本状况，一些不合理实施激励体制的行为很难在短时间之内被发现并叫停。这就需要管理者进行大刀阔斧的改革，尤其是企业管理层要提供便捷的管理平台给那些具有高层次管理水平的人。同时，为了确保企业发展规划和人力资源管理活动能够和谐一致，就应制定企业的人力资源发展规划，做到为企业的稳定发展提供有效的人力资源。让改革成果真正惠及全体职工，把解决员工的问题放在改革的第一位，提升员工的幸福感和获得感。

（二）对我国企业人力资源进行创新

根据我国现今的企业发展状况而言，对于我国人力资源的管理受到多种因素的影响，而采用旧有的模式对人力资源进行管理无法满足當代企业人力资源模式，应构建新型的企业人力资源管理的案例。应通过员工的需求满足企业高素质人才的培养，培育多元化的人力资源，促进企业人力资源的可持续利用，从整体角度全面分析企业发展中存在的一系列不合理问题，发展全面满足市场的高技术人才，企业在引导人力资源调配的同时，也应关注企业未来发展的道路，进行人力资源的全面发展。

（三）完善信息化人力资源管理机制

人力资源管理信息化的推广会使企业内部信息流通过度自由，员工可以随意的越级汇报工作，员工个性充分展现，导致员工自我认知出现错误，对企业的信赖感与归属感严重下降。企业长期采用这种管理模式会导致内部员工流动性增强。且直接管理模式中采用大量特殊化解决策略，导致企业一般制度的价值变低，公司集中管理受到影响，进而影响企业的运行效率。首先，要保证分级管理制度的正常落实，在信息化管理中也要明确各级员工的直接负责人，保障直接负责人的权利，杜绝员工随意越级上报工作，对于企业运营中的紧急事件，员工可向负责人与主管人员同时发送邮件，由主管人员评定事件是否需要紧急处理，同时保障负责人员的知情权，促使企业人力调度顺畅进行。其次，保证基础制度的顺利运行。制度是公司正常运营的保证，企业在信息化进程中要保障公司基础制度的威严。管理者要明确群体差异化管理会扰乱企业的正常运行，毁坏企业的根基。最后，将信息技术应用到员工绩效考核当中。传统的员工绩效考核采用全过程人工采集信息，考核误差难以避免。企业应将员工绩效考核标准细化，利用信息技术进行员工日常工作信息采集，使员工绩效考核更加精确。同时为彰显公司人性化管理，绩效考核标准中应加入人工意见进行参考，在员工应不可抗力影响工作时，减轻处罚。

结语

企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，必须提高自身的竞争力，而构建高效的绩效考核机制，对提升企业各项管理组织活动的质量具有重要的作用，企业应积极学习国内外先进的与绩效考核相关的理念和方式，制定符合企业内部各项实际情况的绩效考核制度，调动起企业内部员工的工作积极性，从而促进企业长久稳定发展。

参考文献：

[1] 冯军.论国有企业人力资源管理[J].山西财经大学学报，2018，34（S1）：136-139.

[2] 杨芳.国有企业人力资源开发与管理策略研究[J].会计之友，2019（35）：176-178.

（作者单位：湖南工商大学工商管理学院）