管理潜力，谁比谁更强

苏永华

多数人都曾面临做管理还是做业务的选择。很多人都想在管理上有所尝试，有的人进入了管理通道，但发展却并不顺利。企业为了扩张发展而绞尽脑汁、不惜代价地培养管理者，然而他们面临的最大困惑是，芸芸众生中谁更有管理潜力呢？

是否具有抓住工作重点的能力

抓重点是指能快速地将纷繁复杂的各种表面现象归纳总结为结构清晰的事物特征，抓住事物的根本、问题的关键，并确定工作重心的能力。管理工作涉及的环境和对象很复杂，范围越广规模就越大，复杂度也就成几何级数上升。所以“抓重点”是管理者必须具备的第一项能力。

抓重点能力弱的管理人员，在工作表现上往往没有主见和工作思路，左右摇摆，拿不定主意，力气使不到点上，他可能很努力、很辛苦，团队成员跟着他不停地东奔西跑，但基本上都是瞎忙活，没有任何结果和成绩。古人说的“将帅无能，累死三军”就是指这种情况。时间一长，团队成员就会失去对管理者的信心，这时候就必须更换管理者了。

判断一个人是否具有抓重点的能力，首先看他的思维是否具有结构性，能否对较为繁杂的事物进行归纳和分类，其次判断他的分类标准和原则是否正确，与解决问题的方向是否相符。前者比较容易判断，但往往会被忽略，第二个方面则需要具备一定的行业或管理经验才能判断。

笔者在很多单位担任过竞聘上岗的主考官，一般都会给应聘者3-5分钟时间作自我介绍和阐述对目标岗位的理解，有的候选人时间过半了还在流水账似的介绍自己的工作经历，笔者对这样的人基本上会做出否定判断，显然他抓重点的能力很差，对管理者来说，抓重点这个能力可以实行一票否决。

如果你想成为一个优秀的管理者，就需要训练自己结构化的思考能力，简单地说就是归纳、概括和总结的能力。普通人关注的是思维的逻辑性，讲的是前后的连续性和流畅性，而管理者则需要具备较强的结构化思考能力。

是否具有强烈的结果导向意识

结果导向也就是目标导向，是杰出管理者最突出的思维特征。管理是为了达成目标，而且是团队或组织的目标，不能达成预期目标的管理者一定不是好的管理者，优秀管理者一定是目标感很强的人。

结果导向意识就是以终为始，高度关注和聚焦目标和结果，将团队或组织的核心资源、策略都指向目标的达成，所有行动都必须对目标达成有高度贡献。这种管理者给外部的印象就是目标清晰、执行力很强。

之所以目标导向特别重要，是因为有很多人在出发的时候有目标，在路途中却往往忘了或偏离了目标，或者被一些新鲜、好奇的事物所吸引，或者是因为碰到了困难、挫折，受了苦或委屈，放弃了既定的目标。优秀管理者设定目标时很慎重，一旦确立了目标，就会坚定不移、不受任何干扰地向目标前行，直到达成为止。

专业技术人才向管理者转型时遇到的最大障碍就是结果导向思维模式的建立。因为长期的技术工作训练了他们的技术思维方式。技术人员的思维和管理人员的思维方式有根本的不同。技术人员的思维是直线式思维，由始到终，就是从已知条件推导出结果，一旦已知条件项缺少导致无法推出结果时，他们就会很焦虑。把这种思维带到管理中，最典型的表现是他们会跟上级提出很多条件，因为他们的惯性思维是只有当条件足够时，才能得到结果，而当结果没有达成时，给出的理由都是上级给予的条件不充分或者环境改变、对手太快，责任不在他本人。

管理者是结果导向的思维，以终为始，从目标开始考虑需要什么条件，然后主动想办法去创造条件从而解决问题，技术思维者往往是被动地等待条件成熟。

是否具有发现规律和预测结果的能力

在当今快速变化的时代，管理者所面对的环境瞬息万变，这就要求管理者能够快速做出判断，也就是通常所说的要具有快速反应、灵活应变的能力。

快速灵活应变只是一种行为表现，其背后的能力是什么呢？实际上是管理者善于并快速发现事物的运行规律并能够对事情的发展结果进行准确预测。如果不能把握事物的运行规律并准确预测结果，就容易做出错误的判断，影响管理目标的达成。

仔细观察就不难发现，在同一家企业，有的团队运转节奏快、效率高，有的团队运转节奏慢、效率低，其背后主要的原因是这两个团队的Leader在发现规律和预测结果的能力上有差异。此项能力弱的管理者，为了做出正确的判断，就需要做大量的调查、研究、开会、讨论，团队Leader决策效率的下降会带来整个团队的工作节奏下降，工作效率降低。

有的人将这种能力称为直觉，即不需要思考就能判断的能力，并认为这是天生的能力。从表面观察看，直觉思维很强的人在紧急情况下能够快速判断，似乎没有经过思考，当我们对他的决策过程进行深入分析时，就会发现他们的大脑中实际上存储了有关事物运行的基本原理、原则等相关概念，他们提取的速度很快，所以我们感觉不到他/她的思考过程。

具有这种能力的人有一个共同点，就是他们的知识面比较广，而且这些知识是经过整理后以自身的方式存储的，所以提取和加工起来很快。要练就这种能力，就必须要加强学习，并不是简单地死记硬背一些知识，而是以自己便于记忆和提取的方式进行学习。这种能力也是可以培养的，是靠知识和经验的有效积累。优秀的管理者的思维具有很强的辩证思维的特征。

是否擁有大局观

有些人工作后很快就晋升到了基层主管岗位，他们雄心勃勃，非常努力，表现很好，执行力很强，任务完成也不错。但当他到了中层岗位后，尽管做得很努力很辛苦，业绩反而会往下走，要么苦苦支撑，要么被撒换掉。笔者分析过很多这样的人，发现他们有共同的问题，就是缺乏大局观。

大局观指能够全面地、系统地、前瞻性地看问题、思考问题，能够从整体上把握事物发展的趋势和规律。具有大局观的人，一般站位都会比较高，能够从高处俯瞰事物，视野开阔，能够看到事物的全部，在思考时遗漏很少，决策的错误就会减少。缺乏大局观的人往往只会抓住眼前或局部猛攻，常常会顾此失彼，对于公司和上级的战略意图，他们很难理解，要么简单执行，要么曲解或打折扣地执行。

具有大局观的人具有很强的历史观，他们往往能够从历史的角度来分析事物的发展演变规律，具有历史观的人看问题具有穿透力，能够看到未来，从而具有前瞻性。

自我中心主义、私心是制约大局观的重要因素，要培养大局观，就要把个人的小我和私心放下，把个人的利益放到一边，这样视野才会变得开阔，全局观就会提高。大局观决定一个人的层次，而决定一个人大局观的则是他的志向。

是否具有突破常规思考的能力

拥有和多数人相同的问题解决思考逻辑属于常规思考，多数人都能想到的方案、通用做法都属于常规办法。首先要肯定，一种思路或办法能够成为常规，说明这个思路和办法对解决问题是有一定效果的，至少在过去是有效的，否则它不会成为常规。但是，当新问题出现或问题中新元素越来越多的时候，常规思路和方法就会开始失效，效果会越来越差，这时必须另辟蹊径才能有效解决问题。

突破常规是指管理者在面对复杂棘手的问题时，常常以不寻常的思维方式提出一些意想不到的观点、策略和措施，而且这种思路和办法是有效的，能够切实解决问题。

判断是否突破了常规，有两个基本标志。一是新颖性，别人没有做过的，或者说在已知的圈子里没有人这么想或这么做过，这是基本点。但并不是所有新想法都可以算作管理上的突破常规，它还必须具备第二个特征，即有效性，就是指用这种方法比其它已知的方法都有效得多。真正高水平的突破常規往往具有奇效，即指构思精巧，抓住了关键环节和杠杆点，具有四两拨千斤之力，投入少，产出大，一题解则百难消，令人赞叹和称奇。

突破常规并不是别出心裁、为求新而求异。我们不能忘了管理的根本任务是面对事实、解决问题、达成目标，所以有效性是第一原则。突破常规也是有底线的，就是法律和道德伦理的底线。那些踩红线、打擦边球的做法并不属于突破常规的思维，而是侥幸心理作祟。

突破常规就是不走寻常路，从思维特征上看具有逆向思维、发散思维的特点。那些爱思考、善总结、不盲从的人突破常规的能力较强。突破常规是建立在对事物规律和人性本质的深刻洞察之上，它与投机取巧、耍小聪明是有根本差别的。

突破常规需要开放的心态，一个封闭的，自我保护很严的人，是不可能提升这项能力的。

是否具有创设沟通平台的能力

沟通能力对处于现代开放社会中的成员来说十分重要，每个人都在不断提升自己的沟通能力，管理者也不例外，只能要求更高。但是人们通常所说的沟通能力主要是指人际沟通能力，市面上绝大多数的沟通培训课程也都是为提高管理者的人际沟通能力而设计的。对一个组织来说，管理者的最大价值是能够做出正确的决策，指明前行和胜利的方向。因此，必须使管理者的意图、思想、决定得到准确的理解和彻底的执行，否则，管理者所具有的思维优势、判断决策优势就没有意义了。

所以，对于管理者来说，仅有人际沟通技能是不够的，因为人际沟通的效率和范围是有限的，在组织规模扩大后，他必须具备很好的管理沟通能力，才能管理好组织，我们把这种能力称为创设沟通平台的能力。组织规模越大，管理层级越高，对这个能力的要求也就越高，即使在组织扁平化、团队小型化成为主流的今天，对这种能力的要求也是越来越高，因为你的沟通不仅限于你的团队内部，团队外部的沟通会越来越多，当你的决策涉及很多部门、地区、管理层级时，仅有人际沟通能力显然是不够的。

所谓沟通平台，简单地说就是建立沟通的机制、渠道和制度。在一个正式组织的内部，都有一定的沟通渠道和机制、制度，但当你做出一个新决定时，可能原有的渠道和机制不起作用了，或者它的效率和效果达不到你的要求，这时候，你就要创设新的平台来畅通信息沟通的渠道。

创设沟通平台时，首先必须明白你的决定需要告知的对象，这些对象的链条有多长，现有渠道的弱点是什么，用什么方式可以打通，而且让这种沟通成为一种机制。比如，周会制度、晨会制度、联席会议制度等，这些都是比较好的管理沟通平台，遗憾的是很多管理者对此认识并不深刻，没有认识到会议的沟通价值，当然，必须是有效的会议。要使会议有效则需要会议管理的技能。

沟通平台绝不仅仅限于常规的会议方式。管理者还要熟悉各种管理沟通工具，包括现代移动互联通信工具，如微信等等。

现实中，以上六个方面都很强的人并不多，多数人可能只是在某一或某几个方面具有较强的优势，所以在搭建领导班子时最好完成以上六种能力的有机融合。