供给侧改革背景下国有企业薪酬管理问题分析与对策

陈璐

摘要：随着我国国有企业体制改革的不断发展，企业薪酬管理问题已经成为了一项至关重要的内容，财务管理部门必须要综合分析各种影响因素，不断健全和完善薪酬管理制度，让薪酬管理水平发展更加均衡，同时要改进激励机制，从而灵活运用薪酬体系调整薪酬结构。在确保公平公正的前提下，保障员工的收入水平，从而营造一个和谐积极的内部环境，为企业提供持久的发展动力，本文就供给侧改革背景下国有企业薪酬管理问题进行了探讨和研究，希望能够为相关的财务工作者提供一定的帮助和支持。

关键词：供给侧改革;国有企业;薪酬管理;解决策略

近些年来，我国经济发展步入新常态，出现了经济指标下滑等经济结构问题，但是，经济总量在整体上是稳步增长的，因此，政府部门在工作会议中明确提出了供给侧概念，这是指导国有企业发展和改革的重要指导方针，供给侧改革是针对中国的实际经济发展行情来制定的，是宏观经济管理的新思路[1]。因此，企业必须要深入研读供给侧改革的指导意见，并且实事求是，立足于深企业的实际状况，采取措施进行改革。

一、供给侧改革背景下国企改革的重要意义

企业的高层管理者要从整体角度考虑问题，综合分析企业发展过程中的各项影响因素，调动各项积极因素，整合资源，强化企业内部动力，国企要按照市场原则实施产权多元化，健全和完善公司治理結构，并且加强激励和约束机制，要把各项规章制度都落实到位，把每一项责任都具体到人，从而让内部管理更加清晰透明。相关调查统计表明，国企的利润每年都会同比下降五个百分点左右，但是财务费用却存在同比增加的状况，因此，企业内部问题需要继续调整。要找到企业发展过程中存在的瓶颈，并且做到具体问题具体分析，从而为企业发展铺平道路，另外，随着科学技术的不断发展，传统企业正在朝着信息化和科技化的方向前进，很多产业都面临着升级换代的重大问题，如何面对新时代的发展机遇，如何应对这些挑战，是一项重要问题，国有企业要积极引进创新型高技能人才，充分发挥人才的力量，这对于国企改革而言具有基础性意义[2]。就目前的国企改革发展现状来看，企业实践中的管理问题至关重要，高层管理者要注重与基层员工交流，深入一线，了解员工的思想状况和实际需求，并且加强薪酬管理，从而有效吸引人才，激励人才，发挥人才优势，让国有企业实现顺利改革。

二、供给侧改革背景下国企薪酬调整

首先是国有企业薪酬改革调整，十八届三中全会明确指出，国有企业改革必须要原则，坚持高效，科学，公平，从而合理的角度开展操作。国有企业改革影响广泛，利益重大，其对构建和谐社会以及推动中国经济发展有基础性意义，因此，薪酬改革作为国企改革的一个重要组成部分，一直被社会各界所广泛关注，有大量的专家学者，进入到这个领域开展研究，这也是一项难点问题。国企薪酬改革既需要兼顾公平与效率的统一，又要兼顾行政化与市场化的融合，因此涉及到很多方面的内容，必须要从全局角度进行考虑。

国企改革的主要工作环节在人力资源管理方向，要加强人才建设，建立一支专业化的，高素质的人才队伍，从而有效推进供给侧改革，要通过各种渠道吸纳人才，保障人才供给质量，提高人才供给效率，同时，要改进人才供给机制，让真正有能力的年轻人参与到一线队伍之中[3]。供给侧改革是指从供给的角度对经济结构进行优化，从供求关系进行分析，联系好资源提供方和资源需求方，让二者达到一个平衡点，因此，供给侧改革的本质是需求导向，从这个角度上来看，薪酬供给侧调整能够从多个角度来开展，包括薪酬质量，薪酬结构以及薪酬制度，必须要把以上多个因素进行综合考虑，并且取得一个平衡点，从而保障薪酬的公平性以及薪酬的质量性。

从我国国有企业的工资改革历史来看，最初存在状况为计划经济时期的行政化审批，后续为上世纪80年代中期的工资绩效挂钩机制，再到21世纪初的国资委推行的工资总额预算管理，以上历程环环相扣，是根据当时的时代形势和背景共同决定的。国企工资改革一直在有条不紊的进行，从未停止。在2010年以后，企业薪酬管理问题逐渐在发展过程中暴露了出来，薪酬管理效率比较低下，而且企业在内部发展过程中存在一些人力资源矛盾，因此，要以薪酬激励作为出发点，围绕提高员工工作积极性和创造性为核心开展薪酬优化工作，保障薪酬公平，员工与企业的和谐发展。

其次是供给侧改革背景下国企薪酬改革走向。为了更好的研究供给侧改革背景下国企薪酬改革走向，我们必须要从企业内部出发进行研究，结合实际的市场状况，寻找薪酬改革中存在的问题，从而有的放矢，更好的优化薪酬制度，总体上而言，薪酬改革的核心问题是关注薪酬公平，关注人才激励政策[4]。因此，在企业日常发展过程中，做好人才激励工作，激发工作人员的积极性，让其能够真心实意的投入到工作过程中，对自己的薪酬感到满意，对企业感到满意，这是企业高效运行的动力源泉，让企业内部环境更加具有生机与活力，提高产品质量，增强企业的市场竞争力。

在具体操作方面，激励手段是多种多样的，例如，对于由传统行业走向市场化的行业，可以给员工一定的项目收益提成，对于创新型公司，可以实施专利奖励，对于高新技术公司，可以实施科技成果入股。激励政策是多种多样的，只要能够符合公司的发展方向又能够提高员工福利，都可以被纳入到集体方式之中，总体而言，薪酬激励关注点是人，公司必须要以人为本，多加与员工进行沟通和交流，采取有效措施，实现差异化人才激励机制，注重薪酬激励手段，提倡多种生产要素参与的薪酬激励，从而充分调动人员的积极性。

总而言之，供给侧改革背景下的国企薪酬改革是一项十分重要的工作内容，我们必须要在战略性的高度来对待他，这既是一项机遇又是一项挑战[5]。要综合分析各项影响因素，保证企业的改革大势，平稳发展，要不断应用和创新薪酬模式，与时俱进。

三、供给侧改革背景下国有企业薪酬管理策略

在具体的供给侧改革过程中，最为关键性的问题是人的问题，贯彻以人为本的工作策略，回归创新与人力资本驱动，突破体制束缚，不断健全和完善，薪酬规章和条例，构建信息化薪酬管理平台，具体方面可以从以下几个方面进行考虑：

（一）组建薪酬管理集团化管控架构

在很多国有企业中，存在有主体与结构分化严重的状况，因此，为了让各个部门更加紧密的联系起来，更加高效的开展沟通和信息交流，应当组建集团化管控架构[6]。要从集团层面建设专门的薪酬管理委员会，建立一支专业化的财务分配及督查小组，行政方面和业务方面进行有机结合，不但要统筹薪酬体系的整体工作，而且要按照系统化和标准化的规范开展运作，将人力资源管理中的薪酬管理与其他业务进行无缝链接，实现综合化信息化的管理，最终能够让企业的财务运作更加清晰和透明，方便企业长远发展。

（二）形成灵活与分层的薪酬体系

企业中的薪酬体系并不是千篇一律的，也不是一成不变的，要灵活制定薪酬分配方案，根據企业的实际发展状况进行改进和优化，将岗位能力，绩效分别融入其中，并且按照重要程度划分比例。国有企业的人员构成比较复杂，在企业的日常运营过程中需要涉及到很多方面的内容，因此单一形式的薪酬制度无法充分涵盖所有人员和岗位，只有设立灵活的薪酬制度，才能够按照工作价值分配薪酬，才能够满足员工的多样化需求，让薪酬分配更加公平，公正合理。

（三）实现统一与改进的薪酬结构

在以往的薪酬构成中，很多企业以货币性薪酬为主，奖金占比非常高，随着时代的不断发展，现代薪酬体系的结构比例更加适当，内容更加多元化，具有全面性。企业需要调整薪酬构成，根据自身的实际状况和员工们的兴趣点来科学确定构成内容，并且随着企业发展阶段的不同，对系统内容进行更新，例如，可以按照固定薪酬，浮动薪酬和中长期激励三个部分来进行划分[7]。这种划分方式符合现代化企业发展的有效理论支撑，薪酬构成非常合理，当确定完薪酬构成之后，企业需要按照相应的岗位评价指标和评分方法，对部分岗位进行评测，并且把评测结果与薪酬等级进行对比，看是否具有一一对应的关系。在设置薪酬等级数目时，要考虑到薪酬管理便利性以及岗位点数的差异，从而保证设置的科学性。

（四）优化制度与流程，保证薪酬公平

在薪酬政策的制定过程中，必须要保障薪酬管理的公平性原则，要建立与企业规模对应的岗位工资标准，鼓励全员参与，全员提议，并且实现全员的绩效考核。在企业的人员构成中，技术人才和管理人才都是重要员工，要建立多样化的薪酬提升渠道，实现透明化，科学化和公开化的晋升制度，确保岗位与薪酬相互统一。在岗位方面，要保障管理与技术的双路径，无论是走管理岗还是走技术的，都能够有相应的上升空间。要改善权力大于专家的现状，对工作岗位加以优化，重视技术性工作培养综合性复合型技术人才，合理配置资源，减员增效，提高员工薪酬水平。

总而言之，供给侧改革背景下国有企业薪酬管理是一项非常重要的工作内容，我们必须要不断探索薪酬管理方法，创新工作内容，总结工作经验，从而有效保障薪酬制度的科学性，公平性以及合理性，创造一个更加和谐的企业内部环境。

参考文献：

[1]冯亚乾，杨旭华.供给侧改革背景下国有企业薪酬管理问题分析与对策建议--以XY电力企业集团为例[J].中国人力资源开发，2017 （01）：74-82.

[2]侯然然.供给侧改革背景下国有企业技术创新激励机制研究[D].沈阳理工大学，2018.

[3]王志妮.国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究[D].长安大学，2015.

[4]刘涛.国有企业薪酬管理存在的问题及其对策分析[J].中国管理信息化，2019，22 （04）：90-91.

[5]王洪瑞.国有企业绩效和薪酬管理问题分析及对策[J].山东冶金，2019，41 （01）：67-68+73.

[6]靳志骅.国有企业薪酬管理中存在的问题与对策[J].河北企业，2019 （06）：23-24.

[7]江梅.国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究[J].长江工程职业技术学院学报，2013，30 （01）：44-46.