“三剂药”专治无效培训

张菊香

所谓“有人则企，无人则止”。这里所强调的“人”，是符合现代企业管理要求，具有较强适应力、应变力与竞争力的高素质员工队伍。然而观察发现，许多企业在员工培训中投入了大量人力、物力、财力，培训现场气氛很好、学员状态很嗨，但培训一结束，大多数学员就把培训内容抛到脑后，实际业务技能并没有明显长进——有笑果没效果，有激动没行动。究其原因，主要是培训内容、方法、手段等存在缺陷，影响了培训的收效。笔者认为，要根治培训无效病，必须在培训机制、培训方式、培训资源方面下三剂猛药。

完善培训机制，体现规范性

没有规矩不成方圆。规划、计划、制度是做好工作的抓手。员工培训也不例外。做好培训工作，必须把规划、计划、制度机制建设放在首位，为开展培训提供明确的方向。

●加强培训计划管理

“谋定而后动，知止而有得。”培训工作必须根据企业发展需要，从现实性与长远性上弄清楚究竟要培训什么，哪些方面存在欠缺，什么时间开展培训较为合适，哪些岗位和人员是培训的重点等一系列问题。如此才能增强针对性、条理性、预期性。为此，要广泛开展培训需求调查，通过现场走访、问卷调查、个别交流、座谈讨论、业务考试、技能鉴定、在线评估等形式收集相关信息，掌握员工业务技术素质的现实情况和发展需要，以此作为制定培训规划的重要参考。

制定培训规划要兼顾短期、中期和远期三方面需要，从年度、季度、月度三个时间段安排，为实施培训画好时间和路线图。

在确定培训内容时，要坚持“缺什么补什么，需要什么加强什么”的原则，对培训对象、培训形式、培训师资等作出规划，分层次开展各类别岗位人员培训。如：管理人员培训以提高协调能力、增强管理技能、改善思维模式、拓展管理思路、改变学习方式等为主，专业技术人员培训以更新业务知识、增强业务指导能力、创新业务方式、提升技术研发水平为主，操作人员的培训以提升业务技能、改进工作质量、提高工作规范性和工作效率为主。三类人员的培训，都必须把职业道德教育、企业文化教育和恪守规章制度、提高执行力和创新力等作为重要内容，确保培训计划既有统一要求，又能各有侧重。

●加强培训规范管理

一方面，要仔细梳理企业现有的培训管理办法、激励机制、师资聘任管理办法等管理制度，加以完善、升级，以适应新形势下企业培训的需要；另一方面，要制定和完善培训领导责任制、经费管理、员工职业技能鉴定、技能提升措施、新入职员工适应性培训、特殊岗位员工业务知识与技术技能储备性培训等方面的制度，确保员工培训的计划编制、领导责任落实、考核奖惩、经费投入等合规有序。明确培训绩效考核目标，细化考核细则，确保培训责任落实，形成培训合力，避免人力资源部门唱独角戏。

●加强培训激励管理

建立健全全体员工持证上岗制度，达不到岗位要求，或者没有取得岗位合格证者，必须离岗学习或跟班学习，避免才不适岗现象；制订员工培训激励管理办法，将业务技术与岗位任用、技能等级晋升、职称评审、评比表彰、薪酬调整、绩效兑现等挂钩，精神激励与物质激励相结合，引导员工主动参加培训，潜心学习业务知识，刻苦训练技术技能，树立终身学习、主动提升素质的理念。例如：对员工主动考取职业资格、执业证书等各类资格证书或更高等级专业技能证书的，根据等级情况给予适当的物质奖励，鼓励员工交叉持证、一人多证、多持高等级证书，引导员工主动提升业务技术综合素养；对在线学习积极，乐于分享学习体会、经验、成果的员工给予表扬奖励。譬如：刘师傅所在企业鼓励员工跨专业、跨单位、跨岗位参与企业内部岗位招聘，在这样的背景下，刘师傅由一名基层班组长，通过竞聘走上了企业造价师岗位。因为他考取了造价师资格证书，并且在岗位考核竞聘中拔得头筹。这种动态激励机制激发了员工的学习热情，实现了“要我培训”向“我要培训”的转变。

●加强培训评估管理

要注重对组织者、施教者的评估，通过检验培训对象的知识掌握、能力提升，考核培训计划完成情况等，得出評估结论；也要注重对培训对象的能力素质进行评估，通过考试考核、现场实践、跟踪考评、技能鉴定等作出综合评价。以实际评估结论作为教学双方兑现奖惩的重要依据，也作为改进培训工作的重要参考。

拓展培训方式，体现灵活性

●巩固推行传统方式

传统的线下培训仍是当前员工培训的主要方式之一，在运用授课培训方式时，要注重创新培训模式，如专题讲座、案例分析、微课堂、座谈交流、故事演讲、现场观摩、轮流授课、体验学习、PPT教学、骨干示范等方式，将培训课堂搬到一线、融入实践，提高培训的直观性、情景性、实践性。积极寻求新课堂模式，如视频模式、音频模式、竞赛模式、讨论模式、师傅带徒模式、创新工作室模式、联合攻关模式等，帮助员工发散思维，做到学习工作化，工作学习化，培训娱乐化。

●强化推行力量融合

培训不能孤军作战，只有与其他工作和活动紧密结合，才能发挥出更强劲的动力。譬如，将培训与劳动竞赛、合理化建议等融合，与企业文化建设融合，与安全培训、风险识别、隐患整改、应急演练融合，相互影响、相互促进，实现员工业务技术与其他各项工作齐头并进。

●广泛推行网上课堂

运用“互联网+”，将培训内容化整为零，分割成不同层面的知识点，比如做成不同主题的小视频，方便员工利用碎片化时间学习，既较好地解决工学矛盾，又可以进行在线评估，了解培训的效果。企业可以开发具有自身特点的培训APP，设立微信群，开通网上培训课堂，利用H5页面、局域网等方式，及时发布培训内容，开展在线讲座、在线互动、在线测评、在线竞赛等，实现培训网络化、可视化。

●探索推行課堂定制

岗位不同、专业不同、业务基础不同、接受能力不同，对培训的内容、方式也会有不同的要求。为此，人力资源部门必须探索“点餐式”定制课堂，让员工“点菜”，培训组织者、施教者“掌勺”，多做一些美味可口的“小锅菜”，更好地适合每一名员工的“口味”。比如：将员工进行工种等级、文化层次分类，举办培训“小班”；给个别接受能力差的员工专门补课；对动手能力不强的员工采用师傅带徒的方式，手把手地进行辅导。

丰富培训资源，体现专业性

●构建企业培训师队伍

巧妇难为无米之炊。没有一支过硬的师资队伍，培训工作必然寸步难行。不同企业，员工技术业务基础不同，专业性质不同，因此培训必须根据企业的实际情况，培养具有“本土化”特色的培训师队伍。

企业要善于挖掘和利用内部培训资源，将业务能力强、善于表达、培训经验丰富的员工或专业技术人员、管理业务骨干等充实到培训师队伍中，鼓励员工获取企业各专业培训师资格认证，参加行业内外各类素质提升培训，拓宽培训师的视野和知识面。

严格规范培训师管理，制订培训师职业规范和管理办法，明确准入条件，建立培训师选拔、培养、聘任、评价、激励和淘汰机制，使培训师队伍不断壮大。

●整合多种培训资源

在培训师的培养上，企业既要立足于自身，又不能全部靠自己来解决——少数专业性比较强的特殊工种，或者人数特别少的“小工种”，其培训要求相对特殊，依靠企业自身力量往往难以解决，可以采取“请进来”与“送出去”相结合的方式，既可以邀请相关专业技术人员、高技能人才、业务技术领域的专家学者来企业授课，也可以把培训对象派到兄弟企业、专业培训机构、职业院校等脱产进修，实现应培训尽培训。

●编制完善培训教材

市场上的员工培训教材很多，但许多教材缺少针对性、适用性与操作性，不能拿来直接应用；有的教材内容过时，与企业生产实际脱节。为此，企业要组织力量编制具有自主知识产权、体现个性特色的培训教材，根据企业的专业分类和各岗位技术工艺特点，从法规到制度、从理论到实践、从案例到经验、从文化到理念，形成系统化、科学化、完整化的培训教材体系。同时，要根据企业队伍结构、工艺水平、设备设施等发展变化，定期对教材加以充实、刷新、升级、修订，让教材常用常新，始终适应培训需要。

●开发自主训练平台

员工培训是理论与实践结合的综合性活动，是教与学的有效集成，只有共同发挥作用，才能让培训更好地入脑、入心、入行。偏重于哪一个方面，或者丢弃哪一个方面，都会直接影响培训的质量与效果。这就需要企业立足实际，因地制宜地开发培训活动室之外的“练兵场”“实训基地”，配置与生产实践相一致的训练设施，让员工能够手脑并用地接受培训。

同时，要开发建设培训电教室和网上训练平台、测试平台，与培训APP和远程教育平台接入贯通，员工通过手机智能终端就可以在线学习，以此模拟生产作业的真实场景，形成自主学习、自主训练、自主测评、自主评改、自主记录、自主积分的一体化信息系统，将员工学习课时、学习记录、学习效果、学习改进等资料作为年度业务技术培训绩效考核的重要依据，让每一部PC机或手机终端都成为学习课堂和训练平台，增强学习的方便性、灵活性、有效性，以全体员工业务素质的全面提升为企业注入强劲的竞争动能。