诚信漏洞，用数据补牢

张学聪

7月19日，小米曝出腐败丑闻。小米内部的处罚通报显示，2019年上半年，小米内部发生兩起重大舞弊事件，一件是中国区市场部员工郝某借职务之便将公司业务承揽给其近亲持股的公司；另一件是中国区市场员工赵某收取合作供应商大额回扣，被公安机关拘捕。近年来，企业白领高管贪污腐败的案件时有发生。可以相信，事件都是由一开始看似不起眼儿的小事发酵而来，引发了最终的危机。不得不承认，许多大型组织都有诚信漏洞的风险，这些危险区域中被视为合理的行为已经偏离了领导者设定的规范。比如，攻击性语言、过于激进的营销行为或利益冲突等危险可能被忽视，甚至被默许。这种漏洞不仅危及公司声誉，还会带来监管和责任风险，进而导致组织出现诚信危机。

自动接受不足

对于有多个办公地点的大型企业而言，不同规范和文化之间的差异会很大，确定统一标准和期望会非常困难。以德胜洋楼为例，许多企业的管理团队都曾去德胜洋楼参观学习过，参观者惊奇地发现，这家企业的财务报销制度是不需要领导签字的，员工拿着发票，就可以直接找财务报销。一些企业在参观学习后，也尝试着在自己的企业推行这样的制度，一来减少审批流程，二来建立诚信机制。然而，实行一段时间后，几乎所有的管理者不得不恢复了报销要签字的制度。类似这种南橘北枳的现象很多。人们只看到了德胜洋楼表面上的报销不签字，却忽视了它们内部的企业文化——把话说透，把爱给够。在德胜，如果员工出现失信行为，绝不姑息，严惩不贷。正是这种文化和制度，才造就了员工的诚信行为。而其他企业，本身就有诚信的漏洞，还未补救，就想照搬照抄，只能是邯郸学步。

如何寻找文化漏洞，作为管理者应接受两件事：首先，你的企业现在就有一些不当的行为。调查显示：在取样的三家《财富》一百强公司中，平均每三天就会出现一次违规行为，比如贿赂或欺骗，并可能因此遭到监管处罚。虽然这三家公司因规模庞大，频频遇到问题，但也拥有最稳健有效的控制系统。这些企业的违法事件比新闻报道的要小得多，但这也说明，即便是在合规制度上投入巨资的组织，在内部也会有一些失察行为。

其次，大量不当行为不会被内部举报。企业管理者通过传统渠道了解到的违规行为可能仅仅是冰山一角，而这应当引起管理者的警惕。尽管一些律师认为，企业不应主动查出不当行为，因为这些违规操作可能变成对企业不利的证明，但刻意遮掩并非可持续的经营方式。在这个时代，如果员工认为管理层忽视问题所在，就可能直接通过媒体或监管机构提出。这种可能性会越来越大，因此，任由诚信漏洞无限扩大是极其不明智的选择。

如何查明漏洞

如果你承认你的组织中存在诚信缺失的问题，那么下一步就应该确定漏洞在哪里，最简单直接的方法就是提问。许多管理者不敢对员工进行真实的问卷调查，这其实是忽视了许多基层的问题所在。企业需要问询的不当行为种类会随着商业模式和面临风险的变化而不同，不同组织以及其内部分组对这部分调查的反应会有很大差异。在分析答案的数据时，你要专注于寻找诚信问题，而非违法行为。举例来说，某高管可能经常说一些在法律上不构成破坏公司制度，但仍会让其他员工感到很不舒服的话。或者某员工可能认为自己亲眼看到了采购部门虚报采买物品价格，而实际上这笔款项也看不出有任何法律问题。这些问题仍值得关注，毕竟任何在员工看来有违法律的行为都会影响职场士气 ，而且经常是更严重不当行为的前兆，而这些行为可能演变成法律或监管风险。

一些特别关注法律的管理者，有时会错误地以为，企业的现有制度能够要求员工举报自己看到的所有违规行为。但事实上，对很多员工来说，举报同事并非是一件容易的事情。调查发现，举报比例仅不到四成。值得注意的是，所有违规行为，不论是人力、销售，还是监管方面的违规，平均举报率都低于50% 。

员工不举报不当行为原因很多。出自情感，这都是朝夕相处的同事，于情，员工不忍揭发同事的不当行为。另外，员工可能害怕报复，不愿牵涉其中，或担心曝光不当行为会影响公司目标或财务表现。害怕报复的情况最普遍，而公司内部所做调查中，10%到30 %的员工将其列为主要担忧的问题。

在调查提问中，管理者们要注意数据收集应匿名进行，也就是说，举报者不必透露姓名或身份，可以直言不讳。即使在收集员工职位和级别等无法识别的元数据时，企业也可以保持匿名。管理者从这些信息中能了解到本企业有哪些地方需要多加留意。为确保员工信息保密，很多企业都聘请第三方顾问进行调查，并仅允许内部合规、法律和审计团队查看员工数据。

从数据中获得洞见

洞见聚焦点。确定诚信漏洞出现的具体位置极其重要。通过分析这些领域中违规行为的数据，公司可以找到产生不当行为的原因，并制定解决相应问题的策略，比如重新设计激励机制、创建新管控系统或开展培训等。在查找漏洞方面，HR不能一劳永逸，必须持续调查，才能揪出那些缺失诚信的员工，并将他们和守法员工区分开来。违规行为往往出现在那些离金钱最近的人的身上，人的欲望是不可磨灭的，这些人甚至可能特别容易就做出某些不当行为。我们听过太多的财务人员，因为迷恋赌博而挪用公款的案例。这就是为何数据收集应当全年在不同员工群体中间定期进行。理想情况下，每季度都对一组随机抽选的员工进行调查。

洞见让员工表达担忧的最佳方式。显然，不同团队的规范都大不相同，而要弄清不同规范之间的区别以及应对策略，也是一大挑战。某大型消费品公司从员工调查结果中了解到，员工之所以不敢说出自己真实的想法，一是怕直级领导打击报复，危及自己和家人的安全；二是害怕尽管说出真实想法，也不过走一个形式，最后终究不了了之。为此，这家公司邀请第三方调查机构介入，保证所有信息完全保密，并对举报行为进行处理。

洞见冰山下的体积。为预防不当行为，管理者必须了解冰面下不断扩大的问题。但你通常很难知道合规流程和其他内部管控系统漏掉了哪类问题。调查数据可帮助企业更准确地预估组织内不当行为的实际数量，以及未被举报的不当行为数量。最终，这种模型会帮助高层管理者更清楚地了解，那些他们可能从来都不会注意到的诚信问题和违规行为。很多管理者都宣扬公司对诚信的重视，称员工应认为自己有权在看到可疑行为时，大胆说出问题所在。但管理者不能只是说一些漂亮话，相反，他们应通过收集数据，监控并评估组织是否真正遵守了自己的道德标准。维持公司的诚信文化需要时刻保持警惕，而衡量进步的最佳方式是有效管理进步。领导者可通过数据抢先确定新出现的漏洞——数据是在问题演变成新闻事件前，提前遏止这一趋势的重要工具。