做有成效的招聘

张旭

今天的企业招聘已发生巨变。越来越多的人才并不主动求职，而是由猎头运作。企业想尽可能多地寻找候选人，特别是不想跳槽的“被动候选人”。一些企业会宣传尚不存在的工作机会，目的是找到未来在不同情境下会用到的人才。因此，一些企业开始裁撤招聘部门，与第三方招聘机构合作。那些保留招聘部门的企业，只是让招聘人员设置招聘信息。这种现象催生了一个野蛮生长的新生事物——招聘工具。它们像占卜师一样，为企业物色各类岗位所需要的人才。这样的做法引发的直接后果就是，企业无法判定它们是否能带来高质量的招聘。世界大型企业联合会最近一次年度调查显示，招聘仍是企业CEO和高管层最关心的事项。普华永道关于CEO的调查显示，CEO认为人才和技能短缺是对本企业的最大威胁。企业对招聘这件事投入巨大，却对其成效所知甚少，原因何在？

问题的根源在哪

许多调查显示，企业认为招聘工作困难很大。主要原因有两点：首先，职位空缺更多由外部人填补。从外部招聘，组织无须付出培训和培养的成本。只有28%的招聘经理认为内部员工是填补职位空缺的重要资源。内部提拔减少，意味着招聘不再聚焦于初级职位和应届毕业生。打开各大企业的招聘官网，几乎都要求求职者有工作经验。这些人不需要企业投入太多的精力进行基础性培训，来之即用，当然也更难找。

招聘难的第二个原因在于员工的流失率大。竞争对手之间相互挖人，因此企业必须找到更多的替代者和储备者。领英数据显示，员工跳槽的最常见原因是寻求职业提升，这无疑与内部晋升机会不足有关。一家新零售企业的HRD说，在新零售行业，员工能安心干满五个月的，就算是稳定性较好的。许多员工认为企业大量招聘新员工，是对老员工的不重视，与其有一天被新员工取代，不如早日离开。这与行业性质有關，但更多的是企业疏于对老员工的提拔所致。

如何保留老员工

第一，提升内部招聘比例。许多企业CEO奉行无考核不管理，但是企业不能为了考核而考核，而是要清楚考核的最终目的是什么。人才官们不妨通过考核，大方地对优秀的人才进行职位晋升。大多数企业往往都对招聘比例之低感到震惊：难道我们的员工无法胜任更高的职位和更重的任务吗？其实，不是员工不胜任，而是你没有把他们放到可以发挥最大价值的位置上。

第二，在内部发布职位信息。内部招聘机制是为了帮助员工在企业内部得到更好的岗位适配度，从而减少员工的流失。但是有调查显示，如果管理者对于某个职位已有理想人选，招聘质量通常不如开放竞聘，因为很少有企业管理者真正了解其拥有的人才和能力，总是认为外来的和尚好念经。

第三，了解外部招聘成本。沃顿商学院发现，企业外部招聘除了要付出时间精力外，还要更大的成本：外部人需要三年才能达到内部人的工作水平，而内部人需要七年才能挣到外部人的工资。外部招聘还会导致现有员工耗费时间精力准备跳槽。组织文化会受到干扰，协调外部人融入也会增加团队的管理负担。

当然，笔者并不是说外部招聘不好，除非你是一家快速扩张的公司，否则还是应该先好好看看现有的员工。因为，即使招聘再多的员工，他们也终究会成为老员工，如果不想想如何保留老员工，那么恶性循环会周而复始。

改进招聘流程

对于引进人才本身，笔者发现很多企业缺乏全局视角，过于关注新技术和成本预算，却忽略了终极目标：招到理想的人。因此，笔者建议企业应适当改进一下招聘的思维：

不要发布“虚假职位”。企业在自己的官网上发布招聘信息是零成本的，因此企业有时会发布一些虚假的职位“钓鱼”，看看企业内部是否有牛人，不管企业是否真的需要这个岗位。在招到人后，为继续扩大人才库，企业通常也不会撤下这个虚构的招聘信息。

合理设置职位要求。确定岗位资格认证是一项系统的工程，招聘人员应修正用人部门的需求。例如，“这个岗位并不需要五年以上的工作经验”“这个工作并不需要硕士以上学历”“具备这个条件的应聘者不太可能接受你给出的薪水”。调查显示，企业将大多数职位要求输入招聘软件，几乎找不到符合全部要求的人。

减少关注被动候选人。中国有句俗话，上赶着不是买卖。许多用人单位对主动求职的应聘者抱着十分挑剔的态度，总认为主动求职者的能力要低于被动求职者。领英曾对两万名人力资源从业者进行调查，其中86%的人认为所在组织对被动候选人非常重视。招聘者认为，只要开价够高，绝大多数人都会考虑跳槽。被动求职者跳槽的最大动因是钱，主动求职者则是工作内容和职业发展机会。相比被动求职者，主动求职者更多认为自己对工作有激情、努力提升技能，并对目前的工作比较满意，他们想换工作更多出于职业抱负，而并非完全出于薪水的考虑。

评估招聘结果。调查发现，多数企业并不清楚哪个渠道能以最低成本带来最高质量的人才。许多企业都会在每年的三四月份开始校招大战，但遗憾的是，多数企业都是功夫用在事后。正确的做法是，HR应提前统计哪些大学的毕业生表现最好、服务时间最长、起薪最低。然后跟踪评估招聘渠道和员工表现，找到带来最佳招聘结果的渠道。

更新面试流程。越来越多企业一把手开始重视亲自面试人才。然而增加的时间有多少来自准备的时间，我们无从得知。面试可能是最难掌握的技术。翻开各类面试书籍、打开各种公众号，键盘侠们都能说出一大堆技巧，但是我们依然无法准确地表述该如何面试。为提高正确判断的概率，面试官必须聚焦于候选人过往表现中与当前职位相关的部分，并对所有候选人一视同仁。即兴发挥根本不会有任何收获。更重要的是，面试是最容易出现偏见的环节。面试官经常临时决定提问的内容，还可能依自己的心情解读求职者的回答。有研究显示，文化契合度是企业认为最重要的筛选标准，而面试是最重要的考察方式。然而，即便有这样的认识，根据候选人特质推断文化契合度，也不是一件简单的事。

如果无法判断候选人能否成为好员工，企业就不可能改进招聘。如果目标不明确，企业就只能随波逐流。企业未能系统分析招聘效果，是因为评估员工表现很困难。这是典型的因为追求完美而连优秀都不争取的表现。其实，有些求职者的表现不难评估，如员工的出勤和离职情况。几乎所有企业都会进行绩效评估，但如果你对结果不信任，可以采用更简单的做法——咨询负责人：“你后悔招聘这名员工吗？如果可以重新选择，你还会招这名员工吗？”总之，招聘是人力资源管理的重要领域之一，如果未能跟踪评估招聘质量，那么你的企业在这个领域就存在重大缺陷。