如何提升医院绩效管理水平

项丽

摘 要：2019年，全国启动三级公立医院绩效考核工作，探索建立绩效考核结果运用机制，其目标到2020年，基本建立较为完善的三级公立医院绩效考核体系，三级公立医院功能定位进一步落实，内部管理更加规范，医疗服务整体效率有效提升，分级诊疗制度更加完善。因此，从医院现有绩效管理制度实施的现状出发，探讨提升公立医院绩效管理水平的必要性，提出公立医院绩效管理的着力点。

关键词：医院;绩效管理;提升

一、前言

近期，通过对某市几家三级公立医院绩效管理情况进行走访调研，发现该地区几家医院的绩效考核体系按国家标准建立了，但医院的绩效管理做法与考核体系要求达到的水平，存在很大差距与不足，亟待改进。

二、医院绩效管理的现状

（一）医院和医院内部各部门以及个人之间，缺少绩效联动。绩效管理是促进医疗业务目标实现的必要手段，不是工作负担，调研的医院里普遍将更大的关注度放在个人绩效考核的结果上，但医院绩效不好、部门绩效不好，个人绩效较好是没有任何意义的，也不是真正意义上的好的个人绩效。只有通过个人绩效管理，实现部门绩效，最终才能实现医院绩效;

（二）绩效目标重点不突出。在调研的医院中看到，各家绩效指标非常全面，每个部门、每位员工考核的内容都非常多。太多的考核指标，虽然体现了全面考核，但同时也暴露了绩效管理工作重点不突出的问题，巨大的考核工作量也加重了部门与员工的负担;

（三）注重短期绩效，忽视长期绩效。调研发现，各家医院都非常注重短期指标的考核，关注盈利与市场份额等财务性指标;忽视长期发展性的指标，不重视市场培育、学科建设、员工教育、管理体系建设与改善等，长此以往会给医院的可持续发展带来问题;

（四）绩效目标缺少绩效计划支持。调研的几家医院虽然有绩效目标，但缺少绩效计划来支持绩效目标的实现，这对绩效管理来说是不行的，因为绩效目标需要切实可行的绩效计划和资源计划来支撑，否则绩效目标难以实现。实现一个指标的方法和途径有很多，医院给管理部门一系列考核指标后，管理部门应积极思考和探索，寻找出实现绩效目标的最佳绩效计划和资源支持计划，并将日常工作同绩效计划结合起来。否则，工作与目标脱节的现状无法解决;

（五）绩效管理是某一个部门的工作，其他部门各级负责人没有在绩效管理中承担相应的责任。绩效管理是所有院长的基本职责之一，不仅仅是运营管理部门、医疗质量管理部门、人力资源部门或财务部门的单部门工作。在调研的医院中都存在这个问题，当某个部门负责绩效管理工作时，往往会遇到较多的阻力和障碍，其他部门人员认为绩效管理是多余的，浪费时间、精力、物力、财力，如果给下属打分考核时，也是履行程序走过场，不认真对待。绩效管理应该由院长直接主管，以确保实现医院绩效，同时绩效管理是每个部门最重要的工作;

（六）医院绩效考核不透明，员工参与度低。在调研的医院中，员工不知道医院绩效考核指标有哪些、考核怎样进行、考核成绩怎样计算，甚至有些医院的员工不知道考核结果是什么，只是稀里糊涂地知道绩效奖励了多少或扣罚了多少。良好的绩效管理应该更加透明，让员工清楚地知道努力方向、取得绩效应获得的奖励及绩效应改进的方向。

三、医院绩效管理存在问题的原因

（一）医院虽然实行了绩效管理，但绩效文化并没有真正形成，绩效管理的效果并不理想。绩效是一种能够持续地在各种不同的工作安排中以及在很长的时间里取得成就的能力。绩效考核的真正核心在于绩效，而不是考核，考核是为了绩效，而绩效并非为了应付考核。如果某个管理人员或专业人员绩效不佳或没有任何绩效，那么整个医院都要因此收到损失。相反，如果一个人取得了好的绩效，那么整个医院都会收益。

（二）绩效管理的理念停留在“绩效考核”层面，没有完全理解“绩效管理”。 绩效考核是绩效管理的一种手段，是绩效管理中的一个环节。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和医院的绩效;绩效考核是医院为了实现高质量、高水平医疗服务目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对医疗服务过程及结果的医务人员以及其他人员，完成指定任务的工作实绩和由此带来的效果做出价值判断的过程。

调研发现，几家医院绩效考核水平较差，还停留在事后考核阶段，没有上升到战略导向层面;是以收支结余为依据的部门绩效考核;在内部绩效管理上，在奖金发放上没有与收入完全脱钩。必须彻底改变这种简单地以经济效益为核心的绩效管理模式，建立体现社会效益和经济效益并重的考核指标体系，在兼顾医院发展壮大、员工报酬增加的同时，让患者以尽可能低的成本获得满意的服务;

（三）绩效管理和考核体系流程繁琐，方式复杂，关键环节缺乏监督，且耗时耗力，短时期内难以看到成效;管理人员与员工缺乏沟通，导致很多员工不懂不知情，存在抵触情绪。制定适应医院发展要求的绩效考核方案，绩效考核的方法不易复杂，要简单，使员工容易理解;考核指标不宜过多，一个指标就是一个考核重点，重点太多就没有重点;局部整体利益兼顾，保持医院和谐稳定，保证绩效考核顺利执行;

（四）绩效考核结果仅仅应用于奖金分配，不能满足员工及部门的多方位需求。这是绩效考核没有做好而产生的负面效应，不能让医务人员最大限度地发挥技能、更好地为患者服务，还抑制了员工的工作乐趣。知识管理专家马汉·坦姆仆认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：個体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。

四、正确理解医院绩效管理及其作用：

（一）绩效管理，是医院各级管理者和员工为了达到医院目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和医院的绩效。绩效管理使得医院财务实现了从支持、到服务、再到引领的升华，将资金、质量、服务、患者满意度的管理融入其中。

（二）医院绩效管理的作用：1.绩效管理促进医院和个人绩效的提升。有效的绩效。管理对于提升医院的竞争力具有巨大的推动作用，使得医院和个人能够适应激烈的市场竞争，不被市场淘汰，从而提升了医院和个人绩效;2.绩效管理促进管理流程和业务流程优化。在绩效管。理过程中，各级部门都应从医院整体利益以及工作效率出发，不断调整优化工作流程，提高业务处理效率，使医院运行效率逐渐提高，与此同时逐步优化了医院的管理流程和业务流程;3.绩效管理保证医院战略目标的实现。院长要有清晰。的发展思路和战略目标规划，要有远期发展目标及近期发展目标，其内容还应包括制定相应的行动计划，即根据外部运营环境的预期变化及医院自身条件制定出年度运营计划及投资计划，在此基础上制定医院年度运营目标。院长将医院的年度运营目标向各个部门分解就成为部门的年度目标任务，各个部门向各个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。

五、提升医院绩效管理水平的几点建议：

（一）一种思想：绩效管理是一种管理思想，院长要对这种思想充分理解，如果没有充分理解，只是把绩效管理简单等同于绩效考核，那它对医院的实际发展未必有用;

（二）双向沟通：院长及各级管理者与下属的沟通是达成绩效管理效果的核心。通过双向认真平等地沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确定员工未来一年的工作目标;

（三）多方协同：绩效管理有一个非常重要的管理系统，需要医院发展战略体系、医院责任体系、激励体系、医院文化体系等诸多管理系统的协同;绩效管理强调医院目标和员工个人目标的一致性，强调医院和个人同步成长，形成“多赢”局面，这就要求在绩效管理的各个环节，都需要院长、各级管理者及员工的共同参与;

参考文献

[1] 孙德俊 刘宏伟.公立医院绩效管理〔M〕.经济科学出版社，2018.