高校示范中心全方位绩效考核的探索与实践

宋晨霞，张海光，胡庆夕

高校示范中心全方位绩效考核的探索与实践

宋晨霞，张海光，胡庆夕

（上海大学 工程训练国家级实验教学示范中心，上海 200444）

结合高校一流大学建设和示范中心建设，对员工绩效考核方式进行了研究，提出以年度全方位考核为核心的新的考评体系。实施结果表明，该体系显著改变了以往不顾质量、不看业绩、不重创新、墨守成规的局面，促进了学校实践教学教师各方面水平的提升，对示范中心建设和管理起到了积极的促进作用。

高校示范中心；质量评价；全方位考核；绩效

国外高校、企业都非常重视对员工质量绩效的评价。美国对高等教育质量管理模式的探索，主要集中在管理机制、人员配备、教师问责等方面[1-3]；英国精英式的高等教育建立在院校自我约束基础之上，长期以来高等教育质量标准主要由高校自己制定，但是随着经济的发展和高等教育大众化进程，英国民众对高等教育提出了更多新要求，英国学校的自治模式受到了严峻挑战，因此设立了独立于政府与高校之外的非营利中介机构——高等教育保障局（QAA），提供高等教育质量保障服务[4-5]；澳大利亚把质量作为高等教育的关注重点，其中教学质量评价是教师绩效考核的重要内容，也直接关系教师的聘用、晋升等[6]。

国内高校对大学教育质量绩效评价的关注持续升温，国内外企业普遍采用的360度绩效考核法、KPI全方位考核法等已成为当前的主流方式，弥补了以往质量评价、绩效考核的不足，完善了高校教师教学质量评价和绩效考核体系[7-9]。示范中心是学校的公共实践教学基地，担负着培养学生动手能力、创新思维等综合素养的重任。多年来，示范中心（简称：中心）在实验教学课程体系、教学方法、教学手段、实验教师队伍、管理模式等方面都进行了改革与创新，硬件及环境有了较大改观。但由于对实验教师的绩效考核较为复杂，大多为定性而非定量考核，且重视数量指标而轻视质量考核，即便探索了二者相结合的方法，在如何将质量与绩效考核挂钩等核心问题上也一直没有很好的解决办法，使绩效考核流于形式[10-11]。

1 制度创新引领中心快速发展

针对长期存在的考核流于形式、制度形同虚设问题，中心建立了一系列与个人利益相关的全方位质量绩效考核制度，主要涉及：职称晋升、一岗多能实践教学和操作技能水平评价；对外服务评价；年度单项奖评定；实践教学全方位评价；工作量计算；年度全方位考核；绩效工资改革；设备和环境的维护和保养等。经过稳步实施，原来人浮于事、不求上进、能不干则不干的局面已经不复存在，重质量、重业绩、重水平、重创新、重学习、重提高的氛围初步形成，为中心培养一支高水平的实验教学团队奠定了基础。

1.1 对外服务促进实践教学技能水平的稳步提升

培养和提高学生的工程能力是中心最基本的任务和责任。员工的技能水平直接关系到学生动手能力的培养。实施对外服务的核心作用是提高员工自身专业技能水平、与社会接轨、与时代同步，这是提升实践教学质量的重要途径。要求员工在完成实践教学的同时，承担一定的对外培训和服务工作，并将服务收入按一定比例奖励员工。

1.2 实训设备和环境的维护保养是保证实践教学的根本

高校建设离不开先进的实践教学场地与设备建设，而更重要的是对这些场地和设施的维护和保养。因此建立了与年度考核和绩效奖励挂钩的设备和环境维护保养管理制度，保证贵重设备承包到人，要求做好使用和维护保养记录，保证师生安全和设备完好。如果出现设备和环境方面问题，责任人的年度考核、岗位晋升、绩效奖励等都将受影响，以此来激发员工为教学和科研做好服务和保障的积极性。

1.3 工作量是绩效考核的基本指标

为了避免“干多干少一个样”“干好干坏一个样”的现象，根据教学性质和工作现状，制定了公开、公平、公正的工作量计算办法，将员工全年实践教学工作量化，并与绩效工资挂钩。工作量主要涉及本科教学、研究生教学、科研、服务、安全和环境等方面。其中，本科教学方面包括基础实践教学、创新实践教学、毕业设计、竞赛获奖、教改项目、教改论文和教学成果奖等；研究生教学方面包括研究生课程、指导、竞赛获奖等；科研方面包括纵向和横向项目、科研论文、科技成果奖等；服务方面包括对校内学生和教师的创新、科研活动提供加工服务，以及对校外企业和社会提供加工服务等；安全和环境方面包括人员和设备安全、设备和环境维护维修质量等；其他还包括科普工作、举办比赛或会议、学科建设等。所有这些方面都有相应的工作量计算方法。

现以创新实践和学科竞赛获奖工作量计算为例进行介绍。

（1）创新实践工作量

1=1×1×1×1（1）

式中：1为创新实践工作量；1为学校或中心认定教时；1为创新实践教学系数，如表1所示；1为指导学生创新小组数；1为教学质量评价系数。

表1 创新实践教学系数

（2）学科竞赛获奖工作量

式中：2为学科竞赛获奖工作量；2i为规定的竞赛等级教时/项，按照国家级、省部级和校级共分为9级，教时/项从30~300；2i为获同等级竞赛奖队数。

2 年度全方位考核机制及体系构建

单位考核一般都是自上而下的单向考核，这种考核方式存在很多弊端。多向考核即全方位考核或称360 度绩效考核是从不同角度对员工进行综合绩效考核。这种考核方式是由英特尔公司提出的，通过员工自己、上级、同事、下属、顾客等不同层面来考核员工的工作绩效，世界90%的500强企业大都采用这种考核方式[12]。

2.1 年度考核基本架构

中心年度全方位考核体系以岗位职责为重点，以量化指标为依据，在公平、公开、公正的原则基础上，规范考核标准，实施全员参与，从教学、服务、设备、安全和环境，以及合作、质量、态度等各方面进行全面考核评价。

年度考核包括综合考评和汇报考评，综合考评权重为0.7，汇报考评权重为0.3。综合考评的考评者为上级、下属、同事及服务对象等，考评者的权重视被考评者的工作性质来确定，如表2所示。为了保证考评结果合理、公平，考评者的总人数一般不少于10人。其中，上级为被考评者的直接领导，包括小组、部门或中心领导；下属为被考评者直接管理的员工；同事指被考评者的同组、同部门内部员工；服务对象是被考评者服务的对象，包括学生或小组、部门等之间有相互协调和协作的员工等。考评者也是被考评者，体现人人参与、人人重视。汇报考评则由中心、部门及业务骨干等组成的考评小组通过汇报材料对被考评者进行全面考评。

表2 考评者权重分配

2.2 评价指标

对被考评者的评价涉及教学业绩、服务业绩、设备和环境及其他业绩4方面。其中，教学业绩包括课堂和实践教学、奖项、教材、教改论文等；服务业绩包括科研项目、校内外服务等；设备和环境包括设备保养和维护、环境、安全等；其他业绩包括科普教育、组织会议和竞赛、学科建设，以及合作精神、敬业精神等。

考评者根据被考评者本人的自我评价，以及被考评者全年经核实的各项业绩材料进行综合评价，实行百分制，对被考评者进行综合评价：

考评小组根据被考评者本人的现场汇报及被考评者的全年各项业绩材料进行综合评价，实行百分制，对被考评者进行汇报评价：

式中，2为对被考评者的评价结果；S为考评小组成员评价成绩；为考评小组成员人数。

根据所有被考评者的评价结果即可得出业绩排序。

3 健全“质+量”管理体系

3.1 绩效改革举措

中心绩效工资改革不仅关系到员工的切身利益，也反映未来发展方向。按照“多劳多得，优绩优酬、劣质减绩”原则，中心绩效体系的年度个人绩效包括5部分：工作量津贴，与职称和工作量有关；基础奖励津贴，只与业绩有关；优质奖励津贴，只与第三方业绩有关；年度单项奖励津贴，只与第三方核心业绩有关；年终奖励，与全年各项工作业绩和考评结果有关。

（1）工作量津贴。将个人工作量按职称排序，按照橄榄型原则形成员工的宽带系数，不同职称有不同的宽带系数，正高级为1.73~2.6，副高级为1.0~1.8，中级为0.8~1.33，初级为0.7~0.9，技工一级为1.2~1.33，技工二级为1.0~1.2，技工三级为0.84~1.0，技工四级为0.75~0.84，技工五级为0.7~0.75，普通工为0.65~0.7。同职称不同业绩的宽带系数不同，致使工作量津贴也不同。在确定员工宽带系数的基础上，根据年度考评、教学和服务评价、教学事故、安全等结果确定其宽带系数的升档和减档，直至绩效为0。通过改变其宽带系数，达到优质优绩、劣质减绩的效果。

（2）基础奖励津贴。在部门内部按照全年个人工作量核算，与职称无关。

（3）优质奖励津贴。优质奖励津贴包括优质奖励和劣质减绩两方面；优质奖励与职称及教学、实验任务无关，只与竞赛奖、教材、论文、对外服务、设备及环境、学科建设等第三方业绩有关，劣质减绩包括违反课堂纪律、擅自调课、违反安全规程、存在安全隐患等。如果优质奖励津贴为负数，则将从其他津贴中扣除。

（4）年度单项奖励津贴。单项奖励涉及教学和科研两方面。其中，教学方面包括教学成果奖、竞赛奖、教改项目、教材、教改论文等第三方核心业绩；科研方面包括有影响的科研项目、科研成果奖、高层次科研论文等第三方核心业绩。

3.2 年度考评

年度考评是对员工全年工作的全面评价，其评价结果将影响员工的年终奖励、绩效工资、职称晋升、年度评优及聘任合同等，如表3所示。

表3 年度评价结果对员工的影响

年度全方位考评成绩在所有被考评者中居前5%或后5%的员工，在实际核算工作量基础上将对绩效工作量予以绩效增加5%~15%或减少10%~30%，年终奖励也在原核算基础上增加或减少10%~30%。

（2）数码相机可以是一个更加庞大的个人交流系统的一部分，这个系统可以安排约会，打电话，拍摄可视留言，检查日历，预定餐厅，发现社区商店的折扣，检查血压以及收看/收听电视、收音机、个人播放列表。潜在地，数码摄影师将彻底与大量媒介连接起来，既是接受者，也是生产者。[1]152

（1）前5%的绩效工作量为：

（2）后5%的绩效工作量为：

式中，为年度最终工作量；G为年度实际核算工作量；为考评者连续为前/后5%的年数。

（3）前/后5%的年终奖励为：

式中，为年度最终年终奖励；J为年度实际核算的年终奖励；为考评者连续为前/后5%的年数。

4 实施效果

通过多年绩效改革的稳步实施，中心绩效分配经历了从大锅饭—差距小—削峰填谷—多劳多得，到现在的“质+量”的“量化”优绩优酬模式，改变了人浮于事、多劳不多得、优质不优绩、劣质不处罚的局面，一些新的变化主要体现在以下方面：

（1）积极性：扭转了缺乏活力、多做少做无所谓的局面，形成充满生气和活力，积极抢事做的好风气；

（2）本科教学：促进了员工之间的互相学习，员工能够充分利用各种现代化教具开展教学，将原来单纯的金工实习和电子实习转变为通识教育、基础实践、专业基础、专业选修、创新选修、卓越工程师、毕业设计、大学生竞赛等多层次、多形式的工程实践教育；

（3）学科竞赛：获得30余项市级和国家级奖项；

（4）服务意识和技能：积极寻找对外加工服务项目，不断提升自身技能，跟上发展的步伐；

（5）科学研究：获得国家自然科学基金项目4项和国际合作项目1项，共发表高质量科研论文50余篇，获授权发明专利10余项等。

虽然实行全方位绩效考核制度为中心发展起到了积极推动作用，但是还存在一定的局限性，如考评者的评价水平和客观性有待提高，服务对象评价模式有待完善等。今后将在实践基础上对相关制度进行不断完善和持续改进，促进我校一流大学建设进一步发展。

[1] 王靖，雷洪德.美国精英文理学院教师教学发展的组织支持[J].高等工程教育研究，2016(5): 172–177.

[2] BANTA T W.Impact of Addressing Accountability Demands in the United States[J].Quality in Higher Education, 2010, 16(2): 181–183.

[3] WELLS P.Rankings and Accountability in Higher Education: Uses and Misuses[R].UNESCO, 2013: 306.

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[5] 高耀丽.英国高等教育问责制及其启示[J].高等教育研究，2005, 26(11): 103–107.

[6] 丁丽军.澳大利亚高等教育质量保障模式研究：以AUQA质量审核为例[D].上海：华东师范大学，2010.

[7] 胡赤弟，闫艳.以绩效评价促进质量保障：高等教育质量保障体系建设的宁波实践[J].中国高教研究，2017(12): 67–70.

[8] 翁吟.高职院校专业教师全方位绩效考核体系设计：基于360度绩效考核法[J].中国职业技术教育，2009(23): 28–31.

[9] 闫林，牟占军.基于 360 度绩效考核法对高校教师教学质量评价的研究[J].科教导刊(上旬刊)，2012(2): 146–147, 153.

[10] 苏秀，毛胜凤，胡恒康，等.本科实验教学中心绩效考核体系的建立[J].实验科学与技术，2014, 12(3): 180–183.

[11] 廖庆敏.深化示范中心内涵建设，不断提高学生实践与创新能力[J].实验技术与管理，2014, 31(2): 107–109.

[12] 孙涛，陈娟，曹桂兰，等.浅谈企业的员工绩效考核[J].矿业工程，2006, 4(1): 7–8.

Exploration and practice of all-sided performance evaluation on university demonstration centers

SONG Chenxia, ZHANG Haiguang, HU Qingxi

(National Experimental Teaching Demonstration Center for Engineering Training, Shanghai University, Shanghai 200444, China)

Based on the construction of first-class universities and demonstration centers, this paper studies the ways of employee performance evaluation and puts forward a new evaluation system with annual comprehensive evaluation as the core. The implementation results show that the system has significantly changed the past situation of neglecting quality, performance, innovation and conformity, promoted the improvement of all aspects of teachers in practical teaching in the university, and played a positive role in the construction and management of the demonstration center.

university demonstration center; quality evaluation; all-sided evaluation; performance

G642.4

B

1002-4956(2019)07-0197-04

10.16791/j.cnki.sjg.2019.07.048

2018-12-25

教育部高等学校机械基础课程教学指导委员会/教育部高等学校工程训练教学指导委员会教育科学研究项目（JJ-GX-JY201735）；教育部高等教育司2017产学研协作育人项目（201702120011，201702120100）

宋晨霞（1981—），女，山西大同，硕士，实验师，主要研究方向为CAD/CAM、精密测量、实践教学.E-mail: songchenxia@shu.edu.cn

胡庆夕（1959—），男，安徽明光，博士，教授，主任，博士生导师，研究方向为先进制造和增材制造技术.E-mail: huqingxi@shu.edu.cn