引爆裂变：微信时代的内推方法论

2019-10-07齐向宇

人力资源 2019年9期

齐向宇

在知乎上，看到一位HR 这样自嘲道：每天起来要拜三座庙，第一座——猎头公司，不差钱，我只要人；第二座——招聘平台，不差流量，就想要份真实的简历；第三座——招聘会，海报、传单、PPT宣讲会样样不落，就等你来签合同。

企业从来没有像现在这样重视招聘，从详定职位分析，到职位评估、制定薪酬，再到职位发布、背景调查、能力测试，最后深入面谈，可往往投入巨大却收效甚微。威廉·怀特在《组织人》中讲道，在候选人成功得到工作邀请前，筛选过程可长达一周，而且无法立即对招聘效果作出评估。

依稀记得那个简历满天飞的时代，你争我抢求工作，HR高高在上；现如今，街头巷尾打广告，全员上阵抢人才。网站招聘、猎头招聘、校园招聘成为HR求才的三大阵地，然而对HR而言尤嫌不足。有没有一种更高效更便捷的招聘手段？有句歌词唱得很心酸：“世界太大遇见你，世界太小失去你。”如何将同一世界的陌生人，通过一个共同的诉求连接起来，是HR重新思考招聘的突破点。

在数学领域中有一专业名词叫六度分割理论，并不是说任何人与其他人之间的联系都必须通过六个层次才会产生，而是表达了一个重要的概念：任何两个素不相识的人，通过一定的方式，总能够产生必然的联系或关系。

领英有一项研究显示，有48%的企业HR认为，内推是高质量候选人来源的首要渠道。内推，顾名思义，内部推荐。这是一种新型的招聘手段。正如六度分割理论所讲，个人的人际关系，与他人的人际关系交织在一起，通过裂变，促成了新的人际关系，使内推成为可能。

本期对话嘉宾——上海找贝数据科技有限公司六度推产品线总经理王忠选，听他讲讲“六度推”系统如何利用这种新型人际关系，引爆裂变，帮助企业实现内推人才的。

内推的初心和优势

关键点：让工作找人

记者：有句话是这样说的，招不到优秀的员工，就像不在酒窖里储备，七年后你就很难找到值得喝的东西。最优秀的企业会努力将其招聘和开发人才的战略与未来的员工需求相匹配，注重由内而外地评价现有员工的技能和能力。因此，越来越多的企业开始鼓励从内部推荐人才。以腾讯为例，早在 2014 年，腾讯的内推政策就已经相当成熟，内推入职比例高达50%。据了解，合合信息多年来致力于人工智能和大数据，旗下的全资子公司找贝数据公司最近推出一套内推系统叫六度推，能讲讲你们做这件事的初心和优势在哪里吗？

王忠选：首先我想简单介绍一下我们公司。上海找贝数据科技有限公司是上海合合信息科技发展有限公司的全资子公司，名片全能王、扫描全能王、启信宝这几款产品就是合合信息旗下的，这些产品累计用户量大约有7-8亿。六度推是上海找贝数据科技有限公司推出的招聘产品，也就是说六度推跟这些是同一个产品矩阵的。名片全能王里有注册用户的职业信息和关系链，六度推以此作为用户基础切入招聘市场。

正如你刚才讲的，越来越多的企业开始通过内推的手段储备人才。据领英发布的《2017全球招聘趋势报告》显示，认为内推是高质量候选人的首要来源的企业HR占比48%。超过对招聘网站、职业社交网站、人力资源机构等渠道的认同度。而《2017 年中国人才招聘趋势报告》显示，在招聘预算中，内推仅占比10%，远低于企业在求职网站、招聘广告、人力资源机构、招聘活动上的预算。相对于内部推荐提供的海量候选人而言，其所占HR的花费却很低。可见，内推是一个性价比极高的渠道。目前市场上缺乏专注于内推招聘的产品及其解决方案。很多知名的招聘管理系统平台，虽然也有内推管理模块，但是内推往往是整个管理系统中的一个辅助性的小功能。一项针对内推招聘管理系统的调研显示，HR普遍反映这些系统较为难用，很多功能点都隐藏得很深，而员工更是没有兴趣和积极性去发掘这些复杂的内推操作。

合合信息有做独立的C端产品，比如商业人士们普遍在用的名片全能王和扫描全能王。这两个产品积累了大量的C端用户。还有启信宝，积累的是B端数据，如企业的工商、税务等数据。

这十几年来，我们有大量的C端用户和B端数据，而且客户群体大部分属于商务人群，同时我们公司是一家技术型的公司，十几年来一直在人工智能和大数据领域深耕。合合信息的创始人兼CEO，就是前摩托罗拉中国实验室的负责人。我们一直在思考，如何利用算法等技术服务于我们广大的客户群体。

其实在做产品的时候，人们经常忽略了一个唾手可得的资源，那就是人脉。合合信息非常重视人脉的积累。很早以前，我们都是做招聘出身，我在2012年加入智联招聘，2018年才离开。这段时间我们做了智联卓聘，到2017年底，猎聘招股说明书公布后，我们发现智联卓聘的猎头数量其实是超过猎聘的，是全国最大的猎头平台。

我们可以看到，招聘平台是一波接一波地迭代更新。第一代招聘平台是职位公告板（Job board）模式，以智联招聘和前程无忧为代表，需要求职者主动投递简历。发展到一定程度，相对而言工作多了，候选人少了，供需关系开始发生变化，因此第二代招聘平台出现，以猎聘为代表，运作模式从主投变成主搜，猎头和HR需要主动搜索候选人。等到第三代招聘模式，以Boss直聘为代表，招聘者角色在HR和猎头之外，增加了老板的角色，让候选人直接与老板沟通。

我们发现，很多中高端人群其实没有出现在这些招聘平台上，另外这些人已经很少主动找工作了，而是被动地等待，但是机会来了，他们也还是会考虑的，看看自己在这个市场上有多大的价值。在中高端人才领域，我们发现，无论招聘平台再如何拼命打广告，依然无法吸引到他们，因为他们不需要通过某个招聘網站就能跳槽了。我们可以看到，无论招聘平台演变到第几代，都没有摆脱人找工作的模式，那么怎么变成让工作找人呢？

其实类似的模式，电商行业的发展给了我们很好的启示。老牌的电商平台亚马逊、京东、淘宝，需要用户主动在平台搜索商品，是“人找商品”。但拼多多后来改变了这种模式，让你的亲朋好友把商品信息推荐给你，如果你是一个吃货，你会经常收到朋友推送的食品信息；如果你是一个爱美的萌妹，就会收到各类新款上市的服饰推荐。这就是典型的“商品找人”。新闻平台也是如此，最早的搜狐和新浪网，是用户按照频道和路径去找新闻，即“人找信息”。发展到现在，在今日头条的带动下，新闻APP按照用户对新闻的偏好主动推送信息，已经变成了“信息找人”。同理，应用到招聘领域，就是让工作找人。

基于市场的变化和我们自身的优势，合合信息旗下的找贝数据公司推出了六度推系统，希望通过人和系统去推工作，候选人可以在朋友圈、微信群等社交平台，随时随地收到各类工作机会。候选人不用到招聘平臺上，就能换工作。通过大数据算法，任何一个平台都会为你提供工作的机会。

我们可以算一笔内推账：首先招聘成本低。企业采用猎头招聘，一般需要付出候选人年薪的20%作为猎头佣金，以招聘年薪30万的候选人为例，企业需要付出6万的猎头费。而采用内推招聘，一般这种岗位企业只需要付出大约5000元作为内推奖金。

其次，候选人匹配度高。参加内推的员工既了解企业和岗位的情况，又了解要推荐的好友的个人情况，实际上帮助HR进行了职位和候选人之间的配对筛选，推荐的候选人匹配度往往很高。

第三，内推候选人稳定性高。传统招聘候选人到岗后，发现公司和岗位与此前了解到的情况不一样，导致离职率较高。但通过内推招聘的候选人因为解决了匹配度的问题，人员稳定性较高。

六度推来源于“六度分割理论”，即你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过6个，也就是说，经过6个人介绍，总可以找到你想要找的人。六度推认为通过内推的方法能够招聘到理想岗位人选。

内推却推不动

关键点：消磨积极性

记者：那将是一个更加美好的招聘世界，HR将有更多的机会招聘到适配的人才。其实，内推由来已久，最早可以追溯到汉代的察举制，一种自下而上的人才选拔制度。虽然从一定程度上能够从平民中选拔出优秀的人才，但其弊端也被后人所诟病。即便是今天这样一个开明的时代，HR也常常表示内推“推”不动。您认为是什么原因造成这种困惑的呢？

王忠选：内推失败，无外乎以下几种原因：第一，员工不认可公司。HR经常会听到员工说：知道公司想招人，但是我身边没有合适的人。不过这也并不一定是因为员工圈子小，人脉少，还可能是因为公司的薪酬体系、晋升渠道各方面都达不到员工要求，也可能是公司雇主品牌没做到位。试想一下，如果自己的员工对公司都没信心，想着要跳槽，怎么可能还会帮你推荐呢？即使推荐了，他的朋友连听都没听过这个公司，更没有兴趣了。

第二，推荐太复杂，自找麻烦。有些员工身边虽然有合适的人选可以推荐，但在此过程中，一点点不便或疑虑都可能会成为员工内推的阻碍，降低内推的积极性。例如推荐的时候，员工要向朋友描述职位要求，讨要简历，与HR沟通等等，都增加了自身的麻烦。假如推荐之后HR的态度敷衍或者反馈不及时，员工和候选人迟迟无法了解后续情况的话，就会让员工的内推体验变得很差。为了增加岗位吸引力或不愿意让人看出岗位的具体薪资，HR会把职位薪酬范围幅度设置得很大，岗位匹配需求和发展空间也都比较模糊，这导致员工无法准确评估职位要求，从而推荐来了不适合的候选人。比如候选人的期望薪资接近范围上限，而实际上HR给的薪资却是范围的下限，这就会让候选人感到被欺骗，从而对内推的员工产生埋怨，员工自己也很委屈。

第三，没有奖励，或者奖励不到位，员工缺乏推荐的积极性。许多员工表示，推荐朋友费时费力，还没有奖励，太打击积极性了。不少企业的内推机制以结果为导向，也就是说只有候选人被推荐入职以后，员工才能获得内推奖励，而如果候选人未被录取，员工则不能获得奖励。所以很可能员工费了很大心血帮企业找人，结果被企业否定，让员工感到很挫败。即便入职了，从实习到转正，也是一个很长的周期，员工的积极性早就被磨光了。

第四，HR运营乏力。HR发动员工做内推，本质上是一个市场营销活动，需要策划内推活动、设计宣传物料、执行活动，而且一波活动往往只能产生几天或一个星期的热度，为了持续维持内推热情，HR还需要持续不断产生活动创意，将物料设计、活动执行常态化。HR把招聘工作“运营”化，“营销”化，才能做好内推，但HR往往缺乏抓手，一是运营和营销本身就是一件非常专业的事，往往不是一般HR的专长。二是一般公司的HR部门都不会特意设置活动策划、设计师这样的岗位，而市场上现成的招聘管理系统都只提供了一个职位发布、简历收发、员工转发的工具，不会提供这样的运营和设计服务。三是要持续营造内推气氛，维持内推在公司的热度，是一件很有挑战性的工作。

第五，HR事务性工作太多。内推宣传、进度通知、内推效果统计，各种事务性工作太多，无法抽出更多时间聚焦于内推信息的传播、内推创意的发起等提升效果的关键事项中。正是这些现实问题，导致HR内推难推。

六度推推得远

关键点：AIA方法论

记者：您曾在一个峰会上讲，合合信息有46%的员工都是通过六度推加入的。可是，对于非人力资源工作者来说，员工是来工作的，并不是来招人的。HR如何激励员工积极参与到内推中来？它具体是如何操作的？

王忠选：内推本质上是一个市场营销活动，六度推独创“AIA”内推方法论，在“关注”（Attention）、“兴趣”（Interest）、“行动”（Action）三个环节着手，解决内推招聘难题。

首先谈一下关注（Attention）。六度推选择微信小程序作为产品形态。要赢得员工对内推活动的关注，首先要考虑什么渠道能最有效地扩散职位信息？员工的人脉在哪里？毫无疑问，是微信。微信月活跃用户突破11亿，可以毫不夸张地说，所有在招聘网站上的候选人，包括前程无忧、智联招聘、猎头、Boss直聘、拉勾、大街，几乎都是微信的用户。这些候选人，不一定出现在招聘网站上，但他们一定时刻活跃在微信里。因此团队开发了一款名为“六度推”的微信小程序。

微信小程序让信息展示更丰富，非常有利于开展线上线下的转发和传播。不仅可以即时生成二维码，HR还可以将其用于桌贴、海报，出现在办公区域的各个角落，方便员工扫码查看和转发内推信息。

其次谈一下兴趣（Interest）。传统内推中，只有当候选人成功入职（甚至在转正后），推荐人才能获得内推奖金，而从推荐简历到成功入职往往为期1-6个月不等，且是否成功本身就是一个概率性事件，这往往导致员工对内推望而却步。为了提高员工内推积极性，六度推提供了内推奖励前置的功能给HR使用，让员工“推荐简历合适”就可以获得奖励。

六度推还提供“到面” “入职”等多个过程激励，将内推推荐奖励游戏化、过程化，提高员工内推积极性。HR可灵活设置多节点激励。

最后我来谈一下行动（Action）。六度推给企业提供专属的内推小程序码，员工通过扫码直接进入公司的内推主页，可以选择多种方式推荐好友的简历。

员工可以直接上传好友简历。传统的内推招聘需要跟好友索取简历，再把简历通过邮件发给 HR。而六度推提供从手机文件夹、电脑导入好友简历功能，甚至可以让员工从与好友的微信聊天窗口中直接导入简历，让上传简历变得极为轻松。

员工也可以一键转发职位，候选人上传员工转发职位给好友、微信群或朋友圈，好友看到后上传自己的简历。

具体到操作层面上，我认为越简单越容易被人接受。我们可以想象一个场景，HR要招聘一位算法工程师，他向每位员工发送一封电子邮件，我相信大部分员工都会懒得打开它。HR或许也想简便一些，就把招聘信息发布在公司群里。可是员工七嘴八舌，很快又将这个信息淹没掉了。

六度推充分考虑了这些因素，开发了一种小程序，像打游戏通关一样，加入游戏趣味化等元素，你只需认证一下，让HR知道你是哪个部门的，哪个子公司的，这份简历是谁推荐的。六度推的系统会自动生成报表，让HR清楚地看到，哪些人是排名靠前的“星探”，它同时也可以推动那些不积极的部门，告诉推荐人现在推荐的这个不行。

一般情况下，80%的优质员工都是由20%的人推荐的，我们的系统会快速把这20%的人识别出来，方便接下来的运营。其实对于HR来讲，你只要搞定这20%就足够了。假如你的公司有一千名员工，你在发布一个职位时，你不可能每一个人都成为你营销的对象，只需把这20%的人识别出来，让他们成为意见领袖（KOL），帮你去发现你所需要的人才，方便你去做运营。而整个流程工作，都是由系统来替HR完成，解决了传统内推的操作痛点。除此之外，六度推还提供内推方案策划服务，为企业提供可实操的内推运营方案和执行计划。并提供宣传物料设计服务，为HR提供内推活动海报、桌贴、易拉宝等设计，解决HR宣传物料无人设计的困境。

推荐结束后，后续还存在着很多事情。比如作为推荐人，你需要知道推荐的进展，是否被录用。传统的内推，无法清楚地了解这些情况，如果人数少或许你可以直接咨询HR，如果数量庞大，HR是难以统计的。而在我们这个系统里，一切都是线上化的，一旦你推荐的这份简历被HR相中了，他点击了“合适”“同意”，你作为推荐人马上就会收到一条消息，因为小程序里就有这个功能，而且你还会收到第二条通知，你的内推奖励金额已经到账。整个流程，我们都可以在线上自动实现。这有一种游戏闯关的感觉，每一步都知道自己处在什么样的进展情况。或许这点奖励并不多，但是会让人得到一种极大的满足感。

同时，基于合合信息强大的大数据和人工智能方面的深厚积淀，六度推还提供AI推荐功能，通过AI机器人定向触达目标候选人，精准推荐简历，覆盖海量职场人士。通过“工具×运营+AI推荐”，六度推为企业提供内推招聘解决方案。

突破内推局限性

关键点：内推+外推+AI推荐

记者：内推成本低、效果佳，我们也相信六度推能够成为HR在招聘领域中的好帮手。但是我最近看到了一个相反的结论：人以群分，内推会导致团队的同质化。众所周知，招聘是提升团队多元性的唯一渠道，如果长期采用内推的方式选拔员工，会使企业走向偏颇甚至极端。您是如何来看待这个局限性的呢？

王忠选：这个问题非常好。在传统思维里，内推就是由公司内部的员工向HR推荐候选人，这是一种狭义上的内推。刚才我也介绍了，六度推的奖励具有及时性，解决了奖励周期长、员工积极性不高等问题。

另外，六度推正在做的，也可以说是努力的方向是，从广义的范围来内推。即内推+外推+AI推荐。打通内外推，打通人脉，再结合大数据。此外，六度推还有独具特色的“80%+20%”传播奖励机制，将内部推荐扩散到“内部+外部”推荐，将内推效果成几何倍数地放大。舉例来说：HR发布职位时设置50元“简历合适”红包，该职位经过内部员工A的转发，A的一度好友B、二度好友C扩散职位信息后，成功推荐了候选人D的简历被HR相中。那么好友C将获得红包金额的80%，即40元红包，好友B、员工A将平分红包金额的20%，即各5元红包。

这种激励方式将传统内推只利用到内部员工的人脉范围，进一步扩大到员工的好友、好友的好友的范围，将内推效果成几何倍数地放大。比如：一个500人员工的公司，假设每个员工朋友圈有500个好友，那么传统内推只能将职位信息扩散到25万人（即：500×500）。在“六度推”的激励方式下，通过扩散到员工的二度好友（假设每个一度好友都有500个二度好友），如果一度好友中有1%的人转发出去，那么职位信息就能扩散到125万人（即：500×500×1%×500），使传播范围相对于传统内推方式扩大了5倍。

提到AI推荐，六度推还有许多非常细心的人文关怀。举个例子，假如你给你的朋友发送一个小程序，向他推荐一份工作。而你的朋友恰好需要这份工作，并投递简历。为了避免HR直接略过推荐人，六度推利用图像识别技术在简历联系方式上打上马赛克，只有点击“简历合适”并确认发放奖励后，才能看到候选人简历中的联系方式，这样就保证了推荐人的权益。

另外，六度推还帮助企业做创意活动。我们会针对每个月份、每个节日，推送不同的内容，避免了员工审美疲劳等问题，为HR提供可持续运营的服务。这些服务项目都是利用我们的AI技术。

保障客户信息安全

关键点：第三方平台

记者：拥有如此庞大的客户数据，让人不得不考虑信息安全的问题。从名片全能王到扫描全能王，再到启信宝，直至今天的六度推，产生了好几亿的用户信息和数据量。六度推是如何保证所推荐的工作的准确性，以及如何保护客户信息的隐私性的呢？

王忠选：积累这么多的用户和数据，目的是为了打通平台上的人脉关系。比如说HR想了解某个候选人，恰好我也认识这个候选人，就等于我们之间形成了一个闭环。这个技术跟我们本身积累的用户以及关系链结合起来。比如一个互联网公司，他如果想招一个产品经理，在我们的库里面，能够发现有好多产品经理。我们会根据你的各种条件，如公司在上海，需要三年以上的工作经验，根据这个目标去定位，这样我们就能匹配到很多候选人。

在此之前，我们侧重做人脉。它有两个点很重要，第一就是人才市场要稠密。淘宝就是一个很稠密的交易市场，买家多卖家多，这样就很容易完成交易；另外就是市场要安全。解决了最关键的两点，这个交易市场就变得很繁荣。招聘平台也是如此，无论是前程无忧还是Boss直聘，大家都是在努力把这个市场做得更稠密。但是不可否认的是，在招聘平台上存在虚假的信息，这也可以理解，即便是求职者，也免不了要努力地夸大一下自己的简历。

求职者分为三类人群：校园的学生、普通的白领，还有中高端人才。我们惊奇地发现，无论哪类人群，大家最大的诉求不是工作机会有多少，而是你发布的信息要真实安全有效，这是跟海外招聘行业完全不一样的洞察。即便是通过技术手段，也很难识别信息的真伪。但是人脉是一个天然的信息场，它可能一下顶替很多信息。比如说你公司要招聘一个工程师，候选人可能并不太了解你们公司的具体业务、岗位诉求以及企业文化，但此时有一个人在中间，代替公司向候选人传达有关公司的信息，你会发现招聘的效率会大大提升。

但是我们的这个做法并不是简单的左手倒右手，导致用户的信息泄露。在这个平台上，HR一开始并不知道候选人是谁，联系方式更不会直接在平台上展示，HR所能看到的候选人个人信息仅仅是一些基本信息，比如候选人所在的城市，曾经在哪里供职等等。

我们的具体做法是，如果HR想要主动邀请某位候选人，要通过我们六度推平台给候选人发一个邀请邮件或通过公司员工发给好友一个小程序卡片，比如“某某公司HR向你发布了一个职位邀请”。如果候选人看到，他可以选择感兴趣或者不感兴趣。如果候选人不感兴趣，HR就无法再联系到他。如果用户感兴趣，只有当候选人主动完善或上传了简历，HR才能看到候选人的联系方式。

这种模式就类似于，我们在淘宝上购物，通过支付宝第三方支付平台，你收到商品后，点击“确认收货”，货款才会通过支付宝转对商家的账号里。再比如我们通过滴滴平台打车，当司机联系你的时候，你们双方的电话都已经被修改过，建立一个三方通话。无论是支付宝还是滴滴，其实都是对陌生人之间的一种保护。六度推也是这样一个原理，所以用户不用担心会有信息安全隐患的问题。

目前六度推是单向的，主要通过招聘单位员工向亲朋好友发送小程序传递招聘信息，招聘单位收到简历数是传统内推法收到简历数的3倍。以后的六度推是双向的，即除了招聘单位通过员工发送信息外，部分社会应聘人员在获得招聘信息后，同样可以找到该招聘单位员工并得到推荐，由此，应聘的成功率可以大大提高。