关于公路局的人力资源激励对策的探讨

梁兴翠

【摘要】人力资源激励问题一直是企业的一个相当复杂的现实难题。当前我国企业人力资源激励无论是在体系的完整性方面，还是在手段的科学性方面离市场竞争及现代企业制度的要求都有着较大的差距。现代企业人力资源管理的精髓是“战略性激励”，即以“战略性”为导向，将管理激励与制度激励有机整合为完整的激励体系和运作机制，权变运用激励方式以保证激励的有效性。

【关键词】人力资源  激励对策

随着我国社会经济的快速发展，各类型企业越发注意对人力资源成本方面的控制，但我国目前还有部分国有企业对人力资源成本的控制采取传统的管控模式，没有相对科学有效的管控方法。随着我国国有企业改革的不断深化，人力资源管控方面的问题越发受到社会各界的关注，如何实现国有企业的科学化、系统化管控，使国有企业人力资源得到良性的发展，成为现阶段大家所关注的重要问题

一、建立全员聘任制度

在公路局人力资源管理引入竞争上岗机制后，就必须破除干部员工身份终身制，建立与之相适应的员工聘用制度。在公路局的自主用人制度方面，公路局可以根据事业发展的需要，自主确定用人标准，用人额度，并到人才市场进行招聘。同时，员工与公路局建立合同化的劳动制度。公路局按照岗位要求聘用员工，与员工建立合同制的劳动关系，确定公路局和员工的人事关系，明确公路局和员工的义务和权利。在公路局干部管理方面，引入竞争机制，区别不同情况分别实行聘任、选任、委任、考任等多种选拔任用方式，改变过去的单一委任制。按照思想发动、个人报名、民主推荐、资格审查、组织考核、签订合同等步骤公开、平等、竞争、择优选聘干部。在对干部实行选聘制度的同时，按照公开招聘、择优聘用、平等自愿、协商一致的原则，对公路局员工全面实施竞争上岗、双向选择，实行全员劳动合同制和岗位聘用制。即在定员、定编、定岗、定责的基础上，拿出95%的岗位竞争上岗，留出5%的岗位用于补充新生力量（大中专毕业生等）。上岗者通过与公路局签订的聘用合同，明确单位与被聘人员的责、权、利，保证双方的合法权益。根据各类不同人员的特点实行相应聘用办法，打破职务终身制，实行由身份管理向岗位管理的转变。对优秀人才和技术骨干采用不同的聘用办法，实行不同的聘期，给予较高的聘用待遇，使一批技术骨干相对稳定。根据公路局业务工作需要，采取专职与兼职相结合的方式，聘用部分兼职技术骨干，同时加强对兼职人员的管理。在实行全员聘用制时，特别注重建立优胜劣汰的用人机制，以激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性。

二、人力资源激励问题

人力资源激励问题是一个相当复杂的现实难题。总体而言，当前我国企业人力资源激励无论是在体系的完整性方面，还是在手段的科学性方面，都离市场竞争及现代企业制度的要求有着较大的差距。激励机制建立的前提条件并没有完全解决。在现代市场经济中，机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点、新趋势，这也是我国企业今后长远发展的方向。产权制度是现代企业的基础制度。从马克思经济理论到西方经济学说，从古典经济学到现代经济学，都把产权制度作为最基本的经济制度，并充分肯定了它对分配制度在内的其他經济制度基础的决定作用。产权制度所具有的激励功能、约束功能和资源配置功能等基本功能都会带来相应的收入分配效应。作为我国经济体制改革启动点的农村联产承包责任制、国有企业所有权经营权分离的生产经营方式改革，以及多种经济形式的发展，无一不是产权制度的变革。我国国企改革进行了1年，国企改革经历的各个阶段/从放权让利、利改税到承包制等经营机制转换再到建立现代企业制度，所采取的各种松绑、放权、让利、搞活等办法，其实都是在寻求一种有效的激励机制，试图通过给予各方面各种各样的激励来调动个人、企业、地方政府的积极性，来调整分配关系，以提高国有企业的效率。但从目前的现实情况看，真正意义上的现代企业产权制度尚未建立，产权界定、产权配置、产权流转、产权保护四大产权制度尚未落实，激励机制建立的前提条件并没有真正解决。

三、人力资源考核措施

绩效考核。人力资源薪资结构包括两部分：岗位工资、绩效工资。岗位工资通过设定岗位序列，并根据每个岗位序列细分工资等级，实现按岗取酬。绩效工资则是通过对员工在工作岗位上的绩效考核，实现多劳多得。公路局的人力资源考核按照考核层次，可分为公路局对下属各部门机构的考核和各部门对部门员工的绩效考核公路局对下属各个部门和机构的考核。公路局为提高现实运行管理效率，保障管理的有序进行，业务的有序运转，运用绩效考核评估机制，重点针对公路局下属各部门年度工作计划、业务量的完成情况进行评估考核。公路局首先根据下属部门机构性质和业务分工，建立绩效考核评估指标体系，职能部门着重考核综合管理部分，业务部门着重考核绩效部分。考核时间每年度进行一次。考核分为领导考核、部门自评、部门之间横向评价三部分。部门领导根据本部门年工作计划的完成情况，按考核要求进行自评;根据各部门的年工作计划完成情况，各部门再按考核要求进行横向评价;公路局对下属各部门的年度工作完成情况，按考核要求进行领导评价。最后交由办公室汇总做综合评价，综合评价为领导考核、部门自评、部门之间横向评价的加权之和。对下属部门和机构年度工作计划任务量进行考核，对没有完成年度工作计划任务量的部门和机构予以处罚，并将处罚的资金对超额完成任务的下属机构和部门予以奖励。

四、结束语

为此，需要开展与市有关部门进行沟通、协调工作，拥有参与职称评定的机会和最大限度地争取职称审批名额。根据市有关部门职称评定的标准及必备条件，制定市局相应岗位职称评定细则，并根据标准开展相关培训工作。在具体工作流程上，实行两级职称考评制度，即严格按照市有关部门职称评定标准，在公路局系统定期进行职称评定工作，对完全具备相应职称的人员在系统内部实行“低职高聘”，其高聘应享有的待遇与现职差额由局里酌情补贴，“低职高聘”人员进入参与市有关部门职称评定入围人选库，根据市职称评定名额及规定，从入围人选库中遴选参加市里职称评定的正式人选。

参考文献：

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[3]铁静.浅析加强国有集团企业人工成本管理的对策及建议[J].中国高新区，2017，（20）.