需求层次理论在薪酬管理中的应用

苏源德 付强

摘要：员工对于我国企业的创新和发展付出了很多的努力，薪酬制度在企业的不断变革中所发挥的作用也越来越大。需求通常是人们在缺少了某种东西又急需得到时的一种正常心理状态，需求正是推动人类发展进步的重要力量，而薪酬制度的存在刚好能够满足这一需求。各个企业的职工在企业中具有强大的竞争能力，企业的产品质量是通过员工素质所体现的。对于目前企业的管理者来说，如何使需求和激励达到理想中的平衡才是最重要的。因此，管理者应该根据实际情况制定出完整的薪酬管理制度，并加以完善。通过这一制度使得企业员工能够根据自己的劳动获得相应的报酬。本篇文章根据需求层次理论对薪酬管理中的运用进行简单的描述。

关键词：需求;需求层次理论;薪酬管理

一、需求层次理论在薪酬管理中运用的必要性

在我国企业认识制度变革的背景下，员工与企业之间的关系也发生了改变，从原来固有的终身关系向合作关系进行转变。而企业承担起员工综合素养培养的重要任务。所以，要想有效地培养更多的新型人才，就需要对企业的薪资需求有效的分析后根据具体情况制定出合理的计划，最终为企业在高素质人才的培养工作中解决后顾之忧。企业薪酬是需求层次理论中的重要内容，良好的薪酬制度对于提高员工工作的积极性具有重要的意义，通过提高员工对于薪酬制度的满意度，可以有效地激发員工工作的热情度，从而使员工的工作质量不断的得到提高。由于企业员工所处的地位不相同，每个员工对于薪酬的需求也各不相同，所以在制度的建立上需要根据各个不同层次员工的需求来进行不断的完善。对于薪酬需求关注度越高的员工对工作的环境以及薪酬制度也会更加的关注。相反，对于薪酬需求关注度较低的企业员工对其所工作的环境以及薪酬的制度关注也会变低，会更加注意企业对于员工所制定的管理制度是否合理完善。综上所述，位于不同需求层次上的员工对于需求的要求程度也不会一样，因此在制度的制定以前，我们需要对员工所处的需求层次进行简单的分析，从而制定出更具有针对性的薪酬管理制度，只有这样才有可能达到最佳的预期效果。

二、薪酬理论和马斯洛需求层次理论

（一）薪酬理论

所谓的薪酬主要是指内部与外部的两种回报。外部回报主要是包括薪资、奖励以及假期等，而内部回报多是指参与决策、担起责任等。通常情况下，员工通过雇佣关系去取得那些除了自身之外的回报被称为外部回报，外部薪酬主要包括直接薪酬与间接薪酬，直接薪酬作为企业员工薪酬的基本组成部分几乎包括了员工所有的基本薪酬，例如以周结薪、以月结薪、年薪等其他包括奖励的薪资。间接薪酬通常是指由员工在非法定工作日内完成工作所获得的津贴和补助等。内部回报与外部回报所不同的在于内部回报能够使员工在自己心理上所感受到的具体回报，主要有社会和心理两个方面的回报。通常涵盖参与企业的个别决策以在工作中获得更大的空间以及责任。内部回报作为个人的精神回报往往是无形的，并不是通过物质奖励所能够体现到的。精神激励同样也会对企业员工工作积极性的提高有着巨大的作用力。而在实际情况下，这种精神鼓励通常被人们所忽视，因此，企业的管理者应该加强对内部回报的注意力，积极利用内部回报来有效地提高企业员工工作的热情度。

（二）马斯洛的需求层次理论

马斯洛将人的需求分为不同的层次，分别有：生理、安全、情感、自尊和自我实现这五类需求。

（1）生理需求。人类只有满足了生理需求才能够对其他物质的需求有所追求，生理需求作为人类的根本需求，是不可或缺的。那些能够维持人们生命继续运行的一系列东西都被称为人类的生理需求，人类只有满足其生理需求后才有精力全身投入于日常的工作之中，才有能力去追求更高层次的需求。（2）安全需求。在马斯洛心中认为，人的整个身体是追求一切需求的存在，人的各个器官都成为寻求安全的重要工具，甚至可以将科学和人生观都看作为满足人类安全需要的重要一部分。（3）情感需要。经历爱情和友情可以丰富人们的感情生活，这些感情主要是通过员工在社会生活上角色的转变、社交情况甚至是家庭状况来影响员工的具体生活。（4）尊重的需求。所谓的尊重是指尊重他人以及自我尊重，人的责任感通常是通过对别人的尊重以及自我的尊重所培养出来的，在获得尊重后人会变得更有责任感，从而使我们在生活中能够采取积极的人生态度来应对挫折，全身心的更好投入于工作之中。（5）自我实现的需求。自我价值的实现是人最高层次的需求，通常情况下，人总是不满足于现状而朝着更高的方向走，当需求在不同程度上得到满足时，人们会通过激发自己的潜能，朝着更高层次的需求而努力，从而能够变成完美的自己。

三、企业薪酬管理中所存在的问题

（一）企业薪酬管理制度不够完善

在我国社会市场经济不断发展的背景下，企业越来越注重对于薪酬制度的建设，以期望使得员工的工作水平得以提高。然而，随着我国市场化的不断深入，企业员工在收入上的差距也越来越大，随着物质水平不断提高，人们越来越注重对于美好生活的追求，最终导致企业的员工已经不再满足工资水平的拔高，越来越追求薪酬的提高。而且原有的薪酬制度已不能满足现在员工的需要，这同时说明了原有员工薪酬制度的不够完善。

（二）福利制度柔性不足

在企业中的福利制度并不是针对于全体的员工而设立。可是某些企业不能够按规定对这些制度进行执行，通过延长企业员工的工作时间来为公司创造更多的经济效益，导致普遍存在着员工加班的现象，使员工的身心健康受到了严重的影响。

（三）薪酬分配于绩效考核不相符合

某些企业由于不能够制定完善的考核制度，使得企业员工的业务成绩与能力不能够得到合理的评价。同时，某些企业虽然针对员工建立了完善的考核制度，但是奖金的分配与效益薪酬没有与员工的成绩紧密的相连，并不会有效地提高企业员工的工作积极性，反而影响其对待工作的态度。

（四）薪酬制度的激励作用没有得到充分的发挥

就目前来说，许多企业所制定的薪酬制度都无法对员工的工作态度起到激励的作用。有调查显示，薪酬制度对员工起不到激励作用的主要原因是多数企业在薪酬管理制度的建设后都没有进行及时的更新，使得薪酬管理制度不能与社会发展的趋势相符合，最终变得相对落后。

四、需求层次理论在薪酬管理中的应用

需求理论积极从员工的需求出发，并将其有效地应用于企业的薪酬管理当中，不仅有利于满足企业的员工需求，还会使员工的工作积极性得到极大程度的提高，最终充分的发挥薪酬制度所具有的激励作用。

（一）从生理需求上来看

通过以上的描述，人对于生理的需求是人最根本的需求，只有生理需求达到满足之后才会追求较高层次的需求。生理需求主要是人在生活中所需要的具体物质保障。就主要是通过员工这薪酬来保障员工对于物质的追求。所以，企业应该针对不同层次的员工采取不一样的发薪方式。这就需要对员工通过各个不同的方面分为不同层次，例如，学历、年龄、技术等。以保证员工能够满足生活所需，最大程度上来提高员工对薪酬的满意度。

（二）从安全的需要来看

人类的安全需求是较低层次的需求，主要涵盖了员工的人身安全和生活的各个方面。要想使企业的员工有更多的安全感，企业就应该完善自身的福利制度，为员工提供更全面的各类保险来使员工的生活得到全方面的保障。另一方面，也應该严格执行公休假制度，不得不按规定延长工人的工作时间。

（三）从情感需求上来看

在生理需求以及安全需求获得以后，人们越来越注重对于情感需求的追求。这就需要其液在关注员工的业绩的同时，加强企业文化的建立，为企业员工提供更良好的工作环境，增强员工对于企业的归属感。同时，企业应该注重员工工作之外的家庭以及生活问题，预留给员工足够的时间来陪自己的家人，处理好自己的情感生活，帮助员工解决工作以外所遇到的各种困难。

（四）从尊重的需求来看

据马斯洛所言，尊重包括了尊重他人以及自我尊重。因此，企业应该注重对于企业员工的尊重，尊重员工的创造能力。企业应该对员工适当的权利下放，使员工能够在工作中更好地发挥主观能动性和创新能力。另外，企业应该实施奖励制度，对于表现良好的员工进行嘉奖，表达对其工作态度认真的肯定、对员工劳动成果的尊重。

（五）从自我实现方面来看

自我实现是人需求的最高层次。所以企业应该针对员工进行培训工作，提供更多可以学习的机会，同时也可以根据岗位的不同来对人才进行特殊培养，提高企业业绩。企业通过对不同类型的人才分配不同的任务，有利于企业员工激发自身潜能、实现自我价值。

五、结束语

总而言之，马斯洛的需求层次理论对于企业建立和完善薪酬管理体系具有重要意义，企业通过需求层次理论在薪酬管理中的应用来建立科学合理的薪酬体系，从而使企业员工的工作积极性大大提高、员工的潜能得到更大程度上的开发，并最终致力于提高企业的经济效益。

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