基于营销思维的人力资源招聘探究

冯净净

摘要：在现代社会市场经济飞速发展的条件下，人才成为企业竞争的重要影响因素，人力资源管理在整个企业管理当中占有十分重要的比重。如何吸引人才、留住人才、发展人才，发挥人才的最大价值，是企业人力资源管理中需要注重的问题。为此提出了基于营销思维的人力资源招聘管理，企业结合营销思维理念，在招聘活动中将自己视为一种产品，面向人才，将自己营销出去。将薪资作为招聘的核心产品，将应聘者视为“顾客”，并强调营销思维中的“以顾客为中心”的理念进行招聘。展开基于营销思维的人力资源招聘，兼顾员工与企业的共同效益，促进企业的可持续发展。

关键词：营销思维;人力资源管理;人力资源招聘

引言

在激励的市场竞争中，企业的竞争包括科技、资源、财力等各方面，究其根源还是人才的竞争。企业只有利用有效的营销手段，吸纳人才、激励人才，提高企业整体的人才竞争力，才能不断提升自身的核心竞争力，从而为企业创造可观的经济效益，提升企业的市场地位。结合营销思维的人力资源招聘为新时期企业在开展招聘活动中提供了新的思路，为企业吸纳人才、留住人才创造了更加有利的条件，同时在企业的招聘过程中提高了针对性与实效性。

1 营销思维与人力资源招聘的基本理念

1.1营销思维

营销思维是基于市场营销而发展出来的一种全新概念，以营销的敏感性为核心，指的是企业在日常运营管理当中，对于遇到的某些问题能够从营销的视角出发，结合营销理论，实现有效的营销思维转化，从而提出有效的解决策略的一种思维模式。在企业管理中，思维模式对企业的管理与决策有着决定性作用。企业要正确认识营销思维在企业经营管理中的重要作用，并制定与企业发展相适应的营销战略，才能真正有效地实施营销活动。过去企业往往将营销思维运用于企业产品营销阶段，忽视了面向人才招聘过程中的自我营销。企业的管理者应当认识到营销思维在企业经营管理各个环节当中的重要作用，提高自身的营销敏感性，提升营销思维的方法，并将营销思维贯穿于各个经营管理环节当中，从而不断提升企业营销能力与运营实力。

1.2人力资源招聘

招聘指的是通过相关的劳动协议使雇主和雇员之间达成就业契约的互动过程。人力资源招聘是人力资源管理的重要内容之一，是指企业依据自身的长远发展战略，结合企业自身的人力资源需求，进行的招聘与雇佣活动。企业通过有效的甄选与录用，为企业发展注入新鲜血液，充实企业的人力资源，助力企业的长远发展。通过全面分析企业的人力资源计划和工作分析，选择符合企业发展需要的人才，是人力资源招聘的基本职能。企业招聘活动并非是传统企业面向应聘者单向的过程，而是企业与应聘者双向互动的过程，企业向应聘者提供岗位与薪酬，给予其实现自身价值的平台，而应聘者加入企业，通过自身的努力为企业创造新的价值。

2基于营销思维的人力资源招聘实践探究

2.1以需求价值思维为导向的人力资源招聘

企业开展招聘活动是以企业有空缺岗位需求，以及应聘者具有符合这一岗位需求的能力，愿意接受这一职位并付出劳动为前提的。这一互动与生产者和消费者之间的互动相似，即企业与应聘者双方的需求达成一致，求职者作为消费者符合企业要求（具有足够的支付能力）并愿意购买职位产品。而消费者愿意购买职位产品，需要企业所提供的职位产品契合他的某种需要。企业所提供的职位、标准往往是固定的，然而求职者的需求往往不统一，这就是企业与求职者之间的矛盾所在。因此企业需要面向劳动力市场进行全面的分析，根据与职位相匹配的求职者的需求，综合考虑求职者在年龄、受教育程度以及相关工作经验等方面的差异，对整个劳动力市场进行细分，然后针对各个不同的细分市场进行评估，最终确定需要进入哪一个细分市场来招聘求职者，并针对这一细分市场综合考虑求职者在招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等方面的需求。

2.2在人才招聘过程中应用定价策略

传统市场营销的过程中，产品定价是其中的重要环节，通过定价是实现和产生收入的重要因素，也是其中最为灵活的因素。在市场营销中具有差别定价法、成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法、目标收益定价法等多种定价方式，职位产品的定价也可以借鉴这些定价策略。在人力资源招聘中对职位产品进行定价，也就是针对职位产品所需要的素质和能力，选择具有满足该职位素质的应聘者所要付出的劳动进行合理定价。例如差别定价法，针对“消费者”自身的能力和素质、年龄、受教育程度等方面的差异，同时企业可以综合考虑不同地域存在的消费偏好、消费水平以及工资结构的差异，最终确定相关职位产品要付出的薪酬。

2.3在招聘中重视营销渠道与促销概念的体现

营销渠道指的是商品和服务从生产者向消费者转移过程的具体通道或者路径。它的职能是将商品从生产者手中转移到消费者手中，弥补产品或者服务与其使用者之间的空缺，是企业营销组合中十分重要的一个策略。我们常见的市场营销中的营销渠道，既可以直接将产品转移到使用者手中，也可以通过中间商实现转换。然而人力资源管理中的营销渠道，就是企业为自身的职位产品找到合适的求职者的途径，企业与求职者通过这一营销渠道获得双方的需求信息，并通过进一步的洽谈实现劳动协议和就业契约。營销渠道是连接企业职位与求职者之间的纽带，分为内部营销渠道与外部营销渠道两个部分。内部营销渠道是指从企业的内部雇员中招聘或者选拔合适的人才;外部营销渠道是指通过公共就业机构、劳动力市场、大学生毕业分配机构、就业指导中心等渠道，结合企业自身对于招聘职位的性质、层次、类型、企业规模、劳动力市场状况等因素进行选择。企业在招聘活动中，可以通过职位介绍、薪资待遇、发展平台等方面进行激励，实现一定的促销策略，从而更好地吸引与职位相适应的优秀人才。

结束语

随着现代化知识经济的逐步发展，人力资源管理在企业当中的地位不断提高。然而由于我国人力资源管理理念起步较晚，还需要不断地创新与发展才能更好地适应现代飞速发展的营销思维以及模式的要求。基于营销思维理念的人力资源管理，结合了营销思维当中极具实用性的理念与方法，丰富了企业人力资源管理的形式，拓宽了人力资源管理者的视野，更好地促进了人力资源管理的发展。

参考文献：

[1] 袁娜，李媛. 基于营销思维的人力资源招聘分析[J]. 消费导刊，2018，000（005）：88.

[2] 缪娇. 基于营销思维的人力资源招聘应用分析[J]. 商情，2016（32）.

[3] 李颜颜. 浅析企业招聘中的人力资源营销[J]. 经营管理者，2012（24）：162.

（作者单位：成都银杏酒店管理学院）