管好“一亩三分地”，让校招水到渠成

龚俊峰

每年的10-12月是校园招聘的高峰期，在此期间，很多企业会在各大院校举行专场招聘会。同样是校园宣讲会，各企业都在校园中有自己的“一亩三分地”，但有的企业宣讲会现场人山人海，而有的企业宣讲会却门可罗雀。在此，笔者结合自己多年校园招聘实践经验，和HR同仁们进行一些经验交流。

校招宣传篇

虽然笔者在这里用的是“宣传”这个词，但是我们一定要用营销的思维去做这项工作。既然是“营销”，那么就一定是需要时间来经营的。笔者曾在一所连锁性质的企业任职，这家公司对校园招聘的宣传甚至可以提前到隐性员工入学的第一年，采用的方式就是和学校进行深度的校企合作。

在校企合作期间，企业要做的就是两件事，一是在不同时期为学生提供职业化的辅导（中高管讲座）；二是为学生提供实习的机会。这种深度合作对企业有较高的要求，最好只针对某些特定的专业。

实际上，大多数企业是无法做到深度的校企合作的。实践中更多的是在招生就业网上发布宣讲会信息，然后被动地等待学生参加面试，这也是造成很多宣讲会门可罗雀的重要原因。

其实，除了在招生就业网发布招聘信息之外，企业还可以借助学校的短信群发系统、学校和企业的公众号发布招聘信息，也可以在公共区域张贴海报、条幅，或者在各大社团见缝插针进行宣传等等。总之，宣传渠道和方式越多，宣传对象越聚焦，学生的到场率就越高。

宣讲现场篇

影响宣讲会效果最直接的因素就是宣讲者对现场的把控。对此，我们可以从以下几个方面进行探讨：

●宣传展架

宣传展架一定要立体呈现，不能靠一个展架走天下。一般来说，想要保证宣讲会现场的氛围，企业至少需要准备6-10个展架，必要时还需要在关键位置设置会场导视牌，在进门的正面悬挂“某某企业校园专场招聘会”的醒目条幅，全方位打造招聘会现场氛围。

●课程设计

校园宣讲会的课程设计应该区别于企业内部培训，大体本着“企业很有前景、个人可以在企业得到良好发展”的原则，同时考虑到95后的个性，将课程设计得更加活泼有趣。

●宣传片选择

在宣讲会正式开始之前，很多企业都会播放企业简介的视频，这几乎已经成了众多企业在宣讲会上的标配。虽然这样做可以帮助应聘的学生了解企业，但如果总是循环播放则未免显得枯燥乏味。笔者建议，如果条件允许，企业可以制作这样两个视频：一是往届毕业生参加入职培训、军训、拓展、实习的视频合集，告知员工入职后将会接受多样的培训；二是校友发来的邀请视频，以此拉近企业与应聘毕业生之间的距离。这两个视频一定会为企业的招聘工作带来十分积极的影响。

●讲师选择

毫不夸张地说，讲师的水平可以决定宣讲会现场氛围的好坏。因此，宣讲会的讲师最好是企业的中高管，而不是招聘专员或招聘主管。

●秘密武器

宣讲会结束之后可以设计学长分享这样一个环节。如果前面的工作都做得到位，那么学长的现场说法就能起到临门一脚的作用，它可以让那些仍在犹豫观望的学生下定決心来竞聘企业的岗位。

●礼品体验

为到场的学生准备一份小礼品可能会得到意外的收获。当然，这个小礼品最好是本公司的产品，因为它不仅可以提升学生投递简历的比例，而且还有可能培养一批潜在用户。

筛选面试篇

在众多环节中，面试是最重要的一个环节。校园招聘的面试需要提前做好充足的准备，将工作渗透到面试流程设计、面试题目设计、面试官培训、招聘方案创新等领域。

一般来说，校园招聘面试分为初试、复试和终试三个环节。不同的企业会有不同的做法，有些企业会利用在学校的时间完成上述流程，有些企业会在学校进行初试，复试则安排在企业进行。

笔者分享一个通过校园招聘甄选销售储备干部的面试细则。首先，我们放弃了初试、复试这样的传统描述，将初试定义为“群英论见”，将复试定义为“利刃出鞘”，将终试定义为“谁与争锋”，给各环节的面试工作披上一件靓丽的外衣。另外，我们还将面试分为学校阶段和企业阶段两个部分，方案中的细则如下。

●初试：群英论见

如果企业在前期进行了充分的宣传，并且不是第一次到学校进行专场招聘，其到场率一般不会太差。假如有200人参加宣讲会，150人投递简历，100人参加初试，每个人只用三分钟的时间进行面试，也要耗费至少5个小时的时间，即使企业采用小组群面的方式，时间也不见得会缩短多少。由于面试官越来越疲劳，面试后期的信度很难得到保障。因此，如果面试人数较多，不建议采用单独面试或者群面的方式进行初试。

既然是群英论见，那就要给每个人公平的竞争机会，让他们都能发表自己的意见和见解。笔者在实践中也采用过上述面试方法，个人觉得效率最高的还是“一分钟即兴演讲”或者“一分钟命题演讲”。

同样是一分钟演讲，两者有什么区别呢？

如果要做一分钟即兴演讲，企业需要先期准备好广泛的话题，确保让每个面试对象都能选到不同的话题。由于面试对象是在现场拿到的题目，其准备时间有限，这时候就很容易识别出他们在知识储备、语言组织以及基本表达能力等方面的差异。而一分钟命题演讲则是所有的面试对象演讲同一个题目，面试官在同一个主题和一套评价标准下评估所有面试对象的应变能力、知识储备、语言组织能力以及基本表达能力等。

有一年，公司给出的面试题目是“我心中的XX企业”，由于公司是在头一天晚上举行宣讲会并发布了面试题目，这就给应聘者提供了充足的时间进行准备。最后我们也得到了意外的惊喜——其中一组面试对象采用音乐剧的形式完成了他们的面试，另一组则采用了相声剧的形式完成了他们的面试。这两组应聘者都在有限的时间里通过创新和努力得到了所有面试官的一致好评。

因此，通过演讲的形式进行初试，可以帮助HR大幅度地提高面试的效度和信度。同时还会意外地发现未来储备干部的才华，可谓事半功倍。

●复试：利刃出鞘

由于初试淘汰了很多不符合硬件要求的应聘者，复试环节就可以采用群面或单面的形式了。

“利刃出鞘”环节至少应该设计两类面试题目，一类是否决性问题，一类是必要性问题，通过这两类问题的组合，让应聘者能够更加全面地展示自己的优势。

什么是否决性问题呢？就是一旦出现某种条件的状况，就不应该再继续进行面试。例如，公司的主要业务集中在成都，不需要出差，但应聘者计划毕业后回哈尔滨老家发展，这时面试就应该终止。

第二類问题是必要性问题，是基于岗位基本需求的能力或素质测试，可以采用行为面试和结构化面试相结合的提问方法，对应聘者的能力或素质进行评估。

例如，针对抗压能力的评估，可以提出这样的问题：“每个人在生活中都难免遇到挫折和失败，能否请您说一说您在生活或学习中经历过的最大困难或挫折，您是如何渡过难关的，能具体说说吗？”如果应聘者能从过去的失败中总结出经验和教训，能客观清晰地看待自己和他人，能勇于面对自身的问题和不足，可以给应聘者打5分（满分），如果应聘者表达含糊，没有列举具体的事件并做出相应陈述，那么就可以给他打1分。

校招面对的应聘者是应届毕业生，他们的思维可能还没有完全打开，如果他们的回答不是很完整，这时就需要面试官在提问后采用“STAR法则”进行有效追问。通过追问可以了解应聘者当时所处的情境、工作目标、为了达成目标采取了什么行动，以及他在其中担任了什么角色、最后的工作结果是什么、受到了怎样的评价等等。

除此之外，我们还可以在复试前对应聘者进行一次综合测评，比如采用16PF得到一组关于其学习能力、敢为性、独立自主能力、自律性等方面的测评数据。这样，HR就可以针对测评结果设计有针对性的面试问题，使面试评价的信度更高。

●终试：谁与争锋

经过前两个环节的筛选之后，基本可以确定一部分符合公司要求的应聘者。这时候，HR还需要通过终试环节确认最后的入选名单。

顾名思义，“谁与争锋”就是要让应聘者之间产生竞争，竞争的方式有很多，比如无领导小组讨论、MINI销售、MINI拓展游戏等。目前，无领导小组讨论和MINI销售应用得比较广泛。常用的MINI拓展游戏包括数字风暴、红黑游戏、争分夺秒等，无论采用哪种方式，都需要面试团队的通力配合才能完成。

值得一提的是，现在大部分学校的就业指导中心都会给学生提供专业的就业指导，传授一些常用的面试技巧；许多学校社团也引入众多基础的拓展活动。因此，很多面试方法的有效性正在随着应聘者面试能力的提升而逐步降低。

面对这样的形势，HR必须创新面试方法。谈及此，笔者回忆起某一年笔者所在公司组织的一次别开生面的终试活动。那次终试，公司邀请了部分应聘者来参加终试，但是由于会议室里刚刚举行过其他活动，桌椅摆放十分无序。为了尽快恢复秩序进行面试，负责招聘的HR动员应聘者一起打扫会议室。

在重新摆放桌子时，人力资源部经理临时决定将原来的无领导小组讨论取消，并且邀请了两名校园招聘团队的HR来到会议室，对应聘者在会场布置的表现进行观察。就这样，HR发现了第一个观察到桌子不对称的同学，发现了第一个提出解决方案的人，发现了第一个对方案提出异议的人，发现了第一个对冲突进行协调的人……就这样，应聘者在不知不觉中完成了自己的面试，而公司也通过这样一个创新的形式完成了对应聘者的评估。可见，适当地创新会给我们带来超出预期的结果。

当然，如果学校与企业之间的区域跨度太大，让学生到公司参加终试就不太现实了。不过，HR可以随机应变，组织应试者参观公司门店，这样也可以达到相似的效果。

总之，校园招聘是一项系统工程，对于没有十足竞争力的企业来说，持续经营好自己的一亩三分地，是保证自身在校招战场上脱颖而出的有效手段。同时也要认识到，做好校园招聘不仅仅要创新，更需要用心。