新医改背景下医院人力资源管理现状及对策分析

王子扬

[摘 要]近几年，我国一直在进行医疗卫生体制的改革，从人力资源管理等方面进行改革，不断吸纳和培养优秀的人才，不断提高医院在临床和科研方面的水平，不断提升医院的核心竞争力，为患者提供更加优质的医疗服务。文章从新医改背景下医院人力资源管理现状入手，分析医院人力资源管理中存在的问题，探讨新医改背景下医院人力资源管理的对策，推动医院的进步和发展。

[关键词]新医改;医院人力资源管理;医院科研平台建设

[中图分类号]F272.92

1 新医改背景下医院人力资源管理现状

我国在2009年开展的深化医药卫生体制改革被称为新医改，致力于减轻居民的就医费用负担，完善医药卫生体系，为群众提供价廉、安全、方便、有效的医疗卫生服务，这是一项关系万千民生的大事件。新医改中涉及医院运行、发展的多个方面的改革，明确提出了对人事制度、分配制度、激励制度的改革，意在医院的长足发展。发展到今天，新医改已经推行10年的时间了，但很多群众却并未感受到医改带来的变化，形成了“医改是世界性难题”的印象，追根究底是我国的医疗领域尚未切实落实市场机制，最简单的医疗服务买卖关系非常混乱。在新医改的背景下，医院必然有一天参与进市场竞争中，而市场竞争归根结底是人才的竞争，需要落实在人力资源管理改革上，才能真正推动医院的长足发展。

2 医院人力资源管理存在的主要问题

2.1 医院人才结构不完整

一家医院的人才结构应该是金字塔形的，由大量的初级专业职称技术人员构成底层，由中级专业职称技术人员组成金字塔的中间层，由具有高级专业技术水平的骨干人才组成金字塔的高层，由临床、科研、管理方面的精英人才组成金字塔的最顶层，然而，实际情况却是很多医院都存在精英人才的短缺和不足问题，导致医院在临床医疗、医学科研、行政管理方面存在发展潜力，发展滞后，导致医院行政管理色彩过重，市场化不足。

2.2 人才引进和培养政策不完善

医院参与市场竞争的重点在于参与人才竞争，在此过程中，人才引进和培养政策至关重要，是吸引精英人才、培养人才的基础。目前，我国的大部分地区医院都存在薪资体系吸引力不足、绩效考核制度不完善等问题，不能正确评价精英人才的贡献，不能涉及与之匹配的薪资和奖励，造成精英人才吸引不来、流失严重的情况。这样的人力资源管理方式不利于医院的发展，应当引起医院管理层的重视。

2.3 科研平台建设薄弱

科研是医院建设和发展的重要组成部分，是精英医学人才成长、发展的重要途径，科研平台是精英人才开展科学研究、与其他优秀人才进行学术交流的基地，是帮助医院吸引精英人才、培養精英人才的重要工具，是医院核心竞争力的一部分。目前，很多地区的公立医院往往存在科研平台建设薄弱的问题，缺少合理规划，缺少必要的资金投入，缺少完善的运行机制，浪费了科研平台的积极作用，不利于医院的长远发展。

2.4 人员流动频繁

目前，很多地区医院中存在人员流动频繁的现象，不利于医院人才的培养，也不利于医院的长足发展。究其原因在于医院人力资源管理中对人才的职业规划不清晰，对高精尖人才的福利待遇与人才的贡献不匹配，医院文化环境无法使人才顺利融入，导致医院中人员流动频繁，没有稳定的人才梯队，这样的大环境导致精英人才对个人发展环境不满意，更加速了人才流失的速度，形成恶性循环。

2.5 激励机制问题

激励制度在私立医院中通常建设的比较好，公立医院由于科室众多、岗位众多、员工众多的缘故，绩效考核和激励制度普遍出现建设不完善、无法兼顾的情况。例如：对内科和外科的考核一视同仁，忽视了内科病人的病症治疗周期往往长于外科病人的治疗周期;忽视了医生、护士群体中的工作质量和效率，导致员工发现工作“做多做少一个样”，不利于激励医生、护士的工作积极性，也不利于鼓励员工提升职称，影响了医院对于人才的培养成果。

2.6 医院文化建设问题

文化建设是一家企业建设和管理的重要内容，医院也不例外，医院文化的建设不仅会影响到医院的整体氛围，还会影响到人力资源管理的质量和效率，不利于激励医生、护士、管理人员的工作积极性提升，也不利于医院的核心竞争力提升。目前，大多数医院的物质层面建设和精神层面建设都是分开的，导致文化建设始终飘浮在制度上，并没有落实在员工工作中，没有充分发挥出对人才吸引和培养的作用。

2.7 管理认识问题

医院属于特殊的服务场所，在人员组成上以临床医务人员为主，医院行政管理方面的管理人员也大多是临床医务人员转化而来的，导致真正的、专业的管理人才很少，并不能为医院的运行管理提供应有的辅助，导致医院行政管理的盲目随意、固定模式色彩严重，想要进行市场化建设和发展难度较大，不利于医院的长足发展。

3 新医改背景下医院人力资源管理的对策

3.1 制定长期的人力资源管理规划方案

医院想要进行长远的发展，想要切实实现市场化建设和发展，就需要建立与医院需求相适应的人力资源管理规划方案，制定三年内或五年内的人才吸纳规划、人才培养方案。在人力资源管理规划方案制定前，医院要整理、分析现有人力资源，从组织架构的角度划分精英人才、骨干人才、中级职称和初级职称人才数量和比例，从学科的角度划分人才归属，例如：内科、外科，并细分为神经内科、神经外科等科室，确定医院在人才队伍上的缺失和不足，进行有计划的吸纳和培养。在人力资源管理规划方案制定完成后，医院要遵循方案进行人才的吸纳、培养、考核等工作，提高对人才吸纳、培养的效率，提高人力资源管理效益。

3.2 更新优化人力资源管理理念

人才是一家企业发展的核心，也是医院发展的核心，其他资源都是围绕人才进行准备和展开的，人才对于一家医院的稳定运行和长远发展有着至关重要的影响，必须受到医院管理层的重视。医院要参与市场竞争，就要根据自身需求吸纳和培养人才，完善医院中各个科室的建设，完善医院中各个阶层人才的建设，才能切实转化人力资本为医院的临床医学资源、科研资源、行政管理资源，切实提高医院的核心竞争力。前文笔者提到过，医院中的管理人员有很多是从医务人员岗位转化而来的，并没有扎实的行政管理理念和经验，导致医院的管理固定模式色彩严重，人本色彩浅淡，不利于医院的市场化机制建设，也不利于医院的发展。因此，医院应当针对自己的需求积极吸纳专业管理人才，推动人力资源管理理念、制度、方式的优化，利用管理方面的更新推动医院其他方面的发展。

3.3 建立完善的薪酬体系

薪酬体系是否完善、公平、合理与精英人才的吸纳和存留有着十分明显的关系，能够切实调动员工们的工作积极性和发展积极性。通过对医院骨干力量和精英人才离职原因的调研可知，很多精英人才拒绝某一家医院的吸纳或在短期内离职的原因，很大比例是因为薪酬体系的不完善，精英人才无法得到与其能力、贡献相匹配的薪酬，由此可见，薪酬体系的完善与人才的流动有着很大的关系。医院要建立更加完善的薪酬体系，制定更加公平、合理的薪酬等级，根据人才的岗位、工作质量、工作态度、科研成果等方面成果分配薪酬，建立“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的薪酬体系，充分尊重和肯定人才的贡献，提高对精英人才的吸引力，适当激励精英人才、骨干人才、初中级职称技术人才的进步和提升。

3.4 医院中要实施绩效考核机制

绩效考核是医院推动人才发展的重要手段，是肯定医务人员劳动和贡献的方式，也是向人才支付相应等级薪酬的重要依据，对于人才职业生涯规划和发展有着至关重要的作用，因此无論是公立医院还是私立医院都应当实施科学规范的绩效考核，充分发挥绩效考核对人才管理和培养的作用。目前，很多医院中的绩效考核机制存在一定的问题，没有根据不同科室、不同等级为医生、护士、管理人员设置相应的考核内容、考核标准，导致对人才的绩效考核不公平、不合理，不容易得到员工的拥护和认同，容易打击人才的工作和发展积极性。在实施绩效考核过程中，医院人力资源管理部门要重视对考核结果的反馈、对考核改进的跟进，使被考核人员了解到自己的不足和改进方式，配合医院人力资源培养机制，切实提高医务人员、管理人员的专业水平和综合素质，培养更适合医院的人才。

3.5 加大人力资源管理经费投入

无论是人力资源体系建设还是人才吸纳、培养、考核，都需要一定的经费作为支撑，因此，医院管理层必须做好经费的投入准备，为人力资源管理方案、机制、实施奠定经费基础，支持人力资源管理落实。各地区为了吸引人才往往会拿出解决配偶工作、解决子女就学、解决住房、解决出行车辆、高福利待遇等方案，医院在吸引人才时也应当参考地方政府的做法，吸引精英人才，用外出进修、学习等培养人才的方式鼓励人才进一步成长，用解决科研启动经费等方式吸引科研精英人才，充分发挥出精英人才的能力，为医院的长足发展奠定人才基础。这些行动都离不开经费的投入，因此，医院管理层要做好相应的经费准备，避免在实际开展过程中出现经费短缺问题，保证人才吸引、培养的顺利完成。

3.6 完成科研平台的构建和完善

医院想要吸引科研人才、完成科学研究、享受科研成果，就必须构建和完善科研平台，为科研人员提供完成科研的平台，辅助医院申报科研工作站，积极培养研究生、博士生，利用科研成果推动医院临床医学的发展，提升医院的核心竞争力，为人民群众提供更加优质的医疗服务。

4 结 语

建立适宜的人力资源管理制度、构建完善的科研平台、吸引专业的行政管理人才投入医院的运行管理，这些都是新医改背景下医院人力资源管理工作中要完成的工作，这样才能切实发挥人才的奠基作用和推动作用，提高医院的核心竞争力，推动医院长足发展。

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