公司解散，怀孕女员工不同意仅支付经济补偿金该如何处理

公司解散，怀孕女员工不同意仅支付经济补偿金该如何处理

我公司自成立三年以来一直惨淡经营，最近因经营困难决定要提前解散。公司对于员工除根据其工作年限支付法定经济补偿金外基本上也没有其它遣散补偿，有一名怀孕的女员工不同意公司只支付经济补偿金的做法，她要求法定以外的额外补偿。请问，这种情况下公司该如何补偿这位怀孕女员工？

“三期”内的女职工是特殊的群体，《劳动合同法》《妇女权益保护法》和《女职工劳动保护特别规定》都对“三期”女职工给予了特殊的照顾。公司解散对怀孕女员工到底该如何补偿，一直是个比较有争议的问题。所以在面对女职工“三期”内的问题时，要谨慎处理。

事实上，公司若只按现行法律规定的标准支付终止劳动关系的经济补偿金，怀孕女员工往往会提出其在孕期、产期、哺乳期待遇受损的问题，要求更多的补偿。而根据《劳动合同法》第四十二条和第四十五条的规定，“三期”内女员工与公司的劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。所以，如果公司解散，在“三期”内的女职工，可以提出要求：要么继续履行劳动合同，延续至哺乳期结束再解除（终止）劳动合同，要么支付额外的工资待遇以补偿提前终止劳动合同的后果。

关于如何支付额外的“三期”待遇补偿的问题，目前的法律规定得并不详细，因此建议贵公司结合当地的地方法规规定与其协商解决。目前我国各地的地方性规定中普遍有对“三期”内女员工进行特殊保护的规定，例如《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》第七条规定：“用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止‘三期女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工‘三期内的生活费、产假工资、生育费用等。”

此外，《广州市中级人民法院关于审理劳动争议案件的参考意见》第二十二条规定：因用人单位的原因造成劳动合同终止或解除，劳动者不能享受哺乳期待遇而提出赔偿损失的，可以以劳动者上年度本人月平均工资20%为基数，按哺乳假至婴儿一周岁期限计发。

再例如，《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第一百零五条规定：“三期”女职工孕期工资可参照《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》第五十四条规定的停工津贴确定；产假期间的工资，按原工资待遇照发；哺乳期工资依《广东省女职工劳动保护实施办法》规定按不低于本人标准工资的百分之七十五发放。

所以，在公司解散时，如何制定怀孕女员工的补偿方案，建议通过以下程序：

一、查找当地的政策，有对“三期”妇女特殊保护规定的，按规定执行；

二、无规定，按《劳动合同法》第四十四条、第四十六条和第四十七条支付经济补偿金；

三、无规定且怀孕女员工不同意按《劳动合同法》第四十四条、第四十六条和第四十七条支付经济补偿金的，与女员工协商解决，支付的费用上限是经济补偿金+生活费+产假工资+生育费用等（生活费和生育费用等当地一般也会有标准）。

建议贵公司加强和当地劳动部门以及社保部门的联系，征求意见。

员工离职，企业扣除“存工”工资合法吗

我们是一家生产型企业，每年春节期间，我们会在法定假期的基础上多休息十天左右，而且这种“传统”已经持续数年。其潜在原因包括两点：第一，这段时间属于生产淡季，订单很少。第二，这也算是公司为员工提供的“特殊福利”。公司将这多休息的十天视为员工的“存工”，与未来的加班互相抵消，这就造成了一种情况，部分有加班任务的员工可以将春节假期存工抵消掉，而没有加班任务的员工就始终背负着这些春节休假“存工”，在此期间如果有员工离职，则需要扣除存工部分的工资，请问我们这样做是否合法？

贵公司的上述做法不尽合法。

首先，贵公司制定的上述“存工”抵扣加班或工资的制度，涉及员工的切身利益，应该与员工协商一致并经过一定的民主程序才算合法。但是贵公司显然没有这样做。

其次，我国劳动法规定，可以采取调休方式补偿员工的做法，仅限于休息日加班的情形。对于延长工作日加班和法定节假日加班的，应该优先以支付加班费的方式进行补偿。上述企业一律采取了“调休补偿”的方式，一定程度上违反了法律的规定。

最后，根据原劳动部门规章和地方行政法规，均不支持以这种理由扣除员工工资的行为。

哺乳假可以抵充带薪年休假吗

2016年年初，吴女士因生育休了98天产假。产假结束后，吴女士因女儿需要照顾，又向公司（所在地为上海）申请了6个半月的哺乳假，公司也批准了其休哺乳假的请求。哺乳假结束后，吴女士回到公司正常上班。

2017年3月，吴女士提出辞职，要求公司支付其2016年未休的5天年假工资，公司认为其2016年已休了长时间的产假和哺乳假，不能再享受带薪年休假了，因此没有答应她的要求。请问，吴女士的诉求会得到法律支持吗？

本案的争议焦点在于：已休过哺乳假的女职工是否享受带薪年休假？

《上海市女职工劳动保护办法》第十六条明确规定：“女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月。”因此，产假结束后再继续给予女职工休息照顾婴儿的哺乳假是一种法定假。

本案中该公司因吴女士在一年中有大半年的时间都在休假，从而认为吴女士不能再享受带薪年休假，显然缺乏相关的法律依据。《职工带薪年休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”也就是说在《职工带薪年休假条例》中，哺乳假未被列入带薪年休假的免除范围，因此用人单位不可擅自认为哺乳假与带薪年休假可以抵充，并剥夺员工带薪年休假的权利。

综上，吴女士的仲裁请求极有可能获得支持，贵公司应依法安排其在离职前补休或者向其支付未休的带薪年休假工资。

用工单位给派遣劳动者发放的钱款属于什么性质

我公司是一家勞务派遣公司。我公司将一批劳务派遣员工派遣至某用工单位。该批劳务派遣员工的工资和社保由我公司支付和缴纳。除此之外，用工会额外支付给劳动者一些奖金、津贴以及福利待遇。

请问，在核算该劳务派遣员工的工资总额时，是否应该将用工单位直接发放的钱款纳入其中？

《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

从上述法律第一款第（三）项可知，由用工单位直接发放的钱款，会被定义为“加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇和劳动保护”的性质。国务院《关于工资总额组成的规定》第四条规定：工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

综上可见，用工单位直接发放给派遣劳动者的加班费、奖金、津贴和补贴都应该纳入到工资总额的范围中。