医院人力资源管理开发的策略分析

赵辉

摘要：我国经济发展随着社会的不断进步已经从物力资源发展逐渐转变为中心偏向于人力资源。无论是医疗行业还是普通企业，对人才的需求程度不断加大。长期以来，我国医疗卫生人力资源的开发在重视程度以及开发程度上存在着较大空间。医院作为技术密集型单位，对人才的高知识性要求较高，人力资源不足现象现如今仍未得到根本性解决。文章首先分析了目前医院在人力资源管理开发层面存在的问题，研究了有效人力资源管理开发的意义所在，并在此基础上提出几点优化策略。

关键词：人力资源开发;问题所在;改进策略

现阶段，我国传统人事制度的滞后性与医院人力资源管理开发存在着明显矛盾，阻碍了医院的发展与改革，对广大人民群众就医质量也产生了一定程度影响。本文以医院人力资源管理开发为切入点，研究了管理的问题、意义及优化策略。

一、人力资源开发管理存在的问题

（一）绩效制度缺乏创新

目前我国公立医院在人力资源的福利津贴以及工资待遇方面基本能够按照国家卫生事业相关规定的标准来完成，但具体事实上薪酬绩效考核仍存在着规则死板、缺乏弹性的情况。由于目前医疗人才的紧缺，工资体制并不能让多劳者得到更多的报酬，甚至部分专业技术岗位与简单岗位的基本收入所得并无明显差异。体制上的欠缺导致人才编制机制问题客观存在，难以引进、吸引高素质人才，而少数低素质人才无法有效解聘，导致整个医院人才缺乏流动性。改革与发展受到明显制约，医疗队伍素质建设仍然需要长时间探寻一条有效道路。

（二）管理观念机制落后

现阶段不少医院在人力资源管理层面并未实现实质性变化，人力资源管理仍停留于传统的人事管理状态，其重心在于对事件的管理，将人才相关成本支出看作是普通成本，并未重视医院员工的个人发展、人才素质队伍的建设培养。从而导致管理观念明显滞后，无法对医院现有人才展开长远规划，无法从战略角度开发新型人才和高端人才，造成人力资源配置受限。在工资调整、人员调配、职称晋升等方面过于死板、机制不灵活，对人才的潜能发挥以及工作动力产生了约束。

（三）战略目标浮于表面

在人力资源管理的战略目标层面，不少医院将传统的人事部门直接更名为人事管理部门，但实际上还处于换汤不换药的状态。随着市场竞争中人才竞争所占比例的不断加大，医院的人力资源管理体制若仍延续着传统模式，缺乏对人才发展以及医院需求人才的战略目标考量，将明显限制管理能力以及参与决策能力。管理模式、思路、方法上的滞后性造成管理考核的手段与流程明显落后。人力资源的体制缺乏强有力支撑，管理过程偏向混乱状态，战略目标明显模糊。人力资源管理无法受到重视，对现有人才的管理及对潜在人才的开发无法达到理想状态。

二、人力资源管理开发的重要性

（一）是医院实现跨越式发展的基础

随着医疗在人们生活中重要程度的不断加大，专业人才对于医院的发展而言逐渐成为了核心关键。高素质人才队伍的建设直接决定了医疗行业中该医院的生产地位以及档次，也决定了医院能否实现跨越式发展。新医疗体系以及医疗形式环境下，卫生人力资源管理必须通过人才的合理配置，让医院强调人才队伍建设，才能够最大程度发挥出医疗水平与个人权力，让医院的发展在人才竞争优势下实现跨越式飞速状态。

（二）是医院赖以生存的根本

人们对医疗水平以及医疗服务要求提升促使的医院不得不考虑到文化质量、卫生质量、服务质量。人力资源的合理配置包含人才的有效管理以及人才的高效开发，在科学的决策下让各项人才配置达到合理程度，提升医院的综合质量以及长远效益。人力资源的管理与开发不仅能够让医院拥有更多的专业性人才，对于就诊病患而言，打造一只服务效率高、态度好、专业性强的医护团队也直接关系到就诊人员对医院的客观印象，与医院的长远经营发展密不可分。因此可以说，人才队伍的管理与开发与医院的生存紧密联系，直接关系到医院能否可持续发展。

（三）是现代医院管理的必然道路

由于医院属于技术密集型部门，其核心因素在于人才，直接决定了医院的发展状况。医务工作者从事的工作并不单纯是重复性简单性的内容，其具有明显的高风险性，并且需要不断完成学习任务以及具有探索创新精神。医院的人力资源管理与开发必须依照市场竞争中对人才的要求，留住人才、培养人才、开发人才，让传统人事管理变为人力资源管理，在医疗改革大背景下实现医院发展的突破与创新。

三、医院人力资源管理开发的优化策略

（一）发展优势专科

医院的逐步发展要求其专业水平必须过硬，达到社会广泛认可标准，才可帮助其在发展道路上健康化、长远化。对于大型公立医院而言，提“公立”的優势正在逐渐减弱。在市场竞争下必须发挥特色性与专业性，通过人才的管理与开发形成更具社会需求的新的竞争力。医院可在人才开发上通过以专科为核心、以一至两个优秀学科为辅助的协同发展模式，让医院的发展方向更向着专业性角度侧重。因此在人力资源的管理与开发方面，必须评估其专业性以及临床胜任能力，并查看是否具备科研潜力。在用人机制层面灵活化，让各类人才可各展所长。除此之外，在优势发展层面，可通过建立以“产-学-研”为一体的发展模式，在医学前沿的探索过程中更强调对疑难病症的诊治，对各类专业人才强调培养与开发，吸引不限于科研但有科研意愿的专业技术人才。

（二）重视医院文化建设

无论是私立医院还是公立医院，其医护人员在认知性价值观以及物质性价值观上均有所侧重，但二者均更强调情感价值观。在对人力资源的管理与开发过程中，文化建设能够让医护人员产生更强烈的归属感与凝聚力，注重感情传递状态下让医护人员更愿意在自身的岗位中发挥力量。随着目前灵活就业、自主择业观念不断加大，我国医疗人才短缺的现状必须依靠医院自身的吸引力有所缓解。对于人力资源管理而言，文化的力量可无时无刻的传递着医院的信念，让人才更愿意发挥余热，提升责任心与专业性，从而为医院打造优秀医疗团队建立基础。

（三）完善制度建设

无论是人才开发管理政策还是绩效考核政策，均需要合理反馈医务人员的实际工作能力、工作业绩、工作态度、工作水平等。传统的绩效考核原则必须有所改进，以提升员工积极性、加强责任心、合理人员配置为基础，切不可因人而异。必须严格遵守制度实施符合医院发展的薪酬标准、奖惩制度以及绩效管理，从而让人力资源管理与开发得到广泛医护人员的认可。除此之外，医院必须投入更多人力物力资源在全员培训方面，让现有人才与潜在人才均可增长知识、提升素质。

四、结语

对于医院人力资源管理而言，无论是对现有人才的管理还是对潜在人才的开发，均需要摒弃传统粗放型管理模式，更强调各项规范的完善。在管理上切忌完全依靠经验，而是让标准、规范程序起到监督与约束作用，让管理走向规范化、科学化道路。

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